Приймаємо на роботу сезонних і тимчасових працівників

На жаль, сучасне українське трудове законодавство не розщедрилося на визначення понять «сезонні» і «тимчасові» роботи.

Так, про сезонних і тимчасових працівників КЗпП* згадує тільки один раз — у ст. 7, та й те, зазначаючи, що особливості правового регулювання праці таких працівників установлюються законодавством. А це означає, що з питань оформлення трудових відносин і оплати праці таких кадрів слід керуватися загальними нормами КЗпП, інших законів України і навіть нормативними актами радянського періоду, які згідно з постановою ВРУ від 12.09.91 р. № 1545-ХII продовжують діяти в частині, що не суперечить законодавству України.

* Кодекс законів про працю України.

Серед таких «доісторичних» документів якраз є спеціальні, які описують особливості оформлення трудових відносин саме із сезонними і тимчасовими працівниками. Це:

— щодо сезонних працівників — Указ № 310;

— щодо тимчасових працівників — Указ № 311**.

** Укази Президії ВР СРСР «Про умови праці робітників і службовців, зайнятих на сезонних роботах» від 24.09.74 р. № 310-IХ та «Про умови праці тимчасових робітників і службовців» від 24.09.74 р. № 311-IХ відповідно.

Додамо до цього переліку ще і Список сезонних робіт***, затверджений уже в пострадянський час, — і ось перед нами повний набір «сезонно-тимчасового» законодавства. Від нього ми з вами далі й танцюватимемо. ☺

*** Список сезонних робіт і сезонних галузей, затверджений постановою КМУ від 28.03.97 р. № 278.

У чому відмінність?

Сезонні роботи. Такими вважаються роботи, які через природні та кліматичні умови виконуються не весь рік, а протягом певного періоду (сезону), але не більше 6 місяців (ст. 1 Указу № 310). При цьому до розряду сезонних потрапляють тільки роботи, що зазначені у Списку сезонних робіт. Назвемо їх (див. таблицю нижче).

Перелік сезонних галузей і робіт

Тобто сезонна робота — це робота, що:

1) передбачає виконання працівником своїх обов’язків саме в певний сезон;

2) значиться у Списку сезонних робіт.

Працівників, які працевлаштуються на відповідні посади для виконання сезонних робіт, традиційно називають сезонними працівниками. Відповідно працівників, які виконують такі «позаспискові» роботи, не можна вважати сезонними.

У вас є необхідність у праці працівників на нетривалий час (наприклад, офіціант, кухар чи прибиральник територій у літньому кафе)? Оформіть їх на тимчасову роботу.

Тимчасові роботи. Специфіку оформлення трудових відносин з тимчасовими працівниками визначає Указ № 311 (ср. ). Відповідно до нього тимчасовими працівниками і службовцями вважають робітників і службовців, яких прийняли на роботу на строк до 2 місяців, а для заміщення тимчасово відсутніх працівників, за якими зберігається їх місце роботи (посада), — до 4 місяців.

На відміну від сезонних робіт, спеціального списку тимчасових робіт не існує. Отже, тимчасових працівників можна приймати на будь-які види робіт. Зрозуміло, дотримуючись обмежень, передбачених КЗпП, наприклад, для неповнолітніх працівників чи вагітних жінок.

Ви прийняли працівника на строк, що перевищує 2 місяці (для заміщення тимчасово відсутніх працівників — 4 місяці)? Такого працівника не можна вважати тимчасовим. Укладіть з ним звичайний строковий трудовий договір (ч. 2 ст. 23 КЗпП). Норми Указу № 311 у такому разі не діють.

Зверніть увагу: тимчасові працівники можуть працювати і на сезонних роботах, наприклад, заміщаючи сезонних працівників, які хворіють. Але щодо них усе одно застосовуються норми «тимчасового» законодавства (ст. 12 Указу № 310).

Щоб усе було в ажурі, роботодавцю доцільно розробити внутрішній документ (положення, наказ, розділ колективного договору), що регламентує використання праці сезонних і тимчасових працівників. У ньому обов’язково слід перелічити види робіт, що є сезонними і тимчасовими, а також список сезонних професій, і перелік посад, на які можуть прийматися тимчасові працівники.

Укладення трудового договору

Договору, який укладають із сезонними і тимчасовими працівниками, властиві всі ознаки строкового трудового договору. Це підтверджує і Мінпраці в листі від 03.02.2003 р. № 06/2-4/13.

Нюанси таких трудових відносин регулюють ст. 23, п. 2 ст. 36, ст. 39 і 39¹ КЗпП.

Згідно зі ст. 23 КЗпП укласти строковий трудовий договір можна як на визначений строк, установлений за погодженням сторін, так і на час виконання певної роботи. Наприклад, з 1 червня 2016 року по 30 вересня 2016 року або на період переробки цукрового буряка і цукроваріння.

Якщо строк, на який прийнятий працівник, не зазначити в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу, вважатиметься, що він прийнятий на підприємство на невизначений строк

При укладенні трудового договору з працівником як на сезонні, так і на тимчасові роботи обов’язково попередьте його про тривалість і характер майбутніх трудових відносин (ст. 3 Указу № 310 і ст. 3 Указу № 311).

Трудовий договір із сезонним/тимчасовим працівником старше 18 років може бути укладено як в усній, так і в письмовій формі, а з неповнолітнім — тільки в письмовій формі (ч. 5 ст. 24 КЗпП).

При працевлаштуванні працівника ви маєте право вимагати від нього, зокрема:

1) паспорт або інший документ, що посвідчує особу;

2) реєстраційний номер облікової картки платника податку. Його не надають особи, які відмовилися від його отримання і мають відмітку в паспорті про те, що вони мають право здійснювати будь-які платежі за серією та номером паспорта;

3) трудову книжку. Її не надають особи, які збираються працювати на умовах сумісництва, і ті, хто вперше шукає роботу і не має трудової книжки;

4) документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), якщо він необхідний для допуску до виконання певної роботи;

5) документ про стан здоров’я (висновок попереднього медичного огляду), якщо його надання передбачене законодавством;

6) інші документи, вимагати які не забороняє ст. 25 КЗпП (наприклад, автобіографію, характеристики тощо).

У трудовому договорі з працівником можете встановити умови, що стосуються індивідуального режиму його роботи, матеріальної відповідальності, нерозголошення комерційної таємниці тощо.

Але не прописуйте в такому договорі зайвого. Зокрема,

не встановлюйте працівнику, якого приймаєте на сезонну/тимчасову роботу, строк випробування

Цього робити не можна — пряму заборону встановлено у ст. 26 КЗпП.

Оформляють укладення трудового договору наказом (розпорядженням) керівника про прийняття працівника на роботу. У ньому зазначають, що працівник прийнятий на сезонну/тимчасову роботу. З наказом (розпорядженням) працівника ознайомлюють під підпис.

Далі — черга за кадровиками. Вони формують особисту справу працівника, заповнюють на нього особисту картку і вносять запис про прийняття на роботу до його трудової книжки в загальному порядку (п. 2.14 Інструкції № 58****).

**** Інструкція про порядок ведення трудових книжок працівників, затверджена наказом Мінпраці від 29.07.93 р. № 58.

Відомості про характер роботи (сезонна/тимчасова), а також про те, що трудовий договір у цьому випадку — строковий, до трудової книжки не вносять (див. лист Мінпраці від 29.05.2007 р. № 126/13/133-07).

Оплата праці

Працю сезонних і тимчасових працівників роботодавець оплачує відповідно до встановленої на підприємстві системи оплати праці без жодних особливостей, тобто точно так, як і працю постійних працівників.

Розмір тарифної ставки (окладу) сезонного працівника не може бути нижче встановленого законодавством рівня мінімальної зарплати.

Те саме стосується й відрядників. Тобто відрядні розцінки для «сезонників»/«тимчасовців» установлюють так, щоб при виконанні місячної норми оплата праці працівника становила не менше мінімальної зарплати.

Зарплата, нарахована сезонним/тимчасовим працівникам, як і зарплата постійних працівників підлягає:

— індексації;

— компенсації в разі затримки її виплати на один і більше календарних місяців.

З оподаткуванням «сезоннику»/«тимчасовцю» належних виплат теж усе, як завжди. Це означає, що ви повинні утримати з таких виплат ПДФО в розмірі 18 % і ВЗ у розмірі 1,5 %, а також нарахувати на такі виплати ЄСВ у розмірі 22 % (на зарплату працівника-інваліда, якщо ви юрособа — у розмірі 8,41 %).

При виплаті заробітної плати сезонному/тимчасовому працівнику ви:

1) маєте право застосувати до неї податкову соціальну пільгу (далі — ПСП). З розмірами ПСП і порядком їх застосування ви можете ознайомитися в «Податки та бухгалтерський облік», 2016, № 12;

2) зобов’язані дотримувати вимогу про сплату ЄСВ із мінзарплати. Тобто, якщо база справляння ЄСВ, до якої застосовується ставка ЄСВ 22 %, щодо «сезонника»/«тимчасовця», прийнятого за основним місцем роботи, виявиться нижче мінзарплати, ЄСВ ви сплачуєте саме з мінзарплати.

Суму нарахованої зарплати відобразіть:

— у розділі I Податкового розрахунку за формою № 1ДФ з ознакою доходу «101» і продублюйте її в розділі II по рядку «Військовий збір»;

— у Звіті за формою № Д4 в загальному порядку.

У бухгалтерському обліку цю суму включайте до витрат і відображайте залежно від того, в якому підрозділі підприємства працює сезонний/тимчасовий працівник, за допомогою запису: Дт 15, 23, 24, 91, 92, 93, 94 — Кт 661.

Право на щорічну відпустку

Працівники, прийняті на сезонні та тимчасові роботи, мають право на щорічну відпустку або її заміну грошовою компенсацією при звільненні. А як же положення п. 10 Указу № 310 і п. 10 Указу № 311, що позбавляють їх такого права? — запитаєте ви. На них не звертайте уваги, оскільки вони суперечать чинному законодавству.

Так, ч. 9 ст. 6 Закону про відпустки***** абсолютно чітко встановлює:

***** Закон України «Про відпустки» від 15.11.96 р. № 504/96-ВР.

тривалість щорічної відпустки «сезонників» і тимчасових «виконавців» визначається пропорційно відпрацьованому ними часу в цього роботодавця

Цікаво, як саме розрахувати кількість належних працівнику днів щорічної відпустки?

Для цього насамперед визначте кількість календарних днів щорічної відпустки, що припадають на 1 календарний день стажу роботи, що дає право на відпустку. Зробіть це за формулою:

Т_к.д. = Д_в: (К - С),

де Т_к.д. — тривалість відпустки, що припадає на 1 календарний день стажу роботи;

Д_в — кількість календарних днів щорічної відпустки. Зазначається в колективному (трудовому) договорі і не може бути менше 24 календарних днів за відпрацьований робочий рік;

К — загальна кількість календарних днів у робочому році, за який надається відпустка (365/366 — у високосному році календарних днів);

С — кількість святкових і неробочих днів згідно зі ст. 73 КЗпП у робочому році, за який надається відпустка.

А тепер помножте стаж роботи вашого працівника, що дає право на відпустку, у календарних днях без урахування святкових і неробочих днів, на тривалість відпустки, що припадає на 1 календарний день стажу (показник Т_к.д.). От і все — розрахунок готовий.

Уточнимо, що «відпускний» стаж роботи працівника ви обчислюєте в календарних днях з дати його прийняття на роботу до дня виходу у відпустку (по день звільнення включно). Розібратися з порядком обчислення «відпускного» стажу вам допоможе «Податки та бухгалтерський облік», 2016, № 34, с. 7.

Приклад 1. Підприємство уклало із сезонним працівником строковий трудовий договір з 10 травня по 10 жовтня 2016 року.

Згідно з колективним договором тривалість щорічної відпустки на підприємстві — 24 календарні дні. За період роботи працівник заробить собі «відпускний» стаж 154 к. дн. На робочий рік (з 10.05.2016 р. по 09.05.2017 р.) припадають 11 святкових і неробочих днів. На відпрацьований працівником період (з 10 травня по 10 жовтня 2016 року) припадають 3 святкові та неробочі дні.

Визначимо, на яку кількість днів щорічної відпустки має право сезонний працівник за відпрацьований на підприємстві період:

24 : (365 - 11) х (154 - 3) ≈ 10 (к. дн.).

Якщо строк дії трудового договору минає, а працівник не скористався своїм правом на відпустку — це не біда. За його бажанням можете:

— надати йому невикористану відпустку з подальшим звільненням (за винятком випадків звільнення за порушення трудової дисципліни). Підстава для надання такої відпустки — відповідна заява працівника. У цьому випадку дія строкового трудового договору подовжується до закінчення відпустки працівника (ст. 3 Закону про відпустки)

або

— нарахувати та виплатити в день звільнення компенсацію за всі невикористані дні щорічної відпустки.

Суму відпускних або компенсації за невикористані дні щорічної відпустки визначайте відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою КМУ від 08.02.95 р. № 100 (див. «Податки та бухгалтерський облік», 2016, № 34, с. 27).

Приклад 2. Працівник з прикладу 1 написав заяву на щорічну відпустку з 5 вересня 2016 року тривалістю 5 календарних днів. У розрахунковому періоді (червень — серпень 2016 року) працівнику нараховано зарплату в сумі 4650 грн.

Кількість календарних днів у розрахунковому періоді — 92 (30 + 31 + 31). Кількість святкових і неробочих днів, що припадають на цей період, — 3 (19 червня, 28 червня і 24 серпня). Таким чином, у розрахунку середньоденної зарплати братимуть участь:

92 - 3 = 89 (к. дн.).

Середньоденна заробітна плата становитиме:

4650 грн. : 89 к. дн. = 52,25 грн.

Сума відпускних дорівнює:

52,25 грн. х 5 к. дн. = 261,25 грн.

Інші види відпусток, установлені Законом про відпустки, надаються сезонним працівникам у загальному порядку.

Оплата лікарняних

Сезонні/тимчасові працівники можуть розраховувати на лікарняні в разі захворювання чи травми, не пов’язаної з нещасним випадком на виробництві, не більше ніж за 75 календарних днів протягом календарного року (абзац четвертий ч. 5 ст. 22 Закону України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування» від 23.09.99 р. № 1105-XIV). Розмір допомоги залежить від страхового стажу працівника.

Механізм визначення суми лікарняних установлено Порядком № 1266. Про нього ми розповідали в «Податки та бухгалтерський облік», 2015, № 87.

До речі, візьміть на замітку: звільнення сезонного/тимчасового працівника у зв’язку із закінченням строку трудового договору не позбавляє його права на отримання допомоги по тимчасовій непрацездатності від соцстраху.

Звільнення

Дострокове. Хоча трудовий договір на виконання сезонних робіт є строковим трудовим договором, сторони мають право розірвати його достроково. При цьому ініціатором розірвання може виступати:

— сам сезонний працівник (ст. 39 КЗпП). Він може подати за 3 дні до бажаної дати звільнення роботодавцю письмову заяву з відповідним проханням і зазначенням причини розірвання строкового трудового договору (п. 6 Указу № 310, п. 5 Указу № 311);

— роботодавець. Підстави для розірвання трудового договору — загальні зі ст. 40 і 41 КЗпП, а також додаткові з п. 6 Указу № 311 і п. 7 Указу № 310. Наприклад, сезонні працівники можуть бути звільнені достроково в разі припинення робіт на підприємстві з причин виробничого характеру на строк більше 2 тижнів або скорочення робіт.

У зв’язку із закінченням строку дії трудового договору. Намотайте на вус: припинення трудового договору у зв’язку із закінченням строку його дії (п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП) не потребує заяви або будь-якого волевиявлення працівника. Нічого дивного — підписуючи строковий трудовий договір, працівник фактично погоджується з його припиненням після закінчення строку, на який цей договір укладено.

Наказ про звільнення керівник підприємства може видати:

— або в останній день дії строкового трудового договору,

— або напередодні, зазначивши дату звільнення, визначену договором.

Днем звільнення буде останній день дії трудового договору

Цікаво: як визначити останній день дії строкового трудового договору, якщо в його тексті не зазначено конкретної дати його закінчення? Розповідаємо.

Якщо строковий трудовий договір з працівником ви уклали:

— на час виконання певної роботи, то розривайте його в останній день виконання цієї роботи;

— на строк, що обчислюється місяцями, то керуйтеся положеннями ст. 241¹ КЗпП. Наприклад, якщо трудовий договір укладено строком на 3 місяці і працівник став до роботи 13 червня 2016 року, то звільнити його треба 12 вересня 2016 року.

І в наказі, і у трудовій книжці працівника робіть запис про звільнення з формулюванням: «У зв’язку із закінченням строку дії трудового договору, п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП».

Можливо, на момент закінчення строку дії договору ваш працівник перебуває на лікарняному. Як бути в цьому випадку? Вважаємо, що навіть у такій ситуації ви маєте право розірвати строковий трудовий договір у зв’язку із закінченням строку його дії. Адже заборону на звільнення в період хвороби встановлено для випадків звільнення з ініціативи роботодавця. А розірвання трудового договору згідно з п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП не належить до таких.

Важливо! Якщо ви не звільните працівника у визначений строк, строковий трудовий договір з ним перетвориться на безстроковий (ст. 39¹ КЗпП). Тобто такий працівник автоматично вважатиметься таким, що працює за трудовим договором, укладеним на невизначений строк (п. 1 ст. 23 КЗпП).

А якщо працівник вирішить використати перед звільненням щорічну відпустку? Тоді днем звільнення буде останній день відпустки.

У день звільнення проведіть з працівником остаточний розрахунок і видайте йому трудову книжку.

От і всі секрети відносин із сезонними і тимчасовими працівниками. Бажаємо плідної співпраці!

висновки

• Працівників, які працевлаштовуються на відповідні посади для виконання сезонних робіт, традиційно називають сезонними працівниками.
• Тимчасовими вважають працівників, яких прийняли на роботу на строк до 2 місяців, а для заміщення тимчасово відсутніх працівників, за якими зберігається їх місце роботи, — до 4 місяців.
• Договору, який укладають із сезонними і тимчасовими працівниками, властиві всі ознаки строкового трудового договору.
• Запис про прийняття працівника на сезонну/тимчасову роботу заносять до його трудової книжки в загальному порядку.
• Працівники, прийняті на сезонні і тимчасові роботи, мають право на щорічну відпустку або її заміну грошовою компенсацією у разі звільненні.