(066) 87-010-10 Передзвоніть менi
Перейти до номеру
  • № 78
  • № 77
  • № 76
  • № 75
  • № 74
  • № 73
  • № 72
? За допомогою цієї функції ви зможете швидко перейти до номеру, що вас цікавить
У цьому номері :
 
  • У обране
  • Друк
  • Шрифт
  • Колір фону
  • Коментарі 0
  • В розробці
5/23
Податки та бухгалтерський облік
Податки та бухгалтерський облік
Жовтень , 2014/№ 79

Припинення строкового трудового договору

За загальним правилом трудовий договір є безстроковим, тобто без заздалегідь обумовленого строку своєї дії. Проте можливі й винятки, коли трудовий договір укладають (пп. 2 і 3 ст. 23 КЗпП):

— на визначений строк, установлений за погодженням сторін;

— на час виконання певної роботи.

Строковий трудовий договір укладають у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру роботи (наприклад, при прийнятті працівника на сезонні роботи), умов її виконання (наприклад, для заміщення тимчасово відсутнього працівника) або інтересів працівника (наприклад, у зв’язку із сімейно-побутовими обставинами, що склалися), а також в інших випадках, передбачених законодавством.

При укладенні строкового трудового договору строк його дії встановлюють за угодою сторін

Чим він може бути визначений? Відповідь на це запитання ви знайдете на рисунку на с. 14.

 

 

Якщо зазначений у договорі строк закінчення дії трудового договору припадає на вихідний день, то останнім днем вважатиметься перший наступний за ним робочий день (ч. 5 ст. 2411 КЗпП)

Якщо підстав для укладення трудового договору на визначений строк не було, то звільнення працівника у зв’язку із закінченням строку, на який він укладався, може бути оскаржено в суді.

Припинення трудового договору у зв’язку із закінченням строку його дії не потребує заяви чи будь-якого волевиявлення працівника. Адже, підписуючи строковий трудовий договір, він фактично надав свою згоду на припинення такого договору після закінчення строку, на який його було укладено. А от роботодавцю доцільно попередити працівника заздалегідь про дату, з якої трудові відносини з таким працівником вважатимуться припиненими. Якщо ж цього не зробити і працівник у день, наступний за останнім днем дії строкового трудового договору, вийде на роботу, запрацюють положення ст. 391 КЗпП. Чим це загрожує роботодавцю? Та тим, що в цьому випадку дія такого строкового трудового договору вважатиметься продовженою на невизначений строк.

І тут цілком обґрунтовано виникає запитання: як визначити останній день дії строкового трудового договору, якщо в тексті такого договору не зазначена конкретна дата його закінчення? Тут усе просто.

Якщо такий договір укладався:

— на час виконання певної роботи, то роботодавець зобов’язаний його розірвати в останній день виконання цієї роботи ☺;

— на період відсутності постійного працівника, то працівника-строковика має бути звільнено в останній день перед виходом на роботу постійного працівника;

— на строк, що обчислюється місяцями або роками, то тут необхідно дотримати вимоги ст. 2411 КЗпП. Причому, застосовуючи положення цієї статті КЗпП, слід мати на увазі, що трудовий договір укладається до початку роботи. Тому незважаючи на те, що датою прийняття на роботу і в наказі про прийняття на роботу, і у трудовій книжці буде зазначено перший день роботи, трудовий договір слід вважати укладеним у попередній день. Отже, якщо трудовий договір укладено строком на 1 рік, а працівник приступив до роботи 2 вересня 2013 року, його слід звільнити 1 вересня 2014 року.

Наказ про звільнення може бути видано в останній день дії строкового трудового договору або до цього із зазначенням дати звільнення, зумовленої строком трудового договору.

Днем звільнення буде останній день дії трудового договору. Якщо працівник вирішив використати перед звільненням відпустку, то днем звільнення буде останній день відпустки.

Звільнення без достатніх для цього підстав до закінчення строку трудового договору не допускається

Проте наслідки такого порушення не суттєві. У разі виникнення спору суд може тільки змінити дату звільнення на пізнішу — що відповідає даті закінчення трудового договору. Підстав для поновлення на роботі в такому разі не буде, якщо тільки до моменту винесення судом рішення у спорі про поновлення на роботі строк трудового договору закінчився.

Іноді на практиці роботодавці стикаються з тим, що на момент закінчення строку дії договору працівник перебуває на лікарняному. Чи може бути розірвано трудовий договір у такій ситуації? На нашу думку, може, інакше він вважатиметься продовженим на невизначений строк. Погоджуються з цим і суди (див. постанову ВСУ від 23.01.2013 р. і наш коментар до неї в газеті «Податки та бухгалтерський облік», 2013, № 64, с. 35). Річ у тім, що обмеження, передбачене ч. 3 ст. 40 КЗпП, у вигляді заборони на розірвання трудового договору під час тимчасової непрацездатності працівника стосується тільки випадків припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця.

Звернемо також увагу, що укладення трудового договору на визначений строк не позбавляє сторін такого договору можливості його дострокового розірвання за передбаченими в законодавстві підставами, зокрема, за угодою сторін, з ініціативи працівника (за підставами, передбаченими ст. 39 КЗпП), з ініціативи роботодавця (підстави, встановлені ст. 40 і 41 КЗпП) тощо.

У трудовій книжці працівника робиться запис: «Звільнений у зв’язку із закінченням строку дії трудового договору, п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП».

Важливо: ч. 3 ст. 184 КЗпП передбачено, що звільнення у зв’язку із закінченням строку трудового договору жінок, які мають дітей віком до 3 років (до 6 років, якщо дитина за медичним висновком потребує домашнього догляду), одиноких матерів, які мають дітей віком до 14 років або дитину-інваліда, допускається тільки з обов’язковим праце­влаштуванням. Аналогічні гарантії поширюються також на батьків, які виховують дітей без матері (у тому числі в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також на опікунів та піклувальників (див. ст. 1861 КЗпП).

При цьому за зазначеними категоріями працівників на період працевлаштування, але не більше ніж на три місяці, зберігається середня заробітна плата за рахунок підприємства, з яким працівник перебуває у трудових відносинах. Щоправда, Мінпраці вже неодноразово висловлювало точку зору, згідно з якою звільняти працівницю в такій ситуації необхідно безпосередньо перед працевлаштуванням на інше місце роботи або після отримання її відмови від працевлаштування за спеціальністю без поважних причин (див. листи від 01.03.2010 р. № 39/06/186-10, від 15.04.2011 р. № 3961/0/14-11/10).

Із зазначеною вище позицією Мінпраці ми погодитися не можемо. Адже вона не лише суперечить змісту ч. 3 ст. 184 КЗпП, а й може призвести до низки негативних для підприємства наслідків на практиці. Насамперед це пов’язано з тим, що нерозірвання строкового трудового договору у зв’язку із закінченням строку, на який він укладався, спричинює його трансформацію у безстроковий.

На нашу думку, до закінчення строкового трудового договору роботодавець повинен письмово попередити таку працівницю про те, що після закінчення строкового трудового договору вона до роботи допущена не буде. На період пошуку відповідної роботи жінка може перебувати вдома. У день звільнення роботодавець зобов’язаний видати їй належним чином оформлену трудову книжку. Негативними наслідками для роботодавця в разі невидачі своєчасно трудової книжки працівниці буде те, що в цьому випадку відповідно до п. 4.1 Інструкції № 58 днем звільнення вважатиметься день видачі трудової книжки. А оскільки встановлено правило, згідно з яким, якщо після закінчення строку трудового договору трудові відносини тривають, дія договору вважатиметься продовженою на невизначений строк (ч. 1 ст. 391 КЗпП). Це призведе до того, що працівницю вже не можна буде звільнити.

Роботодавець, розриваючи трудовий договір у зв’язку із закінченням строку його дії, повинен виплатити працівнику всі належні йому суми (заробітну плату, компенсацію за невикористану відпустку тощо).

Певні особливості може мати розірвання сезонного трудового договору. Він укладається на строк, що не перевищує тривалість сезону. У свою чергу, тривалість сезону не може бути більше 6 місяців.

Після закінчення строку сезонного трудового договору він припиняється на підставі п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП

Наразі залишається чинним Указ Президії Верховної Ради СРСР «Про умови праці робітників і службовців, зайнятих на сезонних роботах» від 24.09.74 р. № 310-ХI, який, зокрема, передбачає додаткові підстави для дострокового розірвання сезонного трудового договору з ініціативи власника, а саме:

— припинення робіт на підприємстві на строк більше двох тижнів із причин виробничого характеру або скорочення робіт на підприємстві;

— нез’явлення працівника на роботу безперервно протягом одного місяця внаслідок тимчасової непрацездатності.

строковий трудовий договір, припинення додати теги змінити теги
Додайте свої теги до статті
Розділіть мітки комами. Наприклад: бухгалтерія, форма, відсотки, ПДВ, квартальний звіт. Максимальна кількість 10.
або Закрити
Ваша оцінка врахована! Оцініть статтю :
  • Добре
  • Нормально
  • Погано
Поділитися:
Коментарі до статті