Режим роботи

2.1. Нормальна тривалість робочого часу

Нормальна тривалість робочого часу не повинна перевищувати 40 годин на тиждень (ч. 1 ст. 50 КЗпП). Причому майте на увазі:

цю норму не може бути збільшено ані колективними, ані трудовими договорами, у тому числі контрактами

Водночас підприємства та організації мають можливість при укладенні колективного договору встановлювати меншу норму тривалості робочого часу (ч. 2 ст. 50 КЗпП). При цьому оплата праці повинна здійснюватися за повною тарифною ставкою (повним окладом).

Зверніть увагу: якщо працівника пов’язують трудові відносини з декількома роботодавцями на умовах сумісництва, то тривалість його робочого часу в цілому може перевищувати 40 годин на тиждень.

Але пам’ятайте, що для працівників державних підприємств, установ та організацій п. 2 постанови КМУ від 03.04.93 р. № 245 установлено обмеження тривалості роботи за сумісництвом. Для них така робота не може перевищувати 4 годин на робочий день і повного робочого дня у вихідний день. При цьому загальна тривалість роботи за сумісництвом протягом місяця не повинна перевищувати половини місячної норми робочого часу.

Відповідно до ст. 52 КЗпП на підприємстві може бути встановлено 5-денний або 6-денний робочий тиждень.

При 5-денному робочому тижні тривалість щоденної роботи (зміни) визначають правилами внутрішнього трудового розпорядку або графіками змінності*. Їх затверджує власник або уповноважений ним орган за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації підприємства, з дотриманням установленої тривалості робочого тижня.

* Про графіки змінності див. у підрозділі 2.12 на с. 41.

На підприємствах, де за характером виробництва та умовами роботи впровадження 5-денного робочого тижня є недоцільним, установлюють 6-денний робочий тиждень з одним вихідним днем. Та варто враховувати, що в цьому випадку тривалість щоденної роботи не може перевищувати:

— 7 годин — при тижневій нормі 40 годин;

— 6 годин — при тижневій нормі 36 годин*;

* У яких випадках норма робочого часу зменшується, див. у підрозділі 2.2.

— 4 години — при тижневій нормі 24 години.

Тривалість роботи напередодні вихідних днів при 6-денному робочому тижні не може перевищувати 5 годин

5-денний чи 6-денний робочий тиждень установлює власник або уповноважений ним орган спільно з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) з урахуванням специфіки роботи, думки трудового колективу і за погодженням з місцевою радою (ч. 3 ст. 52 КЗпП).

Що ще корисно знати про нормальну тривалість робочого часу?

Напередодні святкових і неробочих днів, установлених ст. 73 КЗпП, тривалість роботи скорочується на 1 годину. Ця норма не поширюється на працівників, яким уже встановлено скорочену тривалість робочого часу відповідно до ст. 51 КЗпП.

Коли святковий або неробочий день збігається з вихідним, вихідний день переносять на наступний після святкового або неробочого день (ч. 3 ст. 67 КЗпП).

А які дні є святковими та неробочими? Їх вичерпний перелік установлено ст. 73 КЗпП. Це:

1 січня — Новий рік;

7 січня — Різдво Христове;

8 березня — Міжнародний жіночий день;

Пасха (Великдень) (у 2017 році — 16 квітня);

1 і 2 травня — День міжнародної солідарності трудящих;

9 травня — День перемоги над нацизмом у Другій світовій війні (День перемоги);

Трійця (у 2017 році — 4 червня);

28 червня — День Конституції України;

24 серпня — День незалежності України;

14 жовтня — День захисника України.

Варто зауважити, що законодавством не встановлено єдиної норми тривалості робочого часу на рік. Ця норма може відрізнятися залежно від того, який робочий тиждень установлено на підприємстві (5-денний чи 6-денний), яка тривалість щоденної роботи, в які дні встановлено вихідні. Тому підприємства норму робочого часу визначають самостійно з урахуванням наведених вище вимог КЗпП.

Крім того, на допомогу бухгалтерам Мінсоцполітики щороку видає лист про розрахунок норми тривалості робочого часу на відповідний рік (на 2017 рік — див. лист від 05.08.2016 р. № 11535/0/14-16/13).

2.2. Скорочена тривалість робочого часу

Скорочена тривалість робочого часу встановлюється для окремих категорій працівників, перелічених у ст. 51 КЗпП, а саме:

— для осіб віком від 16 до 18 років — 36 годин на тиждень;

— для осіб віком від 15 до 16 років (учнів віком від 14 до 15 років, які працюють у період канікул) — 24 години на тиждень. Тривалість робочого часу учнів, які працюють протягом навчального року у вільний від навчання час, не може перевищувати половини максимальної тривалості робочого часу, передбаченої для осіб відповідного віку;

— для осіб, зайнятих на роботах із шкідливими умовами праці за Переліком № 163, — не більше 36 годин на тиждень. Зверніть увагу: якщо працівники, професії та посади яких не зазначено в Переліку № 163, в окремі періоди виконують роботу у виробництвах, цехах, за професіями та на посадах, визначених у цьому Переліку, то в ці дні скорочена тривалість робочого часу встановлюється їм тієї самої тривалості, що й працівникам, постійно зайнятим на такій роботі.

Порядок застосування Переліку № 163 затверджено наказом Мінпраці від 23.03.2001 р. № 122.

Крім того, скорочену тривалість робочого часу підприємства можуть установлювати за рахунок власних коштів для жінок, які мають дітей віком до 14 років або дитину-інваліда.

Також скорочену тривалість робочого часу можуть передбачати спеціальні нормативні акти для окремих категорій працівників, наприклад, для:

— вчителів, викладачів, вихователів та інших педагогічних працівників — ст. 25 Закону України «Про загальну середню освіту» від 13.05.99 р. № 651-XIV, ст. 30 Закону України «Про дошкільну освіту» від 11.07.2001 р. № 2628-ІІІ;

— педагогічних працівників реабілітаційних установ та інших установ соціального захисту населення — наказ Мінпраці «Про встановлення тривалості роботи та педагогічного навантаження для окремих категорій працівників закладів та установ соціального захисту населення» від 12.02.2007 р. № 44;

— медичних працівників — наказ МОЗ «Про затвердження норм робочого часу для працівників закладів та установ охорони здоров’я» від 25.05.2006 р. № 319;

— інвалідів I і II груп* — п. 6 постанови № 674 (див. лист Мінпраці від 28.07.2008 р. № 3144/0/10-08/13).

* На думку Мінпраці, норма про скорочену тривалість робочого часу для інвалідів не поширюється на 5-денний робочий тиждень.

Важливо! Скорочена тривалість робочого часу означає, що час, протягом якого працівник повинен виконувати трудові обов’язки, скорочується, але працівник має право на оплату праці в розмірі повної тарифної ставки, повного окладу. На це вказують роз’яснення Держнаглядпраці від 15.02.2001 р. № 10-171 і лист Мінпраці від 29.03.2007 р. № 713/19/ 71-07.

Інакше кажучи, якщо працівнику встановлено скорочену тривалість робочого часу 36 годин на тиждень замість 40 годин і посадовий оклад 3800 грн., то, відпрацювавши встановлену йому повну норму часу (36 годин), він повинен отримати повний оклад, а не його частину.

2.3. Неповний робочий час

Роботу в режимі неповного робочого часу регламентує ст. 56 КЗпП.

Неповний робочий час можна встановлювати в таких варіантах:

— неповний робочий день, тобто зменшення тривалості щоденної роботи;

— неповний робочий тиждень, тобто зменшення кількості робочих днів на тиждень при нормальній тривалості робочого дня;

— поєднання неповного робочого дня і неповного робочого тижня.

У загальному випадку один із зазначених режимів може встановлюватися за угодою між працівником і роботодавцем. При цьому зауважте: встановити режим неповного робочого часу можна як при прийнятті на роботу, так і пізніше. Для цього працівник подає заяву про встановлення неповного робочого часу, а роботодавець видає відповідний наказ.

Водночас для встановлення неповного робочого часу окремих категорій працівників згода роботодавця не потрібна. Він зобов’язаний установити неповний робочий день або неповний робочий тиждень за бажанням:

— вагітної жінки;

— жінки, яка має дитину віком до 14 років або дитину-інваліда, у тому числі яка перебуває під її опікуванням. Стаття 186¹ КЗпП поширює цю пільгу також на батьків, які виховують дітей без матері (у тому числі в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), опікунів, піклувальників, одного з прийомних батьків і одного з батьків-вихователів;

— жінки, яка здійснює догляд за хворим членом сім’ї згідно з медичним висновком.

Неповний робочий день або неповний робочий тиждень можуть бути встановлені працівникам похилого віку* на їх прохання (ст. 13 Закону № 3721).

* Особами похилого віку вважаються особи, які досягли пенсійного віку, установленого ст. 26 Закону № 1058, а також особи, яким до досягнення зазначеного пенсійного віку залишилося не більше як півтора року (ст. 10 Закону № 3721).

Крім того, за наявності істотних змін в організації виробництва та праці неповний робочий час може бути встановлено з ініціативи роботодавця. У цьому випадку необхідно дотриматися процедури зміни істотних умов праці, передбаченої ст. 32 КЗпП. Так, про майбутні зміни працівника потрібно повідомити не пізніше ніж за 2 місяці.

А якщо працівник не згоден продовжувати роботу в нових умовах

У такому разі з ним припиняють трудовий договір на підставі п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП (див. підрозділ 3.6 на с. 55).

Зверніть увагу: колективним договором може бути визначено нижню межу неповного робочого часу при його введенні з ініціативи роботодавця.

Неповний робочий час може бути встановлено як на певний час, так і на необмежений строк.

Майте на увазі: робота на умовах неповного робочого дня (тижня) не тягне за собою будь-яких обмежень трудових прав працівників (ч. 3 ст. 56 КЗпП).

Оплату праці у цьому випадку здійснюють пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку. Це означає, що місячний фонд оплати праці працівника може бути менше МЗП. При цьому в умовах нормальної тривалості робочого часу заробітна плата працівника має бути не нижче встановленого законодавством рівня МЗП*.

* Аналогічне правило діє і для відрядників. Тобто відрядні розцінки повинні встановлюватися так, щоб при виконанні місячної норми оплата праці працівника становила не менше МЗП.

Пам’ятайте: якщо працівник, якому встановлено неповний робочий день, виконує роботу понад передбачений трудовим договором час, але в межах установленої законодавством тривалості робочого дня, то така робота не вважається надурочною (див. абзац другий п. 16 постанови № 13). Отже, оплачують її в одинарному розмірі.

Приклад 2.1. З 01.02.2017 р. за угодою сторін (ст. 56 КЗпП) працівнику було встановлено неповний робочий час у вигляді неповного робочого тижня з графіком роботи 4 дні на тиждень (понеділок — четвер) з оплатою праці пропорційно відпрацьованому часу (система оплати праці — почасова).

Згідно зі штатним розписом оклад працівника становить 4500 грн.

За умовою прикладу за лютий 2017 року працівнику має бути нараховано заробітну плату в розмірі:

4500,00 грн. : 20 дн. х 16 дн. = 3600,00 грн.,

де 20 — кількість робочих днів у лютому 2017 року згідно з графіком роботи, установленим на підприємстві;

16 — кількість робочих днів, фактично відпрацьованих працівником у лютому 2017 року в умовах неповного робочого тижня.

2.4. Ненормований робочий день

Основні положення, що регулюють порядок застосування ненормованого робочого дня, потрібно шукати в Рекомендаціях № 7.

Ненормований робочий день — це особливий режим робочого часу, який установлюють для певної категорії працівників у разі неможливості нормування часу трудового процесу.

У разі потреби ця категорія працівників виконує роботу понад нормальну тривалість робочого часу. Причому така робота згідно з Рекомендаціями № 7 не вважається надурочною. Міру праці в цьому випадку визначають не тільки тривалістю робочого часу, а й колом обов’язків та обсягом виконаних робіт (навантаженням).

На осіб, які працюють на умовах ненормованого робочого дня, поширюється встановлений на підприємстві режим робочого часу (п. 4 Рекомендацій № 7)

У зв’язку з цим роботодавець не має права систематично залучати осіб, які працюють за таким режимом, до роботи понад установлену тривалість робочого часу.

Майте на увазі: ненормований робочий день не може бути встановлений для осіб, які працюють у режимі неповного робочого дня. А ось щодо працівників, які працюють на умовах неповного робочого тижня, такого обмеження немає. Тобто їм установлювати ненормований робочий день можна (п. 2 Рекомендацій № 7).

Категорії працівників, яким можна встановити ненормований робочий день, перелічено в п. 5 Рекомендацій № 7. До них належать особи:

— робота яких не піддається точному обліку в часі;

— робочий час яких за характером роботи поділяється на частини невизначеної тривалості (сільське господарство);

— які розподіляють час для роботи на власний розсуд.

Чинне законодавство не містить умов затвердження в централізованому порядку переліків робіт, професій і посад працівників з ненормованим робочим днем. Проте міністерства та інші центральні органи виконавчої влади можуть затверджувати орієнтовні переліки таких робіт, професій і посад за погодженням з відповідними галузевими профспілками (п. 6 Рекомендацій № 7). Та все ж остаточне слово у цьому питанні — за кожним окремим підприємством.

Конкретний список професій і посад, щодо яких може застосовуватися ненормований робочий день, визначають у колективному договорі (п. 7 Рекомендацій № 7).

Цей список можна розширювати або звужувати порівняно з орієнтовним переліком. Як правило, на додачу до колективного договору на підприємстві оформляють наказ, в якому зазначають період, причини запровадження ненормованого робочого часу, а також посади, на які поширюється дія цього наказу.

Як компенсацію за виконаний обсяг робіт, ступінь напруженості, складність і самостійність у роботі, необхідність періодичного виконання службових завдань понад установлену тривалість робочого часу надають додаткову відпустку. Її тривалість — до 7 календарних днів (п. 2 ч. 1 ст. 8 Закону про відпустки, п. 3 Рекомендацій № 7). Скільки конкретно днів додаткової відпустки подарує підприємство з панського плеча — вирішувати йому. При цьому обрану тривалість необхідно закріпити в колективному договорі (за кожним конкретним видом робіт, професій або посад) або окремо прописати у трудовому договорі з працівником.

2.5. Робота у вихідні та свята

У вихідні та свята більшість із нас, звичайно, любить відпочивати. Але від форс-мажору не застрахований ніхто.

Може так статися, що, зважаючи на певні обставини, присутність співробітника на роботі терміново потрібна у вихідний чи святковий день. Які в цьому випадку діють правила та обмеження?

Давайте розбиратися.

Робота у вихідні дні

Вихідні дні — це дні, в які працівник підприємства не працює відповідно до графіка роботи підприємства (або графіка змінності).

При 5-денному робочому тижні працівникам надають два вихідні дні на тиждень, а при 6-денному робочому тижні — один вихідний день (ст. 67 КЗпП).

КЗпП установлює один загальний вихідний день — неділю.

Другий вихідний день при 5-денному робочому тижні, якщо це не визначено законодавством, установлюють графіком роботи підприємства, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником). Як правило, його надають разом із загальним вихідним днем.

Причому

тривалість щотижневого безперервного відпочинку має бути не менше 42 годин (ст. 70 КЗпП)

На підприємствах, де в загальний вихідний день (неділю) роботу не може бути перервано у зв’язку з необхідністю обслуговування населення (у магазинах, на підприємствах побутового обслуговування, у театрах, музеях тощо), вихідні дні встановлюють місцеві ради (ст. 68 КЗпП).

На безперервно діючих підприємствах, а також на вантажно-розвантажувальних роботах, пов’язаних з роботою транспорту, вихідні дні надають у різні дні тижня по черзі кожній групі працівників згідно з графіком виходу на роботу (графіком змінності). Такі графіки затверджує керівник за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) підприємства (ст. 69 КЗпП)*.

* Більше про складання графіків виходів на роботу (графіків змінності) ви можете дізнатися в підрозділі 2.12 на с. 41.

З метою створення сприятливих умов для відпочинку трудящих, а також для раціонального використання робочого часу КМУ може рекомендувати керівникам підприємств протягом року перенести окремі вихідні дні.

Так, наприклад, у 2017 році КМУ рекомендує підприємствам для працівників, яким установлено 5-денний робочий тиждень з двома вихідними, зробити робочі дні 8 травня і 25 серпня вихідними днями з перенесенням робочих днів на суботу 13 травня і 19 серпня відповідно. Таку рекомендацію викладено в розпорядженні КМУ від 16.11.2016 р. № 850-р.

Хочете скористатися цими рекомендаціями? У цьому випадку вам потрібно не пізніше ніж за 2 місяці до перенесення видати відповідний наказ (розпорядження), погоджений з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником).

Залучати до роботи у вихідні дні заборонено (ст. 71 КЗпП)

Утім, із цього правила є винятки. Так, залучати до роботи у вихідні дні можна в таких виняткових випадках, установлених ч. 2 ст. 71 КЗпП:

1) для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій і негайного усунення їх наслідків;

2) для відвернення нещасних випадків, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей, загибелі або псування майна;

3) для виконання невідкладних, заздалегідь не передбачених робіт, від негайного виконання яких залежить у подальшому нормальна робота підприємства в цілому або його окремих підрозділів;

4) для виконання невідкладних вантажно-розвантажувальних робіт з метою запобігання або усунення простою рухомого складу чи скупчення вантажів у пунктах відправлення і призначення.

Якщо один із таких випадків настав, майте на увазі, що залучати до роботи у вихідний день за будь-яких обставин заборонено:

— вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до 3 років (ст. 176 КЗпП);

— працівників молодше 18 років (ст. 192 КЗпП).

Ця пільга поширюється також на батьків, які виховують дітей віком до 3 років без матері (у тому числі в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також на опікунів, піклувальників, одного з прийомних батьків і одного з батьків-вихователів дитини віком до 3 років (ст. 186¹ КЗпП).

Залучення до роботи у вихідні дні громадян похилого віку можливе тільки з їх згоди і за умови, що це не протипоказано їм за станом здоров’я (ст. 13 Закону № 3721).

Пам’ятайте: щоб залучити співробітників до роботи у вихідний день, слід отримати дозвіл виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). У заявці роботодавця на отримання цього дозволу мають бути зазначені причини залучення до роботи у вихідний, чисельність працівників, їх прізвища та посади (професії).

Профком на своєму засіданні приймає рішення, яке оформляє протоколом. Виписку з протоколу передають керівництву підприємства.

Дозвіл отримано? Тепер можна видавати письмовий наказ (розпорядження) керівника підприємства*.

* Детально з порядком документального оформлення залучення до роботи у вихідний день ви можете ознайомитися у спецвипуску «Податки та бухгалтерський облік», 2015, № 7, с. 67.

Інший порядок залучення до роботи у вихідні дні передбачено для держслужбовців.

Так, згідно з ч. 4 ст. 56 Закону про держслужбу для виконання невідкладних і непередбачених завдань державні службовці зобов’язані за розпорядженням керівника органу, в якому вони працюють, з’являтися на службу у вихідні, святкові та неробочі дні. Про це має бути повідомлено виборний орган первинної профспілкової організації в разі його наявності.

Зазначений обов’язок не поширюється на вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до 3 років. Їх залучати до роботи у вихідні дні заборонено.

Окремо розглянемо порядок оплати за роботу у вихідний день.

КЗпП передбачає 2 способи компенсації за роботу у вихідний день (ст. 72):

1) надання іншого дня відпочинку;

2) оплата в подвійному розмірі.

Яким чином компенсуватиметься робота у вихідний день, працівник і роботодавець визначають самі. Спосіб компенсації доцільно зазначити в наказі про залучення до роботи у вихідний день.

Якщо сторони дійшли згоди про компенсацію шляхом оплати в подвійному розмірі, то її обчислюють за правилами, визначеними ст. 107 КЗпП, а саме:

— відрядникам — за подвійними відрядними розцінками;

— працівникам, праця яких оплачується за годинними або денними ставками, — у розмірі подвійної годинної або денної ставки;

— працівникам, які отримують місячний оклад, — у розмірі одинарної годинної або денної ставки понад оклад, якщо робота у вихідний день проводилася в межах місячної норми робочого часу, і в розмірі подвійної годинної або денної ставки понад оклад, якщо робота проводилася понад місячну норму.

Урахуйте:

не можна застосовувати обидва способи компенсації за роботу у вихідний день одночасно

Необхідно обрати щось одне.

Тобто в разі надання працівнику додаткового дня відпочинку за роботу у вихідний день оплату роботи в такий день здійснюють як за звичайний робочий день.

І навпаки, якщо робота у вихідний день оплачується в подвійному розмірі, передбаченому ст. 107 КЗпП, то додатковий день відпочинку працівнику не надають.

До речі, якщо в наказі про залучення до роботи у вихідний день передбачено надання іншого дня відпочинку, але конкретний день не визначено, працівник не має права встановлювати його самостійно (див. лист Мінсоцполітики від 19.09.2012 р. № 321/13/133-12).

Також зазначте: самовільний вихід працівника на роботу у вихідний день не підлягає якійсь компенсації.

Робота у святкові та неробочі дні

Святкові та неробочі дні — це дні, протягом яких працівники не працюють на підставі ст. 73 КЗпП. Їх перелік ви можете знайти на с. 23.

Як ми вже зазначали, якщо святковий або неробочий день збігається з вихідним, то вихідний переносять на наступний після святкового або неробочого день*.

* Детальніше такі ситуації розглянуто в журналі «Податки та бухгалтерський облік», 2015, № 66, с. 43.

Так, наприклад, Новий рік 1 січня у 2017 році — неділя. Тому вихідний було перенесено на наступний за ним робочий день — понеділок 2 січня.

Згідно зі ст. 73 КЗпП у святкові та неробочі дні допускаються роботи, припинення яких неможливе у зв’язку з виробничо-технічними умовами (на безперервно діючих підприємствах), а також роботи, викликані необхідністю обслуговування населення.

Крім того, залучення працівників до виконання робіт в такі дні можливе і в перелічених раніше випадках, передбачених ст. 71 КЗпП (див. с. 27).

Роботу у святкові та неробочі дні компенсують у подвійному розмірі відповідно до ст. 107 КЗпП

Таку оплату здійснюють за години, фактично відпрацьовані у святковий і неробочий день.

За бажанням працівника, який працював у святковий день, йому може бути надано інший день відпочинку, який не оплачується і є вихідним. Причому зауважте: такий день надається як додаткова компенсація, тобто оплату за роботу у святковий день у будь-якому разі здійснюють у подвійному розмірі (див. лист Мінпраці від 29.12.2009 р. № 853/13/84-09).

Цікавий момент. На думку Мінсоцполітики (див. лист від 09.12.2014 р. № 922/13/155-14), норма ст. 107 КЗпП щодо надання додаткового дня відпочинку використовується у разі, коли робота у святковий день не включається до норми робочого часу. Інакше (наприклад, за графіком святковий день є для співробітника робочим) додатковий день відпочинку не надається. Адже якщо працівник отримає такий вихідний, він не відпрацює повністю встановлену йому норму робочого часу.

Більше інформації про оплату «святково-вихідної» праці ви можете знайти в журналах «Податки та бухгалтерський облік», 2015, № 66, с. 23; 2016, № 50, с. 29.

2.6. Робота в нічний час

Перш за все нагадаємо, що нічним вважається час з 22-ї до 6-ї години (ч. 3 ст. 54 КЗпП).

При роботі в нічний час встановлена тривалість роботи (зміни) скорочується на 1 годину. Це правило не поширюється на працівників, для яких ст. 51 КЗпП уже передбачено скорочення робочого часу (див. с. 23).

Застосування зазначеної норми роз’яснило Мінсоцполітики в листах від 30.11.2012 р. № 463/13/116-62 і від 18.06.2013 р. № 512/13/155-13 (ср. ). На думку фахівців цього відомства, при роботі в нічний час може скорочуватися тільки тривалість зміни, але тижнева норма робочого часу при цьому не зменшується. Наприклад, тривалість роботи в нічну зміну може бути скорочена на одну годину, але при цьому на такий самий час має бути продовжена денна зміна. Тобто скорочення тривалості роботи в нічний час здійснюється в межах установленого працівнику режиму робочого часу. Графіки змінності повинні забезпечити відробіток 40-годинного робочого тижня. Ураховуючи викладене, якщо працівник прийнятий для роботи виключно в нічні зміни, їх тривалість не скорочується.

Тривалість нічної роботи зрівнюється з денною в тих випадках, коли це необхідно за умовами виробництва. Зокрема, це допустимо в безперервних виробництвах, а також на змінних роботах при 6-денному робочому тижні з одним вихідним.

Зверніть увагу: окремі категорії працівників залучати до роботи в нічний час заборонено (ст. 55 КЗпП). Так, до нічних робіт не допускають:

— вагітних жінок;

— жінок, які мають дітей віком до 3 років;

— осіб, молодших 18 років;

— інші категорії працівників, передбачені законодавством.

За наявності дітей віком до 3 років заборонено залучати до роботи в нічний час також батьків, які виховують дітей без матері (у тому числі в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), опікунів, піклувальників, одного з прийомних батьків, одного з батьків-вихователів (ст. 186¹ КЗпП).

Крім того, окремі нюанси передбачено законодавством при залученні до нічних робіт інших категорій працівників. Розглянемо їх у табл. 2.1 на с. 30.

Таблиця 2.1. Робота в нічний час окремих категорій працівників

Роботу в нічний час оплачують у підвищеному розмірі.

Конкретний розмір доплати встановлюється в генеральній, галузевій (регіональній) угоді та колективному договорі. При цьому він не може бути нижче 20 % тарифної ставки (окладу) за кожну годину роботи в нічний час (ст. 108 КЗпП).

Додатком 3 до Генеральної угоди на 2016 — 2017 роки передбачено, що:

— за роботу у вечірній час, з 18-ї до 22-ї години (при багатозмінному режимі роботи), здійснюється доплата в розмірі 20 % годинної тарифної ставки (окладу, посадового окладу) за кожну годину роботи в цей час;

— за роботу в нічний час здійснюється доплата в розмірі 35 % годинної тарифної ставки (посадового окладу) за кожну годину роботи в такий час.

Інші дні відпочинку як компенсація за роботу у вечірній або нічний час не надають.

2.7. Надурочна робота

Визначення цього поняття знаходимо у ст. 62 КЗпП. Надурочною вважають роботу понад установлену тривалість робочого дня (понад нормальну кількість робочих годин за обліковий період при підсумованому обліку робочого часу). Так, якщо на підприємстві встановлено 8-годинний робочий день, то залучати працівників до виконання робіт понад зазначений час можливо тільки в порядку, передбаченому законодавством для залучення до надурочних робіт.

Зауважте:

надурочною вважатиметься також робота понад установлену ст. 53 КЗпП скорочену тривалість робочого часу напередодні вихідних, святкових і неробочих днів

Як правило, надурочні роботи не допускаються. Але яке ж правило без винятків? У цьому випадку їх установлено ч. 3 ст. 62 КЗпП. Так, роботодавцеві дозволено залучати своїх працівників до надурочних робіт у таких виняткових випадках:

— при проведенні робіт, необхідних для оборони країни, а також відвернення громадського або стихійного лиха, виробничої аварії і негайного усунення їх наслідків;

— при проведенні громадсько необхідних робіт по водопостачанню, газопостачанню, опаленню, освітленню, каналізації, транспорту, зв’язку — для усунення випадкових або несподіваних обставин, які порушують їх правильне функціонування;

— при необхідності закінчити розпочату роботу, яка внаслідок непередбачених обставин чи випадкової затримки з технічних умов виробництва не могла бути закінчена в нормальний робочий час, коли її припинення може призвести до псування або загибелі державного чи громадського майна;

— при необхідності невідкладного ремонту машин, верстатів або іншого устаткування, коли їх несправність викликає зупинення робіт для значної кількості трудящих;

— при необхідності виконання вантажно-розвантажувальних робіт з метою недопущення чи усунення простою рухомого складу або скупчення вантажів у пунктах відправлення і призначення;

— для продовження роботи при нез’явленні працівника, який заступає, коли робота не допускає перерви (у цих випадках роботодавець зобов’язаний негайно вжити заходів до заміни змінника іншим працівником).

У всіх перелічених випадках для залучення працівників до надурочних робіт роботодавець зобов’язаний отримати дозвіл виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) підприємства (ст. 64 КЗпП).

Як правильно оформити документи для залучення працівників до надурочних робіт, ви можете дізнатися із спецвипуску «Податки та бухгалтерський облік», 2015, № 7, с. 71.

Майте на увазі:

надурочні роботи кожного працівника не повинні перевищувати 4 годин протягом двох днів підряд і 120 годин на рік

З метою дотримання цього обмеження роботодавець зобов’язаний вести облік надурочних робіт кожного працівника (ст. 65 КЗпП).

Але пам’ятайте: навантажити надурочною роботою дозволено не всіх. Існують заборони та обмеження на залучення деяких категорій працівників до надурочної роботи. Ви їх можете побачити в табл. 2.2.

Таблиця 2.2. Заборони та обмеження при залученні до надурочної роботи

Окремими законодавчими актами можуть бути передбачені й інші категорії працівників, яких заборонено залучати до надурочних робіт.

Зверніть увагу: надурочною можна назвати тільки роботу, що виконується з ініціативи керівника підприємства. Якщо ж співробітник працює більше нормальної тривалості робочого часу з власної ініціативи, така робота не вважається надурочною.

У яких ще випадках робота не є надурочною, див. на рис. 2.1.

Роботу в надурочний час оплачують таким чином (ст. 106 КЗпП):

— при погодинній оплаті праці — у подвійному розмірі годинної ставки;

— при відрядній системі оплати праці виплачують доплату в розмірі 100 % тарифної ставки працівника відповідної кваліфікації, оплату праці якого здійснюють за погодинною системою, за всі відпрацьовані надурочні години.

У такому самому порядку як надурочні оплачують усі години, відпрацьовані понад установлений робочий час в обліковому періоді, при підсумованому обліку робочого часу, установленому згідно зі ст. 61 КЗпП (див. с. 39).

Майте на увазі: компенсація надурочних робіт шляхом надання відгулу не допускається.

2.8. Гнучкий режим робочого часу

Гнучкий режим робочого часу (далі — ГРРЧ) — це форма організації праці, за якою для деяких категорій працівників або працівників окремих структурних підрозділів підприємства встановлюється режим праці з саморегулюванням часу початку, закінчення та тривалості робочого часу впродовж робочого дня (п. 1.2 Методрекомендацій № 359).

Це означає, що працівник може обирати щоденний час початку та закінчення робочого дня або щоденну тривалість робочого дня в межах, установлених роботодавцем. Так, якщо відповідно до стандартного графіка роботи робочий день розпочинається о 9:00 і закінчується о 18:00 (з годинною обідньою перервою), то гнучкий графік роботи дозволяє працівнику розпочати свій робочий день, наприклад, на 1 годину раніше (пізніше) і закінчити його також на 1 годину раніше (пізніше).

Підприємства можуть установлювати ГРРЧ у різних варіантах: щодо початку та закінчення робочого дня, його тривалості, перерви на харчування та відпочинок (вільний від роботи час). Такі варіанти залежать від багатьох факторів. Наприклад, це можуть бути виробничі фактори, скажімо, нерівномірне завантаження працівників, коли основний обсяг робіт припадає на початок чи кінець робочого дня або виходить за його межі. Також установлення того чи іншого ГРРЧ може бути пов’язане з роботою місцевого транспорту, дитячих дошкільних установ, шкіл, лікувальних закладів та установ побутового обслуговування, значною віддаленістю місця проживання від місця роботи тощо.

ГРРЧ може бути альтернативою встановленню працівникам ненормованого робочого дня. Це можливо у випадках, коли рівень їх завантаженості роботою протягом дня дозволяє надати їм вільний від роботи час для відпочинку з відсутністю їх у цей час на робочому місці і при цьому забезпечити їм нормальну тривалість робочого дня.

Не бійтеся, що встановлення ГРРЧ змінить розмір заробітної плати або інші трудові гарантії. Застосування цього режиму не впливає на умови нормування та оплати праці працівників, порядок нарахування доплат, премій та їх величину, надання пільг при обчисленні трудового стажу роботи (у тому числі спеціального) та на інші трудові права працівників (п. 1.5 Методрекомендацій № 359).

Вирішили запровадити на підприємстві ГРРЧ? Тоді розповімо, які кроки потрібно для цього зробити.

1. Погодьте запровадження ГРРЧ з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) або обумовте такий режим роботи в колективному договорі. Крім цього, порядок та умови застосування ГРРЧ обов’язково пропишіть у Правилах внутрішнього трудового розпорядку.

2. Проведіть роз’яснювально-підготовчу роботу з персоналом підприємства. Розробіть систему контролю та обліку робочого часу кожного співробітника. Для цього можна сміливо застосовувати відповідні технічні засоби.

3. Ознайомте працівників, яких переводять на ГРРЧ, зі строками, порядком та умовами його застосування. Зробити це потрібно не пізніше ніж за місяць до запровадження ГРРЧ (п. 2.7 Методрекомендацій № 359).

4. Оформіть переведення працівників на ГРРЧ відповідним наказом (розпорядженням) роботодавця із зазначенням конкретних строків та умов його застосування. Майте на увазі: переведення працівників на ГРРЧ здійснюють тільки з їх згоди.

Коли можна запровадити ГРРЧ? З ініціативи роботодавця і при добровільній згоді працівників підприємства ГРРЧ можна запроваджувати:

— при прийнятті на роботу;

— у період роботи — у випадку, якщо з якихось причин застосування звичайних графіків роботи малоефективне або перехід на ГРРЧ сприятиме ефективнішому використанню робочого часу, підвищенню ефективності праці, поліпшенню соціально-психологічного мікроклімату в колективі.

Крім того, ініціаторами запровадження ГРРЧ можуть бути колектив працівників підприємства або його структурного підрозділу (для цього необхідна колективна заява таких працівників), а також виборний орган первинної профспілкової організації. У такому разі рішення про запровадження чи незапровадження ГРРЧ приймається на розсуд роботодавця.

А чи всім підприємствам дозволено застосовувати ГРРЧ

Чіткої заборони в законодавчих актах із цього приводу немає. Водночас у п. 2.4 Методрекомендацій № 359 прописано, що не рекомендовано застосовувати ГРРЧ:

— на безперервно діючих виробництвах;

— при багатозмінній організації роботи в разі відсутності вільних робочих місць до початку або після закінчення зміни;

— в ситуації, коли застосування ГРРЧ несумісне з вимогами щодо безпечних умов праці працівників;

— в інших випадках, обумовлених специфікою виробництва, коли виконання обов’язків працівником вимагає його присутності в години роботи, чітко встановлені Правилами внутрішнього трудового розпорядку, що діють на підприємстві (торгівля, побутове обслуговування населення, вантажно-розвантажувальні роботи, робота транспорту тощо).

ГРРЧ можна застосовувати як при 5-денному і 6-денному робочих тижнях, так і при інших режимах роботи на підприємстві.

Організація роботи в умовах ГРРЧ передбачає три складові робочого часу, на які може бути поділено робочий день (зміну) (див. табл. 2.3).

Таблиця 2.3. Складові ГРРЧ

Фіксований час дозволяє забезпечувати нормальний перебіг виробничого процесу і здійснювати необхідні службові контакти. Якщо працівник відсутній на робочому місці у фіксований час без поважних причин, це вважається порушенням трудової дисципліни (п. 3.6 Методрекомендацій № 359). Такий працівник може бути позбавлений права користуватися ГРРЧ (п. 3.7 Методрекомендацій № 359). До того ж до нього можуть бути застосовані заходи дисциплінарного стягнення, установлені КЗпП.

Конкретну тривалість складових елементів ГРРЧ і обліковий період підприємство встановлює самостійно. Варіанти побудови графіків ГРРЧ можуть розрізнятися залежно від прийнятого облікового періоду, тимчасових характеристик кожного зі складових елементів ГРРЧ, а також від умов їх застосування в різних підрозділах (змінах).

Виходячи зі структури робочого часу і встановленого облікового періоду кожного окремого працівника, бригади або структурного підрозділу, які переводяться на ГРРЧ, роботодавець повинен погоджувати час їх роботи з роботою інших осіб, бригад або структурних підрозділів шляхом регулювання фіксованого, змінного часу і часу перерви на відпочинок та харчування (п. 3.3 Методрекомендацій № 359).

У разі виробничої необхідності роботодавець може тимчасово, строком до одного місяця, перевести працівників з ГРРЧ на загальновстановлений на підприємстві режим роботи

Таку можливість надають ч. 2 ст. 33 КЗпП і п. 3.8 Методрекомендацій № 359.

Установлюючи ГРРЧ, пам’ятайте, що його застосування обов’язково передбачає:

— точний облік відпрацьованого часу;

— виконання встановленого виробничого завдання кожним працівником;

— дієвий контроль за найбільш повним та раціональним використанням робочого часу кожним працівником у періоди як змінного, так і фіксованого часу.

Роботу в умовах ГРРЧ може бути організовано двома способами обліку робочого часу (п. 3.2 Методрекомендацій № 359):

1) поденно;

2) підсумовано.

Перший спосіб передбачає, що працівник дотримується встановленої Правилами внутрішнього трудового розпорядку тривалості робочого дня незалежно від його початку, закінчення і тривалості перерви на обід.

Другий спосіб передбачає, що працівник повинен відпрацювати встановлену законодавством кількість робочих годин в обліковому періоді, прийнятому для підсумованого обліку робочого часу (тиждень, місяць, квартал тощо). У цьому випадку в межах установленого облікового періоду працівник повинен не допрацьовані протягом тижня (місяця) години відпрацювати в інший час.

Якщо за тиждень (місяць) працівник відпрацював понад нормальну тривалість робочого часу, йому в межах облікового періоду має бути надано відповідний час відпочинку.

ГРРЧ, як правило, передбачає підсумований облік робочого часу. При цьому тривалість роботи в певні дні може бути як менше, так і більше тривалості робочого часу, встановленої Правилами внутрішнього трудового розпорядку підприємства. Проте пам’ятайте:

тривалість робочого часу (зміни) при ГРРЧ не повинна перевищувати 12 годин на добу (п. 3.4 Методрекомендацій № 359)

2.9. Способи виконання працівниками додаткових обов’язків

На практиці часто трапляються ситуації, коли окремі працівники підприємства виконують роботу не тільки за себе, а й «за того хлопця». Як цю ситуацію оцінює трудове законодавство? Давайте подивимося.

Чинне законодавство передбачає такі способи виконання працівниками додаткових обов’язків:

1) виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника;

2) тимчасове заступництво;

3) суміщення професій (посад);

4) розширення зони обслуговування, збільшення обсягу виконуваних робіт.

Порядок оформлення зазначених способів виконання працівниками додаткових обов’язків, а також умови їх оплати регламентують такі документи: КЗпП, постанова № 1145, Роз’яснення № 30/39, Інструкція № 53-ВЛ* і Генеральна угода на 2016 — 2017 роки.

* Постанова № 1145, Роз’яснення № 30/39 та Інструкція № 53-ВЛ прийняті ще в часи СРСР, проте окремі їх положення продовжують діяти й зараз у частині, що не суперечить законодавству України (див. постанову Верховної Ради України від 12.09.91 р. № 1545-ХІІ).

Розглянемо детальніше, що собою представляють різні способи виконання працівниками додаткових обов’язків.

Виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника застосовують, коли працівник підприємства разом зі своєю основною роботою, обумовленою трудовим договором, виконує обов’язки іншого, тимчасово відсутнього працівника* (ст. 105 КЗпП і п. 2 постанови № 1145).

* За умови, що це економічно доцільно і не веде до погіршення якості продукції, виконуваних робіт, обслуговування населення.

Тут можна виділити 3 характерні особливості:

1) працівник виконує покладені на нього додаткові функції без звільнення від основної роботи, що передбачена трудовим договором;

2) виконання додаткових обов’язків відбувається протягом робочого дня (зміни) з урахуванням нормальної тривалості робочого часу, установленої КЗпП;

3) виконання додаткових обов’язків передбачає заміну працівника, тимчасово відсутнього у зв’язку з хворобою, відпусткою, відрядженням та з інших причин, коли за ним зберігається місце роботи (посада).

Виконувати обов’язки тимчасово відсутнього працівника можна також шляхом тимчасового заступництва. Це виконання службових обов’язків за посадою тимчасово відсутнього працівника, коли це викликано виробничою необхідністю (абзац перший п. 1 Роз’яснення № 30/39). При цьому тимчасовий заступник виконує виключно чужі обов’язки.

Тобто на період заступництва працівник звільняється від виконання своєї роботи, обумовленої трудовим договором

Як і в разі виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника, ідеться саме про тимчасове заступництво, тобто передбачає заміщення працівника, відсутнього у зв’язку з хворобою, відпусткою, відрядженням та з інших причин.

Наступні два способи виконання працівником додаткових обов’язків — суміщення професій (посад) і розширення зони обслуговування (збільшення обсягу виконуваних робіт) — застосовують у разі потреби виконання роботи за вакантною посадою. Зупинимося на них детальніше.

Суміщення професій (посад) полягає у виконанні працівником разом зі своєю основною роботою, передбаченою трудовим договором, додаткової роботи за іншою професією (посадою) (п. 2 постанови № 1145 і п. 1 Інструкції № 53-ВЛ). Зауважте: на відміну від роботи за сумісництвом, що здійснюється у вільний від основної роботи час, при суміщенні професій (посад) додаткова робота за іншою професією (посадою) здійснюється в межах робочого часу за основним місцем роботи.

Під розширенням зони обслуговування або збільшенням обсягу виконуваних робіт слід розуміти виконання працівником разом зі своєю основною роботою, обумовленою трудовим договором, додаткового обсягу робіт за однією й тією самою професією або посадою (п. 1 Інструкції № 53-ВЛ).

Із наведених визначень уже зрозуміло, у чому різниця між суміщенням професій і розширенням зони обслуговування (збільшенням обсягу виконуваних робіт). Суміщення професій (посад) передбачає виконання додаткового обсягу робіт за декількома спеціальностями або на декількох посадах, передбачених штатним розписом. Наприклад, фахівець відділу кадрів суміщає посаду касира. А ось розширення зони обслуговування (збільшення обсягу виконуваних робіт) означає, що працівник виконує додаткові функції в межах однієї професії (посади).

Важливо! Усі перелічені види робіт допускаються виключно за згодою працівника (ст. 33 КЗпП, п. 1 Інструкції № 53-ВЛ).

Розмір та умови запровадження доплат за виконання працівниками додаткових обов’язків підприємство встановлює в колективному договорі. При цьому мають бути дотримані норми та гарантії, передбачені законодавством, генеральною і галузевими угодами.

Так, додатком 3 до Генеральної угоди на 2016 — 2017 роки передбачено, що:

— за виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника здійснюють доплату до 100 % тарифної ставки (окладу, посадового окладу) відсутнього працівника;

— за суміщення професій (посад) доплата одному працівнику не обмежується максимальним розміром і встановлюється в межах економії фонду заробітної плати за тарифною ставкою та окладом суміщуваної посади працівника;

— за розширення зон обслуговування або збільшення обсягу робіт доплати одному працівнику не обмежуються і визначаються наявністю економії за тарифними ставками та окладами, які могли б виплачуватися за умови дотримання нормативної чисельності працівників.

Конкретний розмір доплат зазначають у наказі (розпорядженні) про покладання на працівника додаткових функцій.

Окремо зупинимося на порядку оплати тимчасового заступництва. Так, згідно з абзацом другим п. 1 Роз’яснення № 30/39 при тимчасовому заступництві працівнику-заступнику виплачують доплату в розмірі різниці між його фактичним окладом і посадовим окладом працівника, якого він заміщує.

Проте тут врахуйте істотний нюанс.

Штатним заступникам або помічникам відсутнього працівника (за відсутності посади заступника) різницю в окладах не виплачують

Крім того, права на отримання відповідної доплати не мають і головні інженери підприємства, установи або організації в період тимчасового заміщення керівника. Ці обмеження встановлено п. 1 Роз’яснення № 30/39. Водночас чинним законодавством госпрозрахунковим підприємствам надано право самостійно вирішувати питання оплати праці працівників. Тому в колективному договорі вони можуть передбачити виплату різниці в окладах і штатним заступникам, і помічникам керівника підприємства на період виконання обов’язків тимчасово відсутнього керівника (див. лист Мінпраці від 20.01.2005 р. № 18-23).

Покладання на працівника додаткових обов’язків оформляють наказом по підприємству. У ньому встановлюють конкретні обсяги додатково виконуваних робіт і розміри доплат.

2.10. Вахтовий метод робіт

Цей метод організації робіт застосовують, якщо виробничі об’єкти значно віддалені від підприємства і виконання робіт іншими методами є недоцільним. Також його можуть використовувати у випадках, коли необхідно скоротити строки будівництва об’єктів виробничого і соціального призначення в необжитих та віддалених районах і в районах з високими темпами робіт, коли не вистачає трудових ресурсів. Про те, що це за метод, ми розповімо прямо зараз.

Вахтовий метод — це особлива форма організації робіт, що ґрунтується на використанні трудових ресурсів поза місцем їх постійного проживання за умови, коли не може бути забезпечене щоденне повернення працівників до місця постійного проживання (п. 1.1 Положення про вахтовий метод).

Застосування вахтового методу робіт часто має місце на підприємствах і в організаціях нафтової, газової, лісової промисловості, геологорозвідки, залізничного транспорту тощо.

Рішення про впровадження вахтового методу приймає керівник підприємства за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) на підставі техніко-економічних розрахунків з урахуванням ефективності його застосування порівняно з іншими методами ведення робіт.

При вахтовому методі роботу здійснює змінний (вахтовий) персонал. Такий персонал поселяють у спеціально створюваних вахтових селищах, польових містечках, а також в інших спеціально обладнаних під житло приміщеннях.

Часом вахти вважаються періоди виконання робіт і міжзмінного відпочинку на об’єкті (дільниці). Тривалість вахти, як правило, не повинна перевищувати місяця. У виняткових випадках на окремих об’єктах (дільницях) робіт її може бути збільшено до 2 місяців.

Майте на увазі:

направлення працівника на вахту не є службовим відрядженням (абзац третій п. 1.1 Положення про вахтовий метод)

Про те, що робота здійснюється вахтовим методом, працівник може дізнатися одразу при прийнятті на роботу. Якщо він згоден з таким режимом роботи, інформацію про це фіксують у заяві і наказі про прийняття на роботу, у трудовому договорі тощо.

Проте не завжди питання про вахтовий метод робіт виникає безпосередньо при працевлаштуванні працівника. Можлива ситуація, коли особа спочатку влаштовується на роботу з нормальним режимом роботи, а вже потім роботодавець уносить корективи до режиму роботи. У такому разі пам’ятайте: роботодавець зобов’язаний повідомити працівника про зміну нормального режиму роботи на вахтовий не менше ніж за 2 місяці до такого переходу (ч. 3 ст. 32 КЗпП). Працівник не згоден працювати в нових умовах праці? Тоді його звільняють на підставі п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП (див. підрозділ 3.6 на с. 55).

Якщо ж працівник погодився працювати вахтовим методом, надалі його переміщення у зв’язку зі зміною місця дислокації об’єктів (дільниць) роботи не є переведенням на іншу роботу і не потребує його згоди.

Майте на увазі: не всіх працівників можна призначити вахтовиками. Так, до роботи на умовах вахтового методу заборонено залучати (п. 2.2 Положення про вахтовий метод):

— осіб молодше 18 років;

— вагітних жінок;

— жінок, які мають дітей віком до 3 років;

— осіб, які мають медичні протипоказання до виконання робіт вахтовим методом.

При вахтовому методі організації робіт установлюють, як правило, підсумований облік робочого часу за місяць, квартал або за інший, триваліший період, але не більше ніж за рік (п. 4.1 Положення про вахтовий метод).

Обліковий період охоплює весь робочий час, час у дорозі від місця розташування підприємства або від пункту збору до місця роботи і назад та час відпочинку, що припадає на цей календарний проміжок часу. При цьому тривалість робочого часу за обліковий період не повинна перевищувати нормального числа робочих годин, установлених законодавством.

На підприємствах ведуть спеціальний облік робочого часу і часу відпочинку на кожного працівника за місяцями і наростаючим підсумком за весь обліковий період.

При вахтовому методі робіт необхідно скласти графіки виходу на роботу (графіки змінності), в яких будуть зафіксовані робочий час і час відпочинку в межах облікового періоду. Такі графіки затверджує адміністрація підприємства і погоджує з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником). Графіки, як правило, складають на рік. Доводять їх до відома працівників не пізніше ніж за місяць до введення в дію. У графіках також передбачають дні, необхідні для доставки працівників на вахту і назад.

Майте на увазі: дні перебування в дорозі до місця роботи і назад до норми робочого часу не включаються і можуть припадати на дні міжвахтового відпочинку.

Тривалість щоденної роботи (зміни) при вахтовому методі організації робіт не повинна перевищувати 12 годин

Тривалість щоденного (міжзмінного) відпочинку працівників з урахуванням обідніх перерв може бути зменшена до 12 годин. Недовикористані в цьому випадку години щоденного (міжзмінного) відпочинку, а також дні щотижневого відпочинку підсумовують і надають у вигляді додаткових вільних від роботи днів (дні міжвахтового відпочинку) протягом облікового періоду. При цьому пам’ятайте: число днів щотижневого відпочинку в поточному місяці має бути не менше числа повних тижнів цього місяця. Дні щотижневого відпочинку можуть припадати на будь-які дні тижня.

2.11. Облік робочого часу

Ведення обліку робочого часу на підприємстві здійснює роботодавець. При цьому положеннями КЗпП установлено 3 види обліку робочого часу:

1) поденний;

2) потижневий;

3) підсумований.

В основу цього поділу покладено часовий проміжок, протягом якого роботодавець:

1) робить підрахунок фактично відпрацьованих працівником годин з метою порівняння з установленою йому нормою робочого часу в годинах;

2) установлює правові наслідки такого підрахунку (наприклад, наявність годин, відпрацьованих понад норму робочого часу, що підлягають оплаті в розмірі, визначеному ст. 106 КЗпП)*.

* Про це детальніше див. на с. 30.

Вибір виду обліку робочого часу підприємство здійснює самостійно залежно від установлених на ньому умов праці. Давайте ж розглянемо кожен вид обліку детально.

Поденний облік робочого часу. Цей вид обліку запроваджують, як правило, для працівників з однаковою тривалістю робочого дня в кожному з днів робочого тижня. Наприклад, поденний облік робочого часу може бути встановлено для працівника, тривалість щоденної роботи якого в кожен із днів робочого тижня залишається незмінною і становить 8 годин.

При цьому роботодавець щодня:

— веде облік фактично відпрацьованого кожним працівником робочого часу;

— визначає правові наслідки такого обліку.

Потижневий облік робочого часу. Його запроваджують для працівників, тривалість робочого часу яких протягом робочого тижня може змінюватися, проте загалом за тиждень ними має бути дотримано тижневу норму тривалості робочого часу, установлену на підприємстві з урахуванням вимог ст. 50 і 51 КЗпП.

При введенні щотижневого обліку робочого часу роботодавець:

— щодня веде облік фактично відпрацьованого кожним працівником робочого часу;

— після закінчення тижня визначає правові наслідки такого обліку (дотримання встановленої тижневої норми робочого часу, наявність годин, відпрацьованих понад норму, тощо).

Підсумований облік робочого часу. Його, як правило, запроваджують (ст. 61 КЗпП):

1) на безперервно діючих підприємствах;

2) в окремих виробництвах, цехах, дільницях, відділеннях і на деяких видах робіт, де за умовами виробництва (роботи) не може бути додержано встановленої для даної категорії працівників денної або тижневої тривалості робочого часу.

При підсумованому обліку робочого часу встановлена відповідно до законодавства щоденна або щотижнева норма робочого часу може не додержуватися, проте загальна тривалість робочого часу за обліковий період не повинна перевищувати нормальної кількості робочих годин (ст. 50 і 51 КЗпП).

Детальніше умови та порядок застосування підсумованого обліку робочого часу викладено в Методрекомендаціях № 138.

Рішення про встановлення підсумованого обліку робочого часу приймає адміністрація підприємства. Але зауважте: таке рішення потрібно обов’язково погоджувати з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником). У разі його відсутності це питання може бути врегульовано в колективному договорі (п. 2 Методрекомендацій № 138).

При встановленні підсумованого обліку робочого часу важливо правильно обрати обліковий період. У більшості випадків обліковим періодом є місяць (п. 6 Методрекомендацій № 138). Проте можна застосовувати й інші облікові періоди — декаду (10 календарних днів місяця), квартал, півріччя, рік тощо.

При підсумованому обліку робочого часу роботодавець:

— щодня веде наростаючим підсумком з початку встановленого облікового періоду облік фактично відпрацьованого кожним працівником робочого часу;

— після закінчення облікового періоду визначає правові наслідки проведеного обліку (дотримання встановленої норми робочого часу в обліковому періоді, наявність годин, відпрацьованих понад установлену норму, у нічний час, у святкові та неробочі дні тощо).

Порядок розрахунку норми робочого часу за обліковий період при підсумованому обліку наведено в п. 12 Методрекомендацій № 138.

Облік робочого часу за кожним працівником повинен здійснюватися наростаючим підсумком з початку встановленого облікового періоду

Норму робочого часу за обліковий період визначають за календарем із розрахунку 6-денного робочого тижня, 7-годинного робочого дня (або відповідного скороченого робочого дня). При цьому слід ураховувати, що при 6-денному робочому тижні напередодні вихідних днів робочий час скорочується до 5 годин, а напередодні святкових і неробочих днів — на 1 годину (ст. 53 КЗпП).

Водночас норму робочого часу за обліковий період можна визначати за графіком 5-денного робочого тижня в порядку, установленому в колективному договорі. Як порахувати норму робочого часу в такому разі? Її визначають шляхом множення часу тривалості робочого дня на кількість робочих днів, що припадають на обліковий період, за календарем 5-денного робочого тижня (з вихідними днями в суботу та неділю) з однаковою тривалістю кожного робочого дня. При цьому враховують скорочення робочого дня напередодні святкових і неробочих днів на 1 годину (ст. 53 КЗпП).

При підсумованому обліку роботу у святкові та неробочі дні (ст. 73 КЗпП) за графіком уключають до норми робочого часу за обліковий період, установленої на підприємстві

Майте на увазі: робота понад норму робочого часу, передбачену графіком в окремі дні, тижні, місяці облікового періоду, при збереженні норми робочого часу за обліковий період не є надурочною роботою. Адже переробіток, що виникає в окремі дні при підсумованому обліку, може бути компенсовано додатковими днями відпочинку або відповідним зменшенням тривалості роботи в інші дні облікового періоду (абзац третій п. 10 Методрекомендацій № 138).

А ось час, відпрацьований понад норму тривалості робочого часу за обліковий період, при підсумованому обліку робочого часу вважається надурочним. Нагадаємо: його оплачують відповідно до ст. 106 КЗпП (див. с. 33).

Підрахунок годин надурочної роботи роботодавець робить у кінці облікового періоду.

Загальну кількість надурочних годин за обліковий період визначають як різницю між фактично відпрацьованим часом (за табелем обліку використання робочого часу) і нормою годин за цей період.

Урахуйте: при визначенні нормальної кількості робочих годин облікового періоду потрібно виключити дні, які за графіком роботи припадають на час, протягом якого працівник був звільнений від виконання трудових обов’язків у зв’язку з хворобою або відпусткою (п. 12 Методрекомендацій № 138).

Краще зрозуміти, як «працює» підсумований облік робочого часу, допоможе приклад.

Приклад 2.2. Для водіїв підприємства встановлено підсумований облік робочого часу. Обліковий період — календарний місяць. Норма робочого часу в лютому 2017 року, розрахована за графіком 5-денного робочого тижня, становила 160 годин. Працівник з 6 по 12 лютого 2017 року перебував у відпустці, тобто був відсутній на роботі за графіком 5-денного робочого тижня 40 годин. У лютому працівник фактично відпрацював 135 годин. Знайдемо кількість надурочних годин.

У цьому випадку нормальна тривалість робочого часу, яку працівник повинен відпрацювати, становитиме:

160 - 40 = 120 (год).

Знайдемо кількість відпрацьованих у лютому 2017 року надурочних годин:

135 - 120 = 15 (год).

Майте на увазі: при підрахунку надурочних годин за працівником з підсумованим обліком робочого часу робота у святкові та неробочі дні, проведена понад установлену на підприємстві норму робочого часу, за обліковий період не враховується, оскільки вона вже оплачена в подвійному розмірі (див. с. 28).

2.12. Графіки виходу на роботу і графіки змінності

Добре, коли у ваших співробітників робочі та вихідні дні фіксовані (наприклад, з понеділка по п’ятницю — робочі дні, а субота та неділя — вихідні), що встановлено Правилами трудового розпорядку. Проте якщо у вас є працівники, які мають «плаваючі» дні роботи і відпочинку або працюють позмінно, то вам необхідно подбати про складання графіка виходу на роботу або графіка змінності відповідно.

Графік виходу на роботу (змінності) складають за обліковий період і в ньому визначають:

— кількість робочих днів (змін);

— час початку, закінчення і тривалість щоденної роботи (зміни);

— час перерв для відпочинку та харчування;

— кількість вихідних днів і додаткових днів відпочинку;

— тривалість щоденного (міжзмінного) і щотижневого відпочинку;

— порядок виходу працівників за змінами.

Графіки виходу на роботу (змінності) затверджує адміністрація підприємства за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником). Графіки мають бути доведені до відома кожного працівника, як правило, не пізніше ніж за місяць до їх упровадження (див. лист Мінпраці від 05.05.2011 р. № 149/13/116-11).

При підсумованому обліку робочого часу* графіки виходу на роботу (змінності) складають на весь обліковий період так, щоб тривалість робочого часу за обліковий період не перевищувала нормальної кількості робочих годин, передбачених ст. 50 і 51 КЗпП. Тобто недоробіток або переробіток, що виникають в окремі дні або тижні, повинні компенсуватися в межах облікового періоду так, щоб сума годин за графіком за обліковий період дорівнювала нормі робочого часу за цей період. Якщо ж компенсувати переробіток не вдається, то пам’ятайте про граничні норми використання надурочних годин. Нагадаємо: надурочні години не повинні перевищувати для кожного працівника 4 годин протягом двох днів підряд і 120 годин на рік (див. с. 31).

* Про цей вид обліку робочого часу див. на с. 39.

Розробляючи графіки при підсумованому обліку робочого часу, враховуйте такі правила, установлені Методрекомендаціями № 138:

1. Тривалість роботи при підсумованому обліку робочого часу може становити до 12 годин робочого часу за зміну (п. 4 Методрекомендацій № 138). Водночас, вирішуючи питання про тривалість зміни, необхідно орієнтуватися на особливості трудового процесу працівників, характер умов праці, брати до уваги перевтому та інші фактори. Так, заборонено призначення працівника на роботу протягом двох змін підряд (ч. 2 ст. 59 КЗпП). Крім того,

не рекомендують установлювати продовжену тривалість робочого дня на роботах із шкідливими та важкими умовами праці

2. Для працівників, яким установлено підсумований облік робочого часу, вихідні дні встановлюють графіком виходу на роботу (змінності). При цьому якщо робочий день за графіком припадає на неділю, то його оплачують на загальних підставах (як звичайний робочий день). Тобто робота цього дня не вважається роботою у вихідний.

Зверніть увагу: за рахунок збільшення тривалості робочого часу протягом доби (більше 8 годин на день) вільні від роботи дні чергуються з робочими через один, два, три або іншу кількість днів.

При плануванні часу відпочинку працівників з підсумованим обліком робочого часу враховуйте вимоги пп. 7 — 9 Методрекомендацій № 138:

1) графіки виходу на роботу (змінності) повинні розроблятися так, щоб тривалість перерви в роботі між змінами була не менше подвійної тривалості часу роботи в попередній зміні (уключаючи перерви на обід). На це вказують п. 7 Методрекомендацій № 138 і ч. 1 ст. 59 КЗпП. Інакше кажучи, якщо працівник відпрацював (з урахуванням перерви на обід) 12 годин підряд, він повинен вийти в наступну зміну не раніше ніж через 24 години;

2) тривалість щотижневого безперервного відпочинку має бути не менше 42 годин (п. 7 Методрекомендацій № 138 і ст. 70 КЗпП). Це означає, що після закінчення робочого тижня працівнику має бути надано щотижневий відпочинок тривалістю не менше 42 годин;

3) в окремих випадках тривалість щоденного (міжзмінного) відпочинку може бути скорочено, але не менше ніж до 12 годин на добу (п. 8 Методрекомендацій № 138). На умовах, визначених колективним договором, невикористані години щоденного (міжзмінного) відпочинку підсумовуються і можуть бути надані як додаткові вільні від роботи дні протягом облікового періоду.

Кількість додаткових вільних від роботи днів визначають шляхом ділення часу, відпрацьованого понад норму тривалості робочого часу, на нормальну тривалість робочого дня;

4) якщо на підприємстві застосовується місячний обліковий період або обліковий період більшої тривалості, кількість вихідних днів за графіками виходу на роботу (змінності) не має бути менше, ніж кількість повних тижнів цього облікового періоду (п. 9 Методрекомендацій № 138).

Порядок складання графіка виходу на роботу при підсумованому обліку робочого часу розглянемо на прикладі.

Приклад 2.3. На підприємстві встановлено 5-денний робочий тиждень з двома вихідними днями — субота і неділя. Для диспетчерів визначено підсумований облік робочого часу з обліковим періодом місяць. Графік роботи диспетчерів — з 7:00 до 23:00 (16 годин) через день. Диспетчерам надано можливість харчування протягом робочого часу.

Норма робочого часу на лютий 2017 року, розрахована за графіком 5-денного тижня, становить 160 год.

Наведемо графік роботи диспетчерів у лютому 2017 року.

Умовні позначення:

В — день щотижневого відпочинку;

О — день міжзмінного відпочинку.

Що стосується режиму роботи диспетчерів, то, на нашу думку, такий режим допустимий, оскільки прямої заборони на це КЗпП не містить, а положення п. 4 Методрекомендацій № 138 (див. вище) мають рекомендаційний характер. Вимоги ч. 1 і 2 ст. 59, ст. 70 КЗпП у цьому випадку будуть дотримані.

Оскільки згідно з умовою прикладу диспетчери не мають перерви в роботі, то весь їх час перебування на робочому місці включається до робочого часу.

Тепер трохи детальніше зупинимося на складанні графіка змінності.

Графіки позмінної роботи (у дві, три, чотири зміни) застосовують у таких випадках (див. лист Мінсоцполітики від 29.04.2016 р. № 493/13/84-16):

— тривалість виробничого процесу перевищує допустиму тривалість щоденної роботи;

— для ефективнішого використання виробничого устаткування;

— якщо збільшується обсяг продукції, що випускається (послуг, що надаються), а виробничі площі та устаткування залишаються незмінними.

На практиці зазвичай застосовують такий порядок чергування змін:

— прямий — після першої зміни працівник переходить у другу, а потім у третю;

— зворотний — після першої зміни працівник переходить у третю, а потім вже у другу.

Чергування працівників у змінах має відбуватися рівномірно (ст. 58 КЗпП)

Проте, враховуючи заборону на залучення до роботи в нічний час деяких категорій працівників (див. с. 29), не виключено коригування.

Перехід з однієї зміни на іншу відбувається регулярно через певну кількість робочих днів (як правило, через тиждень) відповідно до графіка змінності, складеного з урахуванням специфіки роботи.

А якщо працівник, який повинен вийти на зміну, відсутній (наприклад, через хворобу)? Тоді керівник підрозділу (або інша відповідальна особа) повинен ужити термінових заходів з пошуку заміни. У такому разі допускається надурочна робота для працівника попередньої зміни. Але не забувайте про граничну кількість годин надурочної роботи, установлену ст. 65 КЗпП.

Найпоширенішою є 3-змінна робота, при якій працівників розподіляють на 3 бригади і порядок їх чергування визначають графіками змінності. При цьому в кожній зі змін працівник працює по 8 годин, чим досягається безперервність виробництва (за винятком вихідних і святкових днів). Причому у співробітників, які працюють таким чином, можуть виникати надурочно відпрацьовані години, зокрема, у зв’язку з незменшенням тривалості роботи напередодні святкових і неробочих днів. Оплачують таку надурочну роботу згідно зі ст. 106 КЗпП (див. с. 33).

Наведемо зразок графіка змінності при 5-денному робочому тижні (без застосування підсумованого обліку робочого часу) на с. 44.

Графік змінності на березень 2017 року

Тривалість зміни — 8 год.

Кількість змін на добу — 3.

Кількість робочих змін на одного працівника на місяць — 22.

I зміна: початок — 6:00, закінчення — 14:00.

II зміна: початок — 14:00, закінчення — 22:00.

III зміна: початок — 22:00, закінчення — 6:00.

Кількість бригад — 3.

Умовні позначення:

В — день щотижневого відпочинку (вихідний або святковий день);

I — перша зміна;

II — друга зміна:

III — третя зміна.

Зауважте: графіки змінності відображають планові показники використання робочого часу. Фактично відпрацьований час зазначають у табелі обліку використання робочого часу (типову форму № П-5 затверджено наказом № 489).

висновки

• Нормальна тривалість робочого часу не повинна перевищувати 40 годин на тиждень.
• Для окремих категорій працівників може бути встановлено скорочену тривалість робочого часу (ст. 51 КЗпП).
• Допускати працівників до надурочних робіт і робіт у вихідні, святкові та неробочі дні дозволено тільки в установлених законодавством випадках.
• Підприємство залежно від установлених на ньому умов праці впроваджує поденний, потижневий або підсумований облік робочого часу.
• Для працівників, які мають «плаваючі» дні роботи та відпочинку, складають графіки виходу на роботу, а для працівників, які працюють позмінно, — графіки змінності.