Трудові відносини на підприємстві. 3. Режим роботи

В обраному У обране
Друк
редактор Вороная Наталія, експерти з питань оплати праці Скрипкіна Катерина, Ушакова Лілія, Бєлєвцова Людмила та Гуль Тетяна
Податки та бухгалтерський облік Вересень, 2014/№ 77
Режим роботи — це одне з перших питань, вирішенням якого займається роботодавець. Який режим роботи вибрати, кому та як установити неповний чи скорочений робочий час, як правильно скласти графік змінності, як організувати роботу у святкові та вихідні дні? Ось на ці та багато інших запитань ми сьогодні й відповімо.

3.1. Режим роботи і нормування робочого часу: ключові моменти

Трудові відносини важко регулювати, не встановивши режим роботи. Від того, наскільки раціонально й правильно чергується час праці та відпочинку, залежать продуктивність та інтенсивність виробництва.

Що ж включається до режиму роботи? До елементів режиму роботи відносять, зокрема:

— тривалість робочого тижня;

— час початку та закінчення роботи;

— час і тривалість перерв у роботі тощо.

Окрім цього, до режиму роботи також відносять структуру робочого тижня, графіки змінності, гнучкі графіки роботи, вахтовий метод робіт, установлення неповного робочого часу та часу відпочинку.

Режим робочого часу не однаковий для всіх підприємств. Він залежить від багатьох чинників: від характеру виробництва, тривалості робочого часу, категорій працівників, умов виробництва тощо. Більше того, навіть на одному підприємстві, в установі, організації для різних категорій працівників можуть установлювати різні режими роботи.

Конкретний режим роботи визначає роботодавець і вказує це в локальному документі підприємства, організації, установи. Це можуть бути колективний договір і Правила внутрішнього трудового розпорядку.

Зауважимо, що зміна режиму роботи як на підприємстві в цілому, так і окремих працівників вважається зміною істотних умов праці. Як зміни істотних умов праці можуть кваліфікуватися й окремі елементи режиму робочого часу (наприклад, вирішили змінити тривалість перерви, «зсунули» початок та кінець робочого дня тощо). Про такі зміни працівників слід попередити не пізніш як за 2 місяці до запровадження нових правил (ч. 3 ст. 32 КЗпП). Якщо працівник не згоден на виконання трудових функцій зі зміненим режимом роботи, то його може бути звільнено на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП.

Перш ніж перейти до розгляду різних режимів роботи, давайте з’ясуємо, що таке робочий час.

Робочий час — це час, протягом якого працівник відповідно до трудового, колективного договорів, Правил внутрішнього трудового розпорядку зобов’язаний перебувати на робочому місці та виконувати свої трудові обов’язки

До робочого часу також відносять час роботи, що виконується за пропозицією, розпорядженням або з відома роботодавця, понад установлену тривалість робочого часу (надурочна робота, робота у вихідні, святкові та неробочі дні).

Робочий час потрібно фіксувати. Обліку підлягає фактичний робочий час. Він складається як із відпрацьованого, так і з невідпрацьованого часу.

Структура робочого часу є доволі складною. Наведемо її на рис. 3.1 (див. с. 45).

 

Рис. 3.1. Структура робочого часу

 

Як бачимо, частину робочого часу працівник зайнятий виконанням роботи. Частину — не виконує жодну роботу. Це час перерв. Причому зауважте: час перерви для приймання їжі та відпочинку (обідня перерва) до робочого часу взагалі не включається (ст. 66 КЗпП).

У складі відпрацьованого часу окремо враховують час надурочних робіт, почасової роботи відрядників, службових відряджень, роботи за сумісництвом. У складі невідпрацьованого виділяють оплачуваний та неоплачуваний час, а також втрати робочого часу як з вини ­працівника, так і не з його вини.

Робочий час обліковують за фактом з’явлення працівника на місце виконання роботи згідно з Правилами внутрішнього трудового розпорядку, графіком робіт (змінності) чи особливою вказівкою роботодавця і до моменту фактичного звільнення від роботи в цей день (зміну).

До відпрацьованого часу відносять час виконання основних та підготовчо-завершальних робіт (отримання наряду, матеріалів, інструментів, ознайомлення з технікою, документацією, підготовка і прибирання робочого місця, здавання готової продукції тощо), перерв, передбачених технологією виробництва, організацією праці, правилами технічного нормування та охорони праці.

До фактичного робочого часу не включають час:

— проїзду від місця проживання до місця роботи і назад;

— на дорогу від прохідної до робочого місця;

— на переодягання перед початком та після закінчення роботи;

— на реєстрацію при виході.

Нормування робочого часу означає встановлення часового критерію міри праці, обмеження максимальної межі часу, який витрачається на працю, що дозволяє працівнику використовувати решту часу для відпочинку, відновлення працездатності, виконання сімейних обов’язків, занять спортом, навчання та перенавчання без відриву від роботи тощо.

Робочий час нормується шляхом установлення норм його тривалості протягом тижня (робочий тиждень) і протягом доби (робочий день, робоча зміна). Про це поговоримо далі.

3.2. Нормальна тривалість робочого часу

Нормальна тривалість робочого часу не повинна перевищувати 40 годин на тиждень (ч. 1 ст. 50 КЗпП). Причому цю норму не може бути збільшено ні колективними, ні трудовими договорами, у тому числі контрактами.

Підприємства та організації мають можливість при укладенні колективного договору встановлювати меншу норму тривалості робочого часу (ч. 2 ст. 50 КЗпП). При цьому оплата праці має здійснюватися за повною тарифною ставкою (за повним окладом).

Якщо працівника зв’язують трудові відносини з декількома роботодавцями на умовах сумісництва, то тривалість його робочого часу в цілому може перевищувати 40 годин на тиждень

І тільки для працівників державних підприємств, установ та організацій п. 2 постанови КМУ від 03.04.93 р. № 245 установлено обмеження тривалості роботи за сумісництвом. Для них тривалість роботи за сумісництвом не може перевищувати 4 годин на робочий день і повного робочого дня у вихідний день. При цьому загальна тривалість роботи за сумісництвом упродовж місяця не повинна перевищувати половини місячної норми робочого часу.

Відповідно до ст. 52 КЗпП на підприємстві може встановлюватися п’ятиденний або шестиденний робочий тиждень.

При п’ятиденному робочому тижні тривалість щоденної роботи (зміни) визначається Правилами внутрішнього трудового розпорядку або графіками змінності, які затверджує власник чи уповноважений ним орган за погодженням із виборним органом первинної профспілкової організації підприємства, з дотриманням установленої тривалості робочого тижня.

На тих підприємствах, на яких за характером виробництва та умовами роботи впровадження п’ятиденного робочого тижня є недоцільним, установлюється шестиденний робочий тиждень з одним вихідним днем. У цьому випадку тривалість щоденної роботи не може перевищувати:

— 7 годин — при тижневій нормі 40 годин;

— 6 годин — при тижневій нормі 36 годин*;

— 4 години — при тижневій нормі 24 години.

* В яких випадках норма робочого часу зменшується, буде сказано нижче.

Тривалість роботи напередодні вихідних днів при шестиденному робочому тижні не може перевищувати 5 годин.

П’ятиденний або шестиденний робочий тиждень установлюється власником чи уповноваженим ним органом спільно з профспілковим комітетом з урахуванням специфіки роботи, думки трудового колективу та за погодженням з місцевою радою народних депутатів (ч. 3 ст. 52 КЗпП).

Що ще корисно знати про нормальну тривалість робочого часу?

Напередодні святкових та неробочих днів, установлених ст. 73 КЗпП, тривалість роботи скорочується на одну годину

Виняток становлять особи, зазначені в ст. 51 КЗпП (тобто працівники, яким уже встановлено скорочену тривалість робочого часу).

Коли святковий або неробочий день збігається з вихідним, вихідний день переноситься на наступний після святкового або неробочий день.

Нагадаємо, які святкові та неробочі дні встановлені чинним законодавством (ст. 73 КЗпП):

1 січня — Новий рік;

7 січня — Різдво Христове;

8 березня — Міжнародний жіночий день;

Великдень (у 2014 році — 20 квітня);

1 і 2 травня — День міжнародної солідарності трудящих;

9 травня — День Перемоги;

Трійця (у 2014 році — 8 червня);

28 червня — День Конституції України;

24 серпня — День незалежності України.

Законодавством не встановлено єдиної норми тривалості робочого часу на рік. Ця норма може відрізнятися залежно від того, який робочий тиждень установлено на підприємстві (п’ятиденний або шестиденний), яка тривалість щоденної роботи, в які дні встановлено вихідні. Тому підприємства визначають норму робочого часу самостійно з урахуванням вимог ст. 50 53, 67 і 73 КЗпП.

Крім того, на допомогу бухгалтерам Мінсоцполітики щороку видає лист про розрахунок норми тривалості робочого часу на відповідний рік (на 2014 рік — див. лист від 04.09.2013 р. № 9884/0/14-13/13 // «Податки та бухгалтерський облік», 2013, № 76, с. 9).

3.3. Скорочена тривалість робочого часу

Скорочена тривалість робочого часу може встановлюватися для окремих категорій працівників, перелічених у ст. 51 КЗпП:

— для осіб віком від 16 до 18 років — 36 годин на тиждень;

— для осіб віком від 15 до 16 років (учнів віком від 14 до 15 років, які працюють у період канікул) — 24 години на тиждень. Тривалість робочого часу учнів, які працюють упродовж навчального року у вільний від навчання час, не може перевищувати половини максимальної тривалості робочого часу, передбаченої для осіб відповідного віку;

— для осіб, зайнятих на роботах зі шкідливими умовами праці згідно з Переліком № 163, — не більше 36 годин на тиждень. Якщо працівники, професії та посади яких не зазначені в Переліку № 163, в окремі періоди виконують роботу на виробництвах, у цехах, за професіями та на посадах, визначених у цьому Переліку, то в ці дні скорочена тривалість робочого часу встановлюється їм тієї самої тривалості, що й працівникам, постійно зайнятим на такій роботі.

Порядок застосування Переліку виробництв, цехів, професій та посад зі шкідливими умовами праці, робота в яких дає право на скорочену тривалість робочого тижня, затверджено наказом Мінпраці від 23.03.2001 р. № 122.

Крім того, скорочену тривалість робочого часу підприємства можуть установлювати за рахунок власних коштів для жінок, які мають дітей віком до 14 років або дитину-інваліда.

Також скорочену тривалість робочого часу можуть передбачати спеціальні нормативні акти для окремих категорій працівників. Наприклад, для:

— вчителів, викладачів, вихователів та інших педагогічних працівників — ст. 25 Закону України «Про загальну середню освіту» від 13.05.99 р. № 651-XIV, ст. 30 Закону України «Про дошкільну освіту» від 11.07.2001 р. № 2628-ІІІ;

— педагогічних працівників реабілітаційних установ та інших установ соціального захисту населення — наказ Мінпраці «Про встановлення тривалості роботи та педагогічного навантаження для окремих категорій працівників закладів та установ соціального захисту населення» від 12.02.2007 р. № 44;

— медичних працівників — наказ МОЗ «Про затвердження норм робочого часу для працівників закладів та установ охорони здоров’я» від 25.05.2006 р. № 319;

— інвалідів I та II груп* — п. 6 постанови № 674 (див. лист Мінпраці від 28.07.2008 р. № 3144/0/10-08/13).

* На думку Мінпраці, норма про скорочену тривалість робочого часу не поширюється на п’ятиденний робочий тиждень.

Важливо! Скорочена тривалість робочого часу означає, що час, протягом якого працівник має виконувати трудові обов’язки, скорочується, але працівник має право на оплату праці в розмірі повної тарифної ставки, повного окладу (див. роз’яснення Державного департаменту нагляду за дотриманням законодавства про працю від 15.02.2001 р. № 10-171, а також лист Мінпраці від 29.03.2007 р. № 713/19/71-07).

Інакше кажучи, якщо працівнику встановлено скорочену тривалість робочого часу 36 годин на тиждень замість 40 годин і посадовий оклад 2500 грн., то відпрацювавши встановлену йому повну норму часу (36 годин), він має отримати повний оклад, а не його частину.

3.4. Неповний робочий час

Робота в режимі неповного робочого часу регламентується ст. 56 КЗпП.

Неповний робочий час може встановлюватися в різних варіантах:

— неповний робочий день, тобто зменшення тривалості щоденної роботи;

— неповний робочий тиждень, тобто зменшення кількості робочих днів на тиждень при нормальній тривалості робочого дня;

— поєднання неповного робочого дня та неповного робочого тижня.

У загальному випадку один із вибраних режимів може встановлюватися за угодою сторін трудового договору, тобто за домовленістю між працівником та роботодавцем.

Установити режим неповного робочого часу можна як під час прийняття на роботу, так і пізніше

Для цього працівник подає заяву про встановлення неповного робочого часу, а роботодавець видає відповідний наказ.

Крім того, КЗпП передбачає певні категорії працівників, на прохання яких роботодавець зобов’язаний установити їм неповний робочий день або неповний робочий тиждень. До них належать:

— вагітні жінки;

— жінки, які мають дитину віком до 14 років або дитину-інваліда, у тому числі таку, що перебуває під їх опікою. Стаття 1861 КЗпП поширює цю пільгу також на батьків, котрі виховують дітей без матері (у тому числі в разі тривалого перебування матері в лікувальній установі), а також на опікунів, піклувальників та прийомних батьків;

— жінки, які здійснюють догляд за хворим членом сім’ї згідно з медичним висновком.

Неповний робочий день або неповний робочий тиждень можуть бути встановлені працівникам похилого віку* на їх прохання (ст. 13 Закону № 3721).

* Особами похилого віку вважаються особи, які досягли пенсійного віку, установленого ст. 26 Закону України «Про загальнообов’язкове державне пенсійне страхування» від 09.07.2003 р. № 1058-IV, а також особи, яким до досягнення зазначеного пенсійного віку залишилося не більше півтора років (ст. 10 Закону № 3721).

Крім того, за наявності істотних змін в організації виробництва та праці неповний робочий час може бути встановлено з ініціативи роботодавця. Однак у цьому випадку слід обов’язково дотримати процедури зміни істотних умов праці, передбаченої ст. 32 КЗпП, а саме про майбутні зміни працівника слід повідомити не пізніш як за 2 місяці. Ну а в разі незгоди працівника на продовження роботи в нових умовах трудовий договір з ним припиняється на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП.

Оскільки в колективному договорі встановлюються взаємні зобов’язання сторін щодо врегулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, колдоговором може бути передбачено нижню межу неповного робочого часу при його запровадженні з ініціативи власника чи уповноваженого ним органу.

Неповний робочий час може бути встановлено як на певний час, так і на необмежений строк.

Робота на умовах неповного робочого дня (тижня) не тягне за собою будь-яких обмежень трудових прав працівників.

Оплата праці в цьому випадку здійснюється пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку

Це означає, що місячний фонд оплати праці працівника може бути менше мінімальної заробітної плати. При цьому в умовах нормальної тривалості робочого часу заробітна плата працівника має бути не нижче встановленого законодавством рівня мінімальної заробітної плати.

Аналогічне правило діє й для відрядників. Тож відрядні розцінки повинні встановлюватися так, щоб при виконанні місячної норми оплата праці працівника становила не менше мінімальної заробітної плати.

Якщо працівник, якому встановлено неповний робочий день, виконує роботу понад передбачений трудовим договором час, але в межах установленої законодавством тривалості робочого дня, то така робота не вважається над­урочною та оплачується в одинарному розмірі (див. абзац другий п. 16 постанови № 13).

Приклад 3.1. З 01.07.2014 р. за угодою сторін (ст. 56 КЗпП) працівнику було встановлено неповний робочий час у вигляді неповного робочого тижня з графіком роботи 4 дні на тиждень (понеділок — четвер) з оплатою праці пропор­ційно відпрацьованому часу (система оплати праці — почасова). Згідно зі штатним розписом оклад працівника становить 3500 грн.

За умовами прикладу за липень 2014 року працівнику має бути нараховано заробітну плату в розмірі:

3500,00 грн. : 23 дн. х 19 дн. = 2891,30 грн.,

де 23 — кількість робочих днів у липні 2014 року відповідно до графіка роботи, установленого на підприємстві;

19 — кількість робочих днів, фактично відпрацьованих працівником у липні 2014 року.

3.5. Ненормований робочий день

Основні положення, що регулюють порядок застосування ненормованого робочого дня, наведено в Рекомендаціях № 7.

Ненормований робочий день — це особливий режим робочого часу, який установлюють для певної категорії працівників у разі неможливості нормування часу трудового процесу.

У разі потреби ця категорія працівників виконує роботу понад нормальну тривалість робочого часу. Причому така робота згідно з Рекомендаціями № 7 не вважається надурочною. Міра праці в цьому випадку визначається не тільки тривалістю робочого часу, а й колом обов’язків та обсягом виконаних робіт (навантаженням).

На осіб, які працюють на умовах ненормованого робочого дня, поширюється встановлений на підприємстві, в установі, організації режим робочого часу. У зв’язку з цим власник чи уповноважений ним орган не має права систематично залучати працівників, котрі працюють за таким режимом, до роботи понад установлену тривалість робочого часу.

Ненормований робочий день не може бути встановлено для осіб, які працюють у режимі неповного робочого дня

При цьому для працівників, які працюють на умовах неповного робочого тижня, ненормований робочий день може застосовуватися. Це прямо передбачено п. 2 Рекомендацій № 7.

Категорії працівників, яким можна встановити ненормований робочий день, перелічено в п. 5 Рекомендацій № 7. До них належать особи:

— робота яких не піддається точному обліку в часі;

— робочий час яких за характером праці поділяється на частини невизначеної тривалості (сільське господарство);

— які розподіляють час для роботи на власний розсуд.

Чинне законодавство не містить умов щодо затвердження в централізованому порядку переліків робіт, професій та посад працівників з ненормованим робочим днем. Однак міністерства та інші центральні органи виконавчої влади можуть затверджувати орієнтовні переліки робіт, професій та посад працівників з ненормованим робочим днем за погодженням із відповідними галузевими профспілками (п. 6 Рекомендацій № 7).

Конкретний список професій та посад, щодо яких може застосовуватися ненормований робочий день, визначається колективним договором (п. 7 Рекомендацій № 7). Цей список може розширюватися або звужуватися порівняно з орієнтовним переліком, наведеним у галузевій угоді. Як правило, на додачу до колективного договору на підприємстві оформляють наказ, в якому вказують час, причини запровадження ненормованого робочого часу, а також посади, на які поширюється дія цього наказу.

Як компенсацію за виконаний обсяг робіт, ступінь напруженості, складність і самостійність у роботі, необхідність періодичного виконання службових завдань понад установлену тривалість робочого часу працівникам, які працюють на умовах ненормованого робочого дня, надається додаткова відпустка тривалістю до 7 календарних днів (п. 3 Рекомендацій № 7). Конкретну тривалість додаткової відпустки прописують у колективному або трудовому договорі щодо кожного конкретного виду робіт, професій або посад.

3.6. Робота у вихідні, святкові та неробочі дні

Почнемо з вихідних.

Вихідні дні — це дні, в які працівник підприємства не працює відповідно до графіка роботи підприємства (або графіка змінності).

При п’ятиденному робочому тижні працівникам надають два вихідні дні на тиждень, а при шестиденному робочому тижні — один вихідний день (ст. 67 КЗпП).

КЗпП установлює один загальний вихідний день — неділю

Другий вихідний день при п’ятиденному робочому тижні, якщо це не визначено законодавством, установлюється графіком роботи підприємства, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації підприємства. Як правило, він надається разом із загальним вихідним днем. Причому тривалість щотижневого безперервного відпочинку має бути не менше 42 годин (ст. 70 КЗпП).

На підприємствах, де в загальний вихідний день (неділю) роботу не може бути перервано у зв’язку з необхідністю обслуговування населення (у магазинах, на підприємствах побутового обслуговування, в театрах, музеях тощо), вихідні дні встановлюються місцевими радами народних депутатів (ст. 68 КЗпП).

На безперервно діючих підприємствах, а також на вантажно-розвантажувальних роботах, пов’язаних з роботою транспорту, вихідні дні надаються в різні дні тижня по черзі кожній групі працівників згідно з графіком змінності. Графіки змінності затверджуються керівником за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації підприємства (ст. 69 КЗпП).

З метою створення сприятливих умов для відпочинку трудящих, а також для раціонального використання робочого часу КМУ може рекомендувати керівникам підприємств протягом року переносити вихідні дні (див., наприклад, розпорядження КМУ від 21.11.2013 р. № 920-р).

Хочете скористатися рекомендаціями КМУ? У цьому випадку власник чи уповноважений ним орган має не пізніш як за 2 місяці до перенесення видати відповідний наказ (розпорядження), погоджений з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником).

Залучати до роботи у вихідні дні заборонено (ст. 71 КЗпП)

Це допускається тільки у виняткових випадках, що визначаються законодавством. Перелік таких виняткових випадків наведено в ч. 2 ст. 71 КЗпП. До них відносять:

1) запобігання або ліквідацію наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій та негайне усунення їх наслідків;

2) запобігання нещасним випадкам, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей, загибелі або псування майна;

3) виконання невідкладних, наперед не передбачених робіт, від негайного виконання яких залежить у подальшому нормальна робота підприємства, установи, організації в цілому або їх окремих підрозділів;

4) виконання невідкладних вантажно-розвантажувальних робіт з метою запобігання чи відвернення простою рухомого складу або скупчення вантажів у пунктах відправлення та призначення.

Якщо роботи у вихідний день усе-таки не уникнути, роботодавець має знати, кого заборонено залучати до неї. Так, не допускається залучення до роботи у вихідний день:

— вагітних жінок та жінок, які мають дітей віком до 3 років (ст. 176 КЗпП);

— працівників молодше 18 років (ст. 192 КЗпП).

Ця пільга поширюється і на батьків, які виховують дітей віком до 3 років без матері (у тому числі в разі тривалого перебування матері в лікувальній установі), а також на опікунів, піклувальників та прийомних батьків (ст. 1861 КЗпП).

Залучення до роботи у вихідні дні громадян похилого віку можливе тільки за їх згодою та за умови, що це не протипоказано їм за станом здоров’я (ст. 13 Закону № 3721).

Пам’ятайте: щоб залучити працівників до роботи у вихідний день, потрібно отримати дозвіл виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). У заявці роботодавця на отримання цього дозволу мають бути зазначені чисельність працівників, їх прізвища та посади (професії).

Дозвіл отримано? Тепер можна видавати письмовий наказ (розпорядження) керівника підприємства*.

* Докладно з порядком документального оформлення залучення до роботи у вихідний день ви можете ознайомитися в газеті «Податки та бухгалтерський облік», 2012, спецвипуск № 3, с. 83.

Інший порядок залучення до роботи у вихідні дні передбачено для держслужбовців. Так, згідно зі ст. 20 Закону про держслужбу для виконання невідкладної та непередбаченої роботи державні службовці зобов’язані за розпорядженням керівника органу, в якому вони працюють, бути на службі у вихідні, святкові та неробочі дні. Отже, отримання згоди профспілки в цьому випадку законодавством не передбачено.

Окремо розглянемо порядок оплати за роботу у вихідний день.

КЗпП передбачено два способи компенсації за роботу у вихідний день (ст. 72):

— надають інший день відпочинку (на практиці його частіше називають «відгулом»);

— оплачують у подвійному розмірі.

У який спосіб компенсуватиметься робота у вихідний день, працівник та роботодавець визначають самостійно.

Спосіб компенсації доцільно зазначити в наказі на залучення до роботи у вихідний день

Якщо сторони дійшли згоди про компенсацію шляхом оплати в подвійному розмірі, то вона обчислюється за правилами, визначеними ст. 107 КЗпП, а саме:

— відрядникам — за подвійними відрядними розцінками;

— працівникам, праця яких оплачується за годинними або денними ставками, — у розмірі подвійної годинної або денної ставки;

— працівникам, які одержують місячний оклад, — у розмірі одинарної годинної або денної ставки понад оклад, якщо робота у вихідний день провадилася в межах місячної норми робочого часу, та в розмірі подвійної годинної або денної ставки понад оклад, якщо робота здійснювалася понад місячну норму.

Не можна застосовувати обидва способи компенсації за роботу у вихідний день одночасно. Необхідно вибрати щось одне. Тому в разі надання працівнику додаткового дня відпочинку за роботу у вихідний день оплата роботи в такий день здійснюється як за звичайний робочий день. І навпаки, якщо робота у вихідний день оплачується в подвійному розмірі, передбаченому ст. 107 КЗпП, то додатковий день відпочинку працівникові не надають.

До речі, якщо в наказі про залучення до роботи у вихідний день передбачено надання іншого дня відпочинку, але конкретний день не визначено, працівник не має права встановлювати його самостійно.

Майте на увазі: самовільний вихід працівника на роботу у вихідний день не підлягає жодній компенсації.

Тепер про святкові та неробочі дні.

Святкові та неробочі дні — це дні, протягом яких працівники не працюють на підставі ст. 73 КЗпП. Їх перелік наведено на с. 46.

Якщо святковий або неробочий день збігається з вихідним днем, вихідний день переноситься на наступний після святкового або неробочого день

Так, День незалежності 24 серпня у 2014 році припав на неділю. Тому вихідний було перенесено на наступний за ним день — понеділок 25 серпня.

Згідно зі ст. 73 КЗпП у святкові та неробочі дні допускаються роботи, припинення яких неможливе у зв’язку з виробничо-технічними умовами (на безперервно діючих підприємствах), а також роботи, спричинені необхідністю обслуговування населення. Крім того, залучення працівників до виконання робіт у такі дні можливе і в перелічених уже випадках, передбачених ст. 71 КЗпП (див. с. 51).

Робота у святкові та неробочі дні компенсується відповідно до ст. 107 КЗпП, тобто в подвійному розмірі. Така оплата здійснюється за години, фактично відпрацьовані у святковий та неробочий день.

За бажанням працівника, який працював у святковий та неробочий день, йому може надаватися інший день відпочинку, який не оплачується та є вихідним. Причому такий день надається як додаткова компенсація, тобто оплата за роботу у святковий або неробочий день у будь-якому разі здійснюється в подвійному розмірі (див. лист Мінпраці від 29.12.2009 р. № 853/13/84-09).

3.7. Робота в нічний час

Нічним вважається час з 10-ї години вечора до 6-ї години ранку (ч. 3 ст. 54 КЗпП).

При роботі в нічний час установлена тривалість роботи (зміни) скорочується на одну годину. Це правило не поширюється на працівників, для яких ст. 51 КЗпП уже передбачене скорочення робочого часу на інших підставах (див. с. 47).

Тривалість нічної роботи зрівнюється з денною в тих випадках, коли це необхідно за умовами виробництва. Зокрема, це допускається в безперервних виробництвах, а також на змінних роботах при шестиденному робочому тижні з одним вихідним.

Пам’ятайте: окремі категорії працівників забороняється залучати до роботи в нічний час (ст. 55 КЗпП). Отже, до нічних робіт не допускають:

— вагітних жінок та жінок, які мають дітей віком до 3 років;

— осіб молодше 18 років;

— інші категорії працівників, передбачені законодавством.

Крім того, окремі нюанси передбачені законодавством при залученні до нічних робіт жінок, інвалідів та осіб похилого віку (див. табл. 3.1).

Таблиця 3.1. Робота в нічний час окремих категорій працівників

Категорія працівників

Коментар

Підстава

Жінки

Не допускається, за винятком тих галузей народного господарства, у яких це спричинено особливою необхідністю, і дозволяється як тимчасовий захід

Ст. 175 КЗпП

Інваліди

Допускається тільки за їх згодою та за умови, що це не суперечить медичним рекомендаціям

Ст. 55 і 172 КЗпП

Особи похилого віку

Можуть бути залучені до роботи в нічний час тільки за їх згодою та за умови, якщо це не протипоказано їм за станом здоров’я

Ст. 13 Закону № 3721

 

Робота в нічний час оплачується в підвищеному розмірі. Конкретний розмір доплати встановлюється в генеральній, галузевій (регіональній) угоді та колективному договорі, але не нижче 20 % тарифної ставки (окладу) за кожну годину роботи в нічний час (ст. 108 КЗпП). Додатком 3 до Генеральної угоди на 2010 — 2012 роки, дія якої поширюється на весь період до прийняття нової Генеральної угоди, передбачено таке:

— за роботу у вечірній час, з 18-ї до 22-ї години (при багатозмінному режимі роботи), здійснюється доплата в розмірі 20 % годинної тарифної ставки (окладу, посадового окладу) за кожну годину роботи в цей час;

— за роботу в нічний час здійснюється доплата в розмірі 35 % годинної тарифної ставки (посадового окладу) за кожну годину роботи в цей час.

Інші дні відпочинку як компенсація за роботу у вечірній або нічний час не надаються.

 

3.8. Надурочна робота

Надурочною є робота понад установлену тривалість робочого дня (понад нормальну кількість робочих годин за обліковий період при підсумованому обліку робочого часу) (ст. 62 КЗпП). Так, якщо на підприємстві встановлено восьмигодинний робочий день, то залучати працівників до виконання робіт понад зазначений час можна тільки в порядку, передбаченому законодавством для залучення до надурочних робіт.

Крім того, надурочною вважатиметься також робота понад установлену ст. 53 КЗпП скорочену тривалість робочого часу напередодні вихідних, святкових та неробочих днів.

Як правило, надурочні роботи не допускаються

Водночас власник чи уповноважений ним орган може залучати своїх працівників до над­урочних робіт у таких виняткових випадках (ч. 3 ст. 62 КЗпП):

— у разі проведення робіт, необхідних для оборони країни, а також запобігання громадському або стихійному лихові, виробничій аварії та негайного усунення їх наслідків;

— під час проведення суспільно необхідних робіт з водопостачання, газопостачання, опалення, освітлення, каналізації, транспорту, зв’язку — для усунення випадкових або несподіваних обставин, що порушують їх правильне функціонування;

— за необхідності закінчити розпочату роботу, яка внаслідок непередбачених обставин або випадкової затримки за технічними умовами виробництва не могла бути закінчена в нормальний робочий час, якщо її припинення може призвести до псування або загибелі державного чи громадського майна, а також у разі потреби невідкладного ремонту машин, верстатів чи іншого обладнання, коли їх несправність викликає зупинення робіт для значної кількості трудящих;

— за необхідності виконання вантажно-розвантажувальних робіт з метою недопущення або відвернення простою рухомого складу або скупчення вантажів у пунктах відправлення та призначення;

— для продовження роботи при нез’явленні працівника, який замінює, якщо робота не допускає перерви (у цих випадках власник чи уповноважений ним орган зобов’язаний негайно вжити заходів щодо заміни змінника іншим працівником).

У всіх перелічених випадках для залучення працівників до надурочних робіт роботодавець зобов’язаний отримати дозвіл виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) підприємства (ст. 64 КЗпП).

Майте на увазі: надурочні роботи кожного працівника не повинні перевищувати 4 годин протягом двох днів поспіль і 120 годин на рік. З метою дотримання цього обмеження роботодавець зобов’язаний вести облік надурочних робіт для кожного працівника (ст. 65 КЗпП).

Існують заборони та обмеження на залучення деяких категорій працівників до надурочної роботи (див. табл. 3.2).

Таблиця 3.2. Заборони та обмеження при залученні окремих категорій працівників до надурочної роботи

Як залучати до надурочних робіт

Категорії працівників

Підстава

Заборонено залучати до надурочних робіт

Вагітні жінки

Ст. 63 і 176 КЗпП

Жінки, які мають дітей віком до 3 років

Особи, які не досягли 18 років

Працівники, які навчаються в загальноосвітніх школах та професійно-технічних училищах без відриву від виробництва, у дні занять

Батьки, які виховують дітей без матері (у тому числі в разі тривалого перебування матері в лікувальній установі)*

Ст. 176 і 1861 КЗпП

Опікуни, піклувальники, прийомні батьки*

* За наявності дітей до 3 років.

Можуть бути залучені тільки за наявності їх згоди

Жінки, які мають дитину віком від 3 до 14 років або дитину-інваліда

Ст. 177 КЗпП

Батьки, які виховують дитину віком від 3 до 14 років або дитину-інваліда без матері (у тому числі в разі тривалого перебування матері в лікувальній установі), а також опікуни, піклувальники та прийомні батьки

Ст. 177 і 1861 КЗпП

Інваліди*

Ст. 172 КЗпП

Особи похилого віку*

Ст. 13 Закону № 3721

* Якщо відсутні обмеження за станом здоров’я або це не суперечить медичним рекомендаціям.

 

Окремими законодавчими актами може бути передбачено й інші категорії працівників, яких заборонено залучати до надурочних робіт.

Зверніть увагу: надурочною можна назвати лише роботу, що виконується з ініціативи власника чи уповноваженого ним органу. Якщо ж працівник підприємства працює більше нормальної тривалості робочого часу із власної ініціативи, така робота не є надурочною.

Крім того, не вважаються надурочними:

— робота працівника з неповним робочим днем понад передбачений трудовим договором час, але в межах законодавчо встановленої тривалості повного робочого дня (п. 16 постанови № 13);

— робота працівника з ненормованим робочим днем понад установлену норму робочого часу, окрім випадків виконання за дорученням роботодавця роботи, що не входить до кола його обов’язків (п. 16 постанови № 13);

— відробіток недопрацьованих раніше годин для осіб з підсумованим обліком робочого часу та гнучким графіком роботи;

— робота, що виконується на підставі трудового договору в порядку сумісництва;

— відробіток днів відпочинку, що надаються членам неправославних релігійних громад, для святкування їх релігійних свят відповідно до ч. 3 ст. 73 КЗпП.

Робота в надурочний час оплачується таким чином (ст. 106 КЗпП):

— при погодинній оплаті праці — у подвійному розмірі годинної ставки;

— при відрядній системі оплати праці виплачується доплата в розмірі 100 % тарифної ставки працівника відповідної кваліфікації, оплата праці якого здійснюється за погодинною системою, за всі відпрацьовані надурочні години.

Аналогічно як надурочні оплачують усі години, відпрацьовані понад установлений час в обліковому періоді, при підсумованому обліку робочого часу, передбаченому згідно зі ст. 61 КЗпП.

Компенсація надурочних робіт шляхом надання відгулу не допускається

3.9. Підсумований облік робочого часу

Підсумованому обліку робочого часу в КЗпП присвячено ст. 61. Так, підсумований облік робочого часу можуть установлювати на безперервно діючих підприємствах, а також в окремих виробництвах, цехах, дільницях, відділеннях та при виконанні деяких видів робіт, де за умовами виробництва (роботи) не може бути дотримано встановлену для цієї категорії працівників щоденну або щотижневу тривалість робочого часу. При цьому тривалість робочого часу за обліковий період не повинна перевищувати нормальної кількості робочих годин (ст. 50 і 51 КЗпП).

Докладніше умови та порядок застосування підсумованого обліку робочого часу викладені в Методрекомендаціях № 138. Їх можуть використовувати підприємства, установи та організації всіх форм власності та господарювання.

Рішення про встановлення підсумованого обліку робочого часу приймає адміністрація підприємства. Але таке рішення потрібно узгодити з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником). У разі його відсутності це питання може бути врегульоване в колективному договорі (п. 2 Методрекомендацій № 138).

Ініціаторами запровадження підсумованого обліку робочого часу можуть бути і працівники, зацікавлені у зменшенні кількості виходів на роботу зі збереженням загальної кількості робочих годин.

При встановленні підсумованого обліку робочого часу важливо правильно вибрати обліковий період.

Здебільшого обліковим періодом при підсумованому обліку робочого часу є місяць (п. 6 Методрекомендацій № 138). Проте можуть застосовуватися й інші облікові періоди — декада (10 календарних днів місяця), квартал, півріччя, рік тощо.

Наприклад, у сільському господарстві (у рільництві) частенько використовують річний обліковий період (від початку весняно-польових до закінчення осінньо-польових робіт). Для окремих категорій працівників морського, річкового та залізничного транспорту обліковим періодом може бути тур (час з моменту з’явлення на роботу для поїздки до моменту з’явлення на роботу для наступної поїздки).

Конкретну тривалість облікового періоду встановлюють у колективному договорі підприємства

При підсумованому обліку робочого часу робота трудящих регулюється графіками роботи (змінності). Вони розробляються роботодавцем та погоджуються з виборним органом первинної профспілкової організації, а за його відсутності можуть бути передбачені в колективному договорі.

Важливо! Щоденна або щотижнева тривалість робочого часу, установлена графіком роботи (змінності), може варіюватися протягом облікового періоду, однак загальна кількість годин роботи за обліковий період не повинна перевищувати норму робочого часу в обліковому періоді, визначену згідно зі ст. 50 і 51 КЗпП.

Порядок розрахунку норми робочого часу за обліковий період при підсумованому обліку робочого часу наведено в п. 12 Методрекомендацій № 138.

Так, облік робочого часу для кожного працівника має здійснюватися наростаючим підсумком з початку встановленого облікового періоду. Норма робочого часу за обліковий період визначається за календарем із розрахунку шестиденного робочого тижня, семигодинного робочого дня (або відповідного скороченого робочого дня). При цьому слід ураховувати, що при шестиденному робочому тижні:

— тривалість щоденної роботи не може перевищувати 7 годин при тижневій нормі 40 годин (ст. 52 КЗпП);

— напередодні вихідних днів робочий час скорочується до 5 годин, а напередодні святкових та неробочих днів — на 1 годину (ст. 53 КЗпП).

Разом з тим у порядку, встановленому в колективному договорі, норма робочого часу за обліковий період може визначатися за графіком п’ятиденного робочого тижня. Як підрахувати норму робочого часу за обліковий період у такому випадку? Її визначають шляхом множення часу тривалості робочого дня на кількість робочих днів за календарем п’ятиденного робочого тижня, що припадають на цей період, із рівною тривалістю кожного робочого дня, з урахуванням її скорочення напередодні святкових та неробочих днів і вихідними днями в суботу і неділю.

Зауважте: при підсумованому обліку робота у святкові та неробочі дні (ст. 73 КЗпП) за графіком уключається до норми робочого часу за обліковий період, установленої на підприємстві.

Розробляючи графіки роботи при підсумованому обліку робочого часу, ураховуйте такі правила, установлені Методрекомендаціями № 138.

1. Тривалість роботи протягом дня при підсумованому обліку робочого часу може становити до 12 годин робочого часу за зміну (п. 4 Методрекомендацій № 138). Водночас, вирішуючи питання про тривалість зміни, необхідно орієнтуватися на особливості трудового процесу працівників, характер умов праці, зважати на перевтомлюваність та інші чинники.

Призначення працівника на роботу протягом двох змін поспіль заборонено (ч. 2 ст. 59 КЗпП)

Крім того, не рекомендують установлювати подовжену тривалість робочого дня на роботах зі шкідливими та важкими умовами праці.

2. Для працівників, яким установлено підсумований облік робочого часу, вихідні дні встановлюються графіком роботи. При цьому якщо робочий день за графіком припадає на неділю, то його оплачують на загальних підставах (як звичайний робочий день). Отже, робота в цей день не вважається роботою у вихідний.

Зверніть увагу: за рахунок збільшення тривалості робочого часу протягом доби (понад 8 годин на день) вільні від роботи дні чергуються з робочими через один, два, три чи іншу кількість днів.

При плануванні часу відпочинку працівників із підсумованим обліком робочого часу враховуйте вимоги пп. 7 — 9 Методрекомендацій № 138.

По-перше, згідно з п. 7 цього документа графіки роботи (змінності) повинні розроблятися так, щоб тривалість перерви в роботі між змінами була не менше подвійної тривалості часу роботи в попередній зміні (включаючи перерви на обід). Аналогічну вимогу встановлює ч. 1 ст. 59 КЗпП. Інакше кажучи, якщо працівник відпрацював (з урахуванням перерви на обід) 12 годин поспіль, він має вийти в наступну зміну не раніш як через 24 години.

По-друге, тривалість щотижневого безперервного відпочинку має бути не менше 42 годин (п. 7 Методрекомендацій № 138 і ст. 70 КЗпП). Це означає, що після закінчення робочого тижня працівнику має бути надано щотижневий відпочинок тривалістю не менше 42 годин.

По-третє, відповідно до п. 8 Методрекомендацій № 138 в окремих випадках тривалість щоденного (міжзмінного) відпочинку може бути скорочена, але не менш як до 12 годин на добу. На умовах, визначених колективним договором, невикористані години щоденного (міжзмінного) відпочинку підсумовуються та можуть бути надані як додаткові вільні від роботи дні протягом облікового періоду.

Кількість додаткових вільних від роботи днів визначають шляхом ділення часу, відпрацьованого понад норму тривалості робочого часу, на нормальну тривалість робочого дня.

І нарешті, по-четверте. У разі якщо на підприємстві застосовується місячний обліковий період чи обліковий період більшої тривалості, кількість вихідних днів за графіками змінності не повинна бути меншою, ніж кількість повних тижнів цього облікового періоду (п. 9 Методрекомендацій № 138).

3. Час, відпрацьований понад норму тривалості робочого часу за обліковий період, вважається надурочним та оплачується відповідно до ст. 106 КЗпП у подвійному розмірі. Оплата за всі години надурочної роботи здійснюється наприкінці облікового періоду (п. 10 Методрекомендацій № 138). Компенсація надурочних годин шляхом надання відгулу не допускається (ст. 106 КЗпП).

При підрахунку надурочних годин робота у святкові та неробочі дні, здійснена понад установлену на підприємстві норму робочого часу, за обліковий період не враховується, оскільки її вже оплачено в подвійному розмірі (п. 11 Методрекомендацій № 138).

Не є надурочною робота понад норму робочого часу, передбачена графіком в окремі дні, тижні, місяці облікового періоду, при збереженні норми робочого часу за обліковий період

Перепрацювання, що виникає в окремі дні при підсумованому обліку, може компенсуватися додатковими днями відпочинку або відповідним зменшенням тривалості роботи в інші дні облікового періоду.

Загальна кількість надурочних годин за обліковий період визначається як різниця між фактично відпрацьованим часом (за табелем обліку використання робочого часу) та нормою годин за цей період.

Майте на увазі: при визначенні нормальної кількості робочих годин облікового періоду потрібно виключити дні, що за графіком роботи припадають на певний час, протягом якого працівника було звільнено від виконання трудових обов’язків у зв’язку з хворобою або відпусткою (п. 12 Методрекомендацій № 138).

Причому згідно з роз’ясненням Мінсоцполітики (див. лист від 05.07.2012 р. № 229/13/116-12 // «Податки та бухгалтерський облік», 2012, № 67, с. 32) при хворобі працівника від установленої норми потрібно віднімати дні (тривалістю в робочу зміну), які за графіком роботи припали на його тимчасову непрацездатність.

Отже, за кожен робочий за графіком день, коли працівник був відсутній унаслідок хвороби, норма робочого часу в обліковому періоді зменшується на кількість годин, що відповідає тривалості роботи в цей день. Тимчасова непрацездатність у дні, які за графіком роботи є для працівника вихідними, не зменшує норму робочого часу.

Приклад 3.2. Для водіїв підприємства встановлено підсумований облік робочого часу. Обліковий період — календарний місяць. Норма робочого часу в липні 2014 року, розрахована за графіком п’ятиденного робочого тижня, склала 184 години. Працівник з 7 по 11 липня 2014 року не працював у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю. На цей період за графіком змінності працівника припадають 4 робочі дні по 9 годин. У липні працівник фактично відпрацював 153 години. Знайдемо кількість надурочних годин.

Працівник був відсутній на роботі 36 годин (4 дн. х 9 год/дн.). У цьому випадку нормальна тривалість робочого часу, яку працівник має відпрацювати, становитиме 148 годин (184 год - - 36 год).

Таким чином, у липні 2014 року працівник відпрацював надурочно 5 годин (153 год - 148 год).

А як Мінсоцполітики пропонує визначати нормальну кількість робочих годин облікового періоду, якщо працівник був у відпустці? Як зазначено в уже згаданому листі від 05.07.2012 р. № 229/13/116-12, потрібно виключити дні за графіком 8-годинного робочого дня п’ятиденного робочого тижня (якщо норму розраховують виходячи з п’ятиденного робочого тижня), оскільки відпустку надають у календарних днях.

Докладніше про запровадження на підприємстві підсумованого обліку робочого часу див. у газеті «Податки та бухгалтерський облік», 2009, № 92, с. 36; 2014, № 11, с. 17.

3.10. Графіки змінності

Графік змінності за своєю суттю — графік виходу на роботу. Як правило, у ньому вказують:

— кількість змін протягом доби;

— час початку, закінчення і тривалості щоденної роботи (зміни);

— час перерв для приймання їжі та відпочинку;

— порядок виходу працівників за змінами;

— кількість вихідних днів і додаткових днів відпочинку;

— тривалість щоденного (міжзмінного) відпочинку.

Графіки позмінної роботи (у дві, три, чотири зміни) застосовують у таких випадках (див. лист Мінпраці від 18.05.2007 р. № 376/13/84-07):

— тривалість виробничого процесу перевищує допустиму тривалість робочого дня;

— для ефективнішого використання виробничого обладнання;

— якщо збільшується обсяг продукції, що випускається, а виробничі площі та обладнання залишаються незмінними.

Графіки змінності затверджує адміністрація підприємства за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником)

Графіки мають бути доведені до відома кожного працівника, як правило, не пізніш як за місяць до їх запровадження (див. лист Мінпраці від 05.05.2011 р. № 149/13/116-11).

При підсумованому обліку робочого часу графіки змінності складають на весь обліковий період так, щоб тривалість робочого часу за обліковий період не перевищувала нормальної кількості робочих годин, передбаченої ст. 50 і 51 КЗпП. У будь-якому випадку має бути дотримано річний баланс робочого часу. Якщо ж цього не вдається досягти, то пам’ятайте про граничні норми використання надурочних годин. Так, кількість надурочних годин не повинна перевищувати для кожного працівника 4 годин протягом двох днів поспіль або 120 годин на рік (ст. 65 КЗпП).

Складаючи графіки змінності, не забудьте врахувати обмеження, пільги та гарантії, передбачені для працівників чинним законодавством щодо тривалості зміни, перерви для відпочинку та приймання їжі, міжзмінного відпочинку, обмеження надурочної роботи тощо.

На практиці зазвичай застосовують такий порядок чергування змін:

— прямий (після першої зміни працівник переходить до другої, а потім — до третьої);

— зворотний (після першої зміни працівник переходить до третьої, а вже потім — до другої).

Чергування працівників у змінах має відбуватися рівномірно (ст. 58 КЗпП). Однак ураховуючи заборону на залучення до роботи в нічний час деяких категорій працівників (ст. 55 КЗпП), не виключається коригування.

Перехід з однієї зміни до іншої відбувається регулярно через певну кількість робочих днів (як правило, через тиждень) відповідно до графіка змін, складеного з урахуванням специфіки роботи.

За відсутності працівника, який має вийти на зміну, керівник підрозділу (або інша відповідальна особа) має вжити термінових заходів щодо пошуку заміни. У такому випадку допускається надурочна робота для працівника попередньої зміни, але не забувайте про граничну кількість годин надурочної роботи, установлену ст. 65 КЗпП.

Найпоширенішою є тризмінна робота, при якій працівники розподіляються на три бригади і порядок їх чергування визначається графіками змінності. При цьому в кожній зі змін працівник працює по 8 годин, чим досягається безперервність виробництва (за винятком вихідних та святкових днів). Надурочно відпрацьовані години (у зв’язку з незменшенням тривалості нічної зміни на одну годину і тривалості роботи напередодні святкових та неробочих днів) оплачується в подвійному розмірі згідно зі ст. 106 КЗпП.

Наведемо зразок графіка змінності при п’ятиденному робочому тижні (без застосування підсумованого обліку робочого часу).

 

 

 

Якщо виникає потреба в забезпеченні виробничого процесу у вихідні, святкові та неробочі дні, зазвичай удаються до підсумованого обліку робочого часу. У такій ситуації робиться наголос на відпрацювання норми робочого часу за прийнятий обліковий період. Це досягається запровадженням відповідної кількості посад працівників, зайнятих на роботах із підсумованим обліком робочого часу.

Графіки змінності в безперервних виробництвах передбачають робочий час кожного з працівників, регулярні вихідні дні, постійний склад бригад, порядок переходу (чергування) з однієї зміни до іншої тощо. Найпоширенішими змінами є 8-годинна і 12-годинна.

Приклад 3.3. На підприємстві з безперервним процесом виробництва запроваджено цілодобову роботу з 8-годинною зміною та використовується підсумований облік робочого часу. Бригаді, яка складається з п’яти осіб, потрібно відпрацювати за серпень 2014 року 744 години (31 дн. х 24 год).

У серпні 2014 року за графіком п’ятиденного робочого тижня 20 робочих днів. При цьому норма робочого часу для 40-годинного робочого тижня становить 160 годин.

 

 

 

Зауважте: графіки змінності відображають планові показники використання робочого часу. Фактично відпрацьований час наводять у табелі обліку використання робочого часу (типова форма № П-5, затверджена наказом № 489).

3.11. Гнучкий режим робочого часу

Гнучкий режим робочого часу (далі — ГРРЧ) — це форма організації праці, за якої для окремих категорій працівників або працівників окремих структурних підрозділів підприємства встановлюється режим роботи із саморегулюванням часу початку, закінчення і тривалості робочого часу протягом робочого дня (п. 1.2 Методрекомендацій № 359).

Це означає, що працівник може вибирати щоденний початок і закінчення робочого дня або щоденну тривалість робочого дня в межах, установлених роботодавцем. Так, якщо відповідно до стандартного графіка роботи робочий день починається о 9:00 і закінчується о 18:00 (з годинною обідньою перервою), то гнучкий графік роботи дозволяє працівникові розпочати свій робочий день, наприклад, на 1 годину раніше (пізніше) і закінчити його також на 1 годину раніше (пізніше).

Режим ГРРЧ, як правило, передбачає підсумований облік робочого часу

При цьому потрібне повне відпрацювання встановленої законодавством кількості робочих годин протягом прийнятого облікового періоду (тижня, місяця, кварталу, року тощо).

Режим ГРРЧ можуть установлювати на підприємствах у різних варіантах: стосовно початку та закінчення робочого дня, його тривалості, перерви на харчування та відпочинок (вільний від роботи час). Такі варіанти залежать від багатьох чинників. Наприклад, від виробничих (нерівномірне завантаження працівників, коли основний обсяг робіт припадає на початок або кінець робочого дня чи виходить за його межі) та інших умов (робота місцевого транспорту, дитячих дошкільних установ, шкіл, лікувальних установ та установ побутового обслуговування, значна віддаленість місця проживання від місця роботи тощо).

ГРРЧ може бути альтернативою встановленню працівникам ненормованого робочого дня. Це можливо у випадках, коли рівень їх завантаженості роботою протягом робочого дня дозволяє надати їм вільний від роботи час для відпочинку з відсутністю їх у цей час на робочому місці та при цьому забезпечити їм нормальну тривалість робочого дня.

Не слід боятися, що встановлення ГРРЧ змінить розмір заробітної плати або інші трудові гарантії. Застосування цього режиму не впливає на умови нормування та оплати праці працівників, порядок нарахування доплат, премій та їх величину, надання пільг при обчисленні трудового стажу роботи (у тому числі спеціального) та на інші трудові права працівників (п. 1.5 Методрекомендацій № 359).

Отже, ви вирішили запровадити на підприємстві ГРРЧ. Які кроки потрібно зробити? Читайте далі.

Перш за все погодьте запровадження ГРРЧ з виборним органом первинної профспілкової організації або застережіть такий режим роботи в колективному договорі. Окрім цього, порядок та умови застосування ГРРЧ обов’язково пропишіть у Правилах внутрішнього трудового розпорядку.

Перед запровадженням ГРРЧ проведіть роз’яснювально-підготовчу роботу з персоналом підприємства. Розробіть систему контролю та обліку робочого часу кожного працівника. Для цього можна сміливо застосовувати відповідні технічні засоби. Також роботодавець і працівники можуть застерегти і погодити всі притаманні цьому режиму питання.

Після того як усі питання врегульовані, працівників, яких переводять на ГРРЧ, ознайомте зі строками, порядком та умовами його застосування не пізніш як за місяць до запровадження ГРРЧ (п. 2.7 Методрекомендацій № 359).

Безпосереднє переведення працівників на ГРРЧ здійснюється за їх згодою та оформляється відповідним наказом (розпорядженням) роботодавця із зазначенням конкретних строків та умов його застосування.

Коли можна запровадити ГРРЧ? З ініціативи роботодавця та за добровільною згодою працівників підприємства ГРРЧ може вводитися:

під час прийняття на роботу;

у період роботи — у разі якщо з будь-яких причин застосування звичайних графіків роботи є малоефективним або перехід на ГРРЧ сприятиме ефективнішому використанню робочого часу, підвищенню ефективності праці, поліпшенню соціально-психологічного мікроклімату в колективі.

Крім того, ініціаторами запровадження ГРРЧ можуть бути як колектив працівників підприємства або його структурного підрозділу (для цього необхідна колективна заява таких працівників), так і виборний орган первинної профспілкової організації. У такому випадку рішення про введення або невведення ГРРЧ приймається на розсуд роботодавця.

Чи всі підприємства, установи, організації можуть застосовувати ГРРЧ

Ні, не всі. Відповідно до п. 2.4 Методрекомендацій № 359 не рекомендують застосовувати ГРРЧ:

— на безперервно діючих виробництвах;

— при багатозмінній організації роботи в разі відсутності вільних робочих місць до початку або після закінчення зміни;

— у ситуації, коли застосування ГРРЧ несумісне з вимогами щодо безпеки умов праці працівників;

— в інших випадках, обумовлених специфікою виробництва, коли виконання обов’язків працівником потребує його присутності в години роботи, чітко встановлені Правилами внутрішнього трудового розпорядку, що діють на підприємстві (торгівля, побутове обслуговування населення, вантажно-розвантажувальні роботи, робота транспорту тощо).

ГРРЧ може застосовуватися як при п’ятиденному та шестиденному робочому тижні, так і при інших режимах роботи на підприємстві.

Організація роботи в умовах ГРРЧ передбачає три складові робочого часу, на які може бути поділено робочий день (зміну) (див. табл. 3.3).

Таблиця 3.3. Складові гррч

Фіксований час

Змінний час

Час перерви на відпочинок та харчування

Це час, коли працівник обов’язково має бути присутнім на робочому місці та виконувати безпосередньо свої виробничі функції

Час, коли працівник на власний розсуд може починати і закінчувати свій робочий день (зміну). Як правило, це 1 — 2 години перед початком (закінченням) зміни та час перерви на відпочинок і харчування

Становить від 30 хвилин до 2 годин за зміну. Перерва зазвичай ділить фіксований час на дві приблизно рівні частини. Фактична його тривалість не включається до робочого часу. Цей час працівник використовує на свій розсуд і може бути відсутнім на робочому місці

 

Фіксований час дозволяє забезпечувати нормальний перебіг виробничого процесу та здійснювати необхідні службові контакти. Якщо працівник відсутній на робочому місці у фіксований час без поважних причин, це вважається порушенням трудової дисципліни (п. 3.6 Методрекомендацій № 359). І такий працівник може бути позбавлений права корис­туватися ГРРЧ із застосуванням до нього заходів дисциплінарного стягнення, установлених КЗпП (п. 3.7 Методрекомендацій № 359).

Конкретна тривалість складових елементів ГРРЧ та обліковий період підприємство встановлює самостійно. Варіанти побудови графіків ГРРЧ можуть відрізнятися залежно від прийнятого облікового періоду, часових характеристик кожного зі складових елементів ГРРЧ, а також від умов їх застосування в різних підрозділах (змінах).

Виходячи зі структури робочого часу та встановленого облікового періоду кожного окремого працівника, бригади або структурного підрозділу, які переводяться на ГРРЧ, роботодавець має погодити їх час роботи з роботою інших працівників, бригад або структурних підрозділів шляхом регулювання фіксованого, змінного часу та часу перерви на відпочинок і харчування (п. 3.3 Методрекомендацій № 359).

У разі виробничої необхідності роботодавець може тимчасово, на строк до одного місяця, перевести працівників з ГРРЧ на загальновстановлений на підприємстві режим роботи

Таку можливість надають ч. 2 ст. 33 КЗпП і п. 3.8 Методрекомендацій № 359.

Обов’язковою умовою застосування ГРРЧ є забезпечення точного обліку відпрацьованого часу, виконання встановленого виробничого завдання кожним працівником та дієвого контролю за якнайповнішим та раціональнішим використанням робочого часу кожним працівником у періоди як змінного, так і фіксованого часу.

Роботу в умовах ГРРЧ може бути організовано двома способами обліку робочого часу — поденно і сумарно.

Перший спосіб передбачає, що працівник дотримується установленої Правилами внутрішнього трудового розпорядку тривалості робочого дня незалежно від його початку, закінчення і тривалості перерви на обід.

Другий спосіб передбачає, що працівник має відпрацювати встановлену законодавством кількість робочих годин в обліковому періоді, прийнятому для підсумованого обліку робочого часу (тиждень, місяць, квартал тощо). У цьому випадку в межах установленого облікового періоду працівник має недопрацьовані протягом тижня (місяця) години відпрацювати в інший час.

Якщо за тиждень (місяць) працівник відпрацював понад нормальну тривалість робочого часу, йому в межах облікового періоду має бути надано відповідний час відпочинку.

В умовах ГРРЧ тривалість роботи в певні дні може бути як меншою, так і більшою за тривалість робочого часу, установлену Правилами внутрішнього трудового розпорядку підприємства. Однак пам’ятайте, що тривалість робочого часу (зміни) при ГРРЧ не повинна перевищувати 12 годин на добу (п. 3.4 Методрекомендацій № 359).

3.12. Способи виконання працівником додаткових обов’язків

Часом доводиться спостерігати, що окремі працівники підприємства виконують роботу за себе й «за того парубка», чи не так? Як цю ситуацію оцінює трудове законодавство? Давайте подивимося.

Чинним законодавством установлено такі способи виконання працівниками додаткових обов’язків:

1) виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника;

2) тимчасове замісництво;

3) суміщення професій (посад);

4) розширення зони обслуговування, збільшення обсягу виконуваних робіт.

Порядок оформлення зазначених вище способів виконання працівниками додаткових обов’язків, а також умови їх оплати регламентуються такими документами: КЗпП, постановою № 1145, Роз’ясненням № 30/39, Інструкцією про порядок суміщення професій та Генеральною угодою*.

* Постанова № 1145, Роз’яснення № 30/39 та Інструкція про порядок суміщення професій прийняті ще за часів СРСР, однак окремі їх положення продовжують діяти й сьогодні в частині, що не суперечить законодавству України.

Розглянемо докладніше різні способи виконання працівниками додаткових обов’язків.

Виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника. Такий спосіб виконання додаткових обов’язків застосовують, коли працівник підприємства разом зі своєю основною роботою, обумовленою трудовим договором, виконує обов’язки іншого, тимчасово відсутнього працівника (ст. 105 КЗпП і п. 2 постанови № 1145).

Тут можна виділити відразу три характерні особливості:

1) працівник виконує покладені на нього додаткові функції без звільнення від основної роботи, яку передбачено трудовим договором;

2) виконання додаткових обов’язків відбувається протягом робочого дня (зміни) з урахуванням нормальної тривалості робочого часу, установленої КЗпП;

3) виконання додаткових обов’язків передбачає заміну працівника, тимчасово відсутнього через хворобу, відпустку, відрядження та з інших причин, коли за ним зберігається місце роботи (посада).

Окремим випадком виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника є тимчасове замісництво.

Тимчасове замісництво — це виконання службових обов’язків за посадою тимчасово відсутнього працівника, коли це спричинено виробничою необхідністю (абзац перший п. 1 Роз’яснення № 30/39).

Головною відмінністю тимчасового замісництва від виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника є те, що тимчасовий замісник виконує виключно чужі обов’язки, тобто на період замісництва він звільняється від виконання своєї роботи, обумовленої трудовим договором.

Як і в разі виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника, йдеться саме про тимчасове замісництво, тобто передбачається заміщення працівника, відсутнього через хворобу, відпустку, відрядження та з інших причин.

Наступні два способи виконання працівником додаткових обов’язків  суміщення професій (посад) і розширення зони обслуговування (збільшення обсягу виконуваних робіт) — застосовують у разі потреби виконання роботи за вакантною посадою. Зупинимося на них докладніше.

Суміщення професій (посад) полягає у виконанні працівником разом зі своєю основною роботою, передбаченою трудовим договором, додаткової роботи за іншою професією (посадою) (п. 2 постанови № 1145 та п. 1 Інструкції про порядок суміщення професій). Зауважимо: на відміну від роботи за сумісництвом, що здійснюється у вільний від основної роботи час, при суміщенні професій (посад) додаткова робота за іншою професією (посадою) здійснюється в межах робочого часу за основним місцем роботи.

Під розширенням зони обслуговування або збільшенням обсягу виконуваних робіт слід розуміти виконання працівником разом зі своєю основною роботою, обумовленою трудовим договором, додаткового обсягу робіт за тією самою професією чи посадою (п. 1 Інструкції про порядок суміщення професій).

У чому ж різниця між суміщенням професій та розширенням зони обслуговування (збільшенням обсягу виконуваних робіт)? Суміщення професій (посад) передбачає виконання додаткового обсягу робіт за декількома спеціальностями або на декількох посадах, передбачених штатним розписом. Наприклад, спеціаліст відділу кадрів суміщає посаду касира. Розширення зони обслуговування (збільшення обсягу виконуваних робіт) означає, що працівник виконує додаткові функції в межах однієї професії (посади).

Важливо! Усі перелічені види робіт допускаються виключно за згодою працівника (ст. 33 КЗпП, п. 1 Інструкції про порядок суміщення професій)

Розмір та умови запровадження доплат за виконання працівниками додаткових обов’язків підприємство встановлює в колективному договорі.

При цьому повинні дотримуватися норми та гарантії, передбачені законодавством, генеральною та галузевими угодами.

Так, додатком 3 до Генеральної угоди на 2010 2012 роки, дія якої поширюється на весь період до прийняття нової Генеральної угоди, передбачено таке:

— за виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника здійснюють доплату до 100 % тарифної ставки (окладу, посадового окладу) відсутнього працівника;

— за суміщення професій (посад) доплата одному працівнику не обмежується максимальним розміром та встановлюється в межах економії фонду заробітної плати за тарифною ставкою та окладом суміщуваної посади працівника;

— за розширення зон обслуговування або збільшення обсягів робіт доплати одному працівнику не обмежуються і визначаються наявністю економії за тарифними ставками та окладами, які б могли виплачуватися за умови дотримання нормативної чисельності працівників.

Конкретний розмір доплат зазначають у наказі (розпорядженні) про покладання на працівника додаткових функцій.

Окремо зупинимося на порядку оплати тимчасового замісництва. Так, згідно з абзацом другим п. 1 Роз’яснення № 30/39 при тимчасовому замісництві працівнику, який заміщує, виплачується доплата в розмірі різниці між його фактичним окладом та посадовим окладом працівника, якого він заміщує.

Однак ураховуйте тут істотний нюанс. Штатним замісникам або помічникам відсутнього працівника (за відсутності посади заступника) різниця в окладах не виплачується. Крім того, права на отримання відповідної доплати не мають і головні інженери підприємства, установи чи організації в період тимчасового заміщення керівника. Ці обмеження встановлені п. 1 Роз’яснення № 30/39.

Водночас чинним законодавством госпроз­рахунковим підприємствам надано право самостійно вирішувати питання оплати праці працівників. Тому в колективному договорі вони можуть передбачити виплату різниці в окладах і штатним заступникам, і помічникам керівника підприємства на період виконання обов’язків тимчасово відсутнього керівника (див. лист Мінпраці від 20.01.2005 р. № 18-23).

Покладання на працівника додаткових обов’язків у порядку виконання таких форм роботи оформляється наказом по підприємству, в якому встановлюються конкретні обсяги додатково виконуваних робіт, а також розміри доплат.

3.13. Вахтовий метод робіт

Вахтовий метод — це особлива форма організації робіт, що базується на використанні трудових ресурсів поза місцем їх постійного проживання за умови, коли не може бути забезпечене щоденне повернення працівників до місця їх постійного проживання (п. 1.1 Положення про вахтовий метод).

Цей метод робіт застосовують, якщо виробничі об’єкти значно віддалені від підприємства, якщо необхідно скоротити строки будівництва об’єктів виробничого та соціального призначення в необжитих і віддалених районах та в районах з високими темпами робіт, коли не вистачає трудових ресурсів.

Вахтовий метод застосовують переважно на підприємствах та в організаціях нафтової, газової промисловості, лісової промисловості та лісового господарства, геологорозвідки, залізничного транспорту тощо.

При вахтовому методі робота здійснюється змінним (вахтовим) персоналом, який проживає у спеціально створюваних вахтових селищах, польових містечках, а також в інших спеціально обладнаних під житло приміщеннях.

До речі, якщо працівника направлено на вахту, то це не є службовим відрядженням (п. 1.1 Положення про вахтовий метод).

Про те, що робота здійснюється вахтовим методом, працівник може дізнатися відразу під час прийняття на роботу. Якщо він згоден з таким режимом роботи (відповідно до ч. 1 ст. 32 КЗпП працівники можуть залучатися до виконання робіт вахтовим методом тільки за їх згодою), інформацію про це буде зафіксовано в заяві та наказі про прийняття на роботу, у трудовому договорі тощо.

Якщо ж працівник улаштовувався на роботу з нормальним режимом роботи, а згодом роботодавець уніс корективи та зміни до режиму роботи (з нормального на вахтовий), власник чи уповноважений ним орган зобов’язаний повідомити про це працівника не менш як за 2 місяці до такого переходу (ч. 3 ст. 32 КЗпП).

До роботи на умовах вахтового методу не можуть залучатися такі категорії працівників (п. 2.2 Положення про вахтовий метод):

— неповнолітні;

— вагітні жінки;

— жінки, які мають дітей віком до 3 років;

— особи, котрі мають медичні протипоказання до виконання робіт вахтовим методом.

При вахтовому методі організації робіт установлюється, як правило, підсумований облік робочого часу за місяць, квартал чи за інший, триваліший період, але не більше року (п. 4.1 Положення про вахтовий метод).

Обліковий період охоплює весь робочий час, час у дорозі від місцезнаходження підприємства або від пункту збору до місця роботи і назад та час відпочинку, що припадає на цей календарний проміжок часу. При цьому тривалість робочого часу за обліковий період не повинна перевищувати нормальної кількості робочих годин, установленої законодавством.

На підприємствах ведуть спеціальний облік робочого часу та часу відпочинку на кожного працівника за місяцями і наростаючим підсумком за весь обліковий період.

Так само, як і при підсумованому обліку робочого часу, тут необхідно скласти графік роботи, в якому будуть зафіксовані робочий час та час відпочинку в межах облікового періоду. Затверджує такий графік адміністрація підприємства та погоджує його з профспілковим комітетом. Графік роботи при вахтовому методі, як правило, складають на рік. Доводять його до відома працівників не пізніш як за місяць до введення в дію. У графіках також передбачають дні, необхідні для доставки працівників на вахту і назад.

Дні перебування в дорозі до місця роботи і назад до норми робочого часу не включаються і можуть припадати на дні міжвахтового відпочинку

Тривалість щоденної роботи (зміни) при вахтовому методі організації робіт не повинна перевищувати 12 годин.

Тривалість щоденного (міжзмінного) відпочинку працівників з урахуванням обідніх перерв може бути зменшено до 12 годин. Недовикористані в цьому випадку години щоденного (міжзмінного) відпочинку, а також дні щотижневого відпочинку підсумовуються та надаються у вигляді додаткових вільних від роботи днів (дні міжвахтового відпочинку) протягом облікового періоду. При цьому пам’ятайте: кількість днів щотижневого відпочинку в поточному місяці має бути не менше кількості повних тижнів у цьому місяці. Дні щотижневого відпочинку можуть припадати на будь-які дні тижня.

Докладніше про вахтовий метод робіт читайте також у газеті «Податки та бухгалтерський облік», 2011, № 92, с. 26.

висновки

  • Нормальна тривалість робочого часу не повинна перевищувати 40 годин на тиждень.

  • Скорочена тривалість робочого часу означає, що час, протягом якого працівник має виконувати трудові обов’язки, скорочується, але працівник має право на оплату праці в розмірі повної тарифної ставки, повного окладу.

  • Оплата праці при неповному робочому часі здійснюється пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку.

  • Конкретний список професій та посад, щодо яких може застосовуватися ненормований робочий день, визначається колективним договором.

  • Робота в нічний час (з 10-ї години вечора до 6-ї години ранку) оплачується в підвищеному розмірі. Конкретний розмір надбавок установлюють у колективному договорі.

  • Якщо працівник підприємства працює понад нормальну тривалість робочого часу із власної ініціативи, така робота не вважається наднормовою.

  • При підсумованому обліку робочого часу загальна кількість годин роботи за обліковий період не повинна перевищувати норму робочого часу в обліковому періоді.

  • У разі встановлення гнучкого режиму робочого часу працівник зобов’язаний повністю відпрацювати норму годин протягом прийнятого облікового періоду.

Оформи передплату та читай все Передплатити журнал

Схоже, що ви використовуєте блокувальник реклами :(

Щоб користуватися всіма функціями сайту, додайте нас у винятку!

Як відключити