Збереження місця роботи, посади та середнього заробітку за працівниками, призваними на військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період, передбачено ст. 119 КЗпП.
У загальному випадку середній заробіток для оплати періоду мобілізації обчислюють виходячи з виплат за останні 2 місяці роботи, що передують місяцю призову працівника на військову службу. Причому оплаті підлягають усі робочі дні, установлені графіком роботи, і пропущені працівником через мобілізацію ( п. 8 Порядку № 100). У зв’язку з цим важливо не тільки правильно розрахувати середньоденну зарплату, а й визначити кількість днів, що підлягають оплаті за середнім заробітком.
Робочий час для працівників визначає роботодавець своїми локальними (внутрішніми) документами. Тривалість щоденної роботи (зміни) установлюється правилами внутрішнього трудового розпорядку або графіками змінності, які затверджує роботодавець за узгодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) підприємства, установи, організації з дотриманням установленої тривалості робочого тижня ( ст. 52 КЗпП).
Зважаючи на умови, викладені в запитанні, до 1 травня 2016 року оплаті підлягатимуть пропущені робочі дні за 5-денним графіком (оскільки на момент призову на військову службу під час мобілізації працівникові встановлено звичайну «п’ятиденку»).
Що робити у травні 2016 року? Тобто після установлення на підприємстві з ініціативи роботодавця зміненого графіка роботи (замість 5-денного робочого тижня встановили 4-денний). Чи поширюється на мобілізованого працівника новий графік роботи?
Згідно зі ст. 32 КЗпП у зв’язку зі змінами в організації виробництва та праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією самою спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці, зокрема установлення неповного робочого часу, роботодавець має повідомити працівників не пізніше ніж за два місяці. Доказом того, що працівник згоден працювати в нових умовах, буде його підпис у повідомленні про запровадження нових умов праці або в наказі про встановлення неповного робочого часу.
Ще раз підкреслимо: роботодавцю дуже важливо довести той факт, що про запровадження нових істотних умов праці працівники інформовані своєчасно. Отже, йому треба обов’язково подбати про фіксацію такого попередження.
Якщо такого повідомлення не було (працівник не розписувався в наказі про встановлення неповного робочого часу), а працівнику встановили неповний робочий час, то це є порушенням трудового законодавства. Така зміна істотних умов праці вважається неправомірною.
Виходячи з вищенаведеного та умов ситуації, викладеної в запитанні, роботодавцю слід діяти так:
— якщо мобілізований працівник був своєчасно повідомлений про встановлення неповного робочого часу і є його письмова згода на продовження роботи в нових умовах, то період мобілізації у травні 2016 року оплачують по-новому: виходячи з 4-денного робочого тижня;
— якщо мобілізований працівник не був повідомлений про встановлення неповного робочого часу або в роботодавця немає письмового підтвердження про таке повідомлення працівника, то період мобілізації оплачують за старим режимом: виходячи з 5-денного робочого тижня.
