4.1. Жіноча праця
Трудове законодавство передбачає спеціальні норми, що встановлюють гарантії при прийнятті на роботу, заборони на звільнення, додаткові відпустки та інші пільги для працюючих жінок.
Основні з них наведемо в табл. 4.1.
Таблиця 4.1. Пільги та гарантії працюючим жінкам
| № з/п | Пільга/гарантія | Підстава |
| Прийом на роботу | ||
| 1 | Заборонено відмовляти жінкам у прийнятті на роботу і знижувати їм заробітну плату з мотивів, пов’язаних з вагітністю або наявністю дітей віком до 3 років, а одиноким матерям — за наявністю дитини віком до 14 років або дитини-інваліда | Ст. 184 КЗпП |
| Відмова у прийнятті на роботу зазначених категорій жінок можлива, тільки якщо вона є обґрунтованою. У такому разі роботодавець зобов’язаний повідомити їм у письмовій формі причину відмови. Відмова у прийнятті на роботу може бути оскаржена жінкою в судовому порядку. | ||
| 2 | Заборонено встановлювати строк випробування при прийнятті на роботу вагітним жінкам, а також одиноким матерям, які мають дитину віком до 14 років або дитину-інваліда | Ч. 3 ст. 26 КЗпП |
| Крім того, вважаємо, що роботодавець не має права встановлювати строк випробування жінкам, які мають дітей віком до 3 років (до 6 років — якщо жінка перебуває у відпустці для догляду за дитиною). Річ у тім, що цих працівниць не можна звільняти з ініціативи роботодавця (див. п. 25 цієї таблиці). У свою чергу, звільнення у зв’язку з виявленою невідповідністю посаді або виконуваній роботі протягом строку випробування (п. 11 ч. 1 ст. 40 КЗпП) є звільненням з ініціативи роботодавця. | ||
| Умови праці | ||
| 3 | Заборонено застосовувати працю жінок на важких роботах і на роботах із шкідливими або небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах, крім деяких підземних робіт (нефізичних робіт або робіт по санітарному та побутовому обслуговуванню) | Ст. 174 КЗпП, ст. 10 Закону про охорону праці |
| Перелік важких робіт і робіт із шкідливими та небезпечними умовами праці, на яких заборонено застосування праці жінок, затверджено наказом МОЗ від 29.12.93 р. № 256. | ||
| 4 | Заборонено залучати жінок до підіймання і переміщення речей, маса яких перевищує встановлені для них граничні норми | Ст. 174 КЗпП, ст. 10 Закону про охорону праці |
| Граничні норми піднімання і переміщення важких речей жінками затверджено наказом МОЗ від 10.12.93 р. № 241. | ||
| 5 | Не допускається залучати жінок до робіт у нічний час, крім тих галузей народного господарства, де це викликано особливою необхідністю і дозволено як тимчасовий захід. Зазначене обмеження не поширюється на підприємства, де зайняті лише члени однієї сім’ї | Ст. 175 КЗпП |
| Перелік галузей та видів робіт, на яких дозволена нічна праця жінок, із зазначенням максимальних строків застосування їх праці в нічний час повинен затверджувати КМУ. Проте такого документа досі немає. | ||
| 6 | Не допускається залучати до робіт у нічний час, до надурочних робіт і робіт у вихідні дні, а також направляти у відрядження вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до 3 років | Ст. 55, 63 і 176 КЗпП |
| 7 | Залучати до надурочних робіт, а також направляти у відрядження жінок, які мають дітей віком від 3 до 14 років або дітей-інвалідів, можна тільки за згодою таких жінок | Ст. 177, ч. 3 ст. 63 КЗпП |
| 8 | Вагітним жінкам відповідно до медичного висновку мають бути знижені норми виробітку, норми обслуговування або ж вони мають бути переведені на легшу роботу, що виключає дію несприятливих виробничих факторів. При цьому зарплату жінки зберігають на рівні не нижче середнього заробітку за попередньою роботою | Ч. 1 ст. 178 КЗпП |
| 9 | До вирішення питання про надання вагітній жінці відповідно до медичного висновку іншої легшої роботи вона підлягає звільненню від роботи із збереженням за рахунок підприємства середнього заробітку за всі пропущені внаслідок цього робочі дні | Ч. 2 ст. 178 КЗпП |
| 10 | Жінок, які мають дітей віком до 3 років, в разі неможливості виконувати попередню роботу переводять на іншу роботу із збереженням середнього заробітку за попереднім місцем роботи на строк до досягнення дитиною 3 років. Підставою для такого переведення можуть бути як медичний висновок, так і інші об’єктивні дані, що свідчать про неможливість виконання попередньої роботи. При цьому врахуйте: тимчасове переведення таких жінок на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, можливе виключно за їх згодою (ч. 3 ст. 33 КЗпП) | Ч. 3 ст. 178 КЗпП |
| Зверніть увагу: якщо заробіток вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до 3 років, на новому місці роботи нижче, ніж той, який такі жінки отримували до переведення, їм виплачують середній заробіток за попереднім місцем роботи, а якщо вище — фактичний заробіток (ч. 4 ст. 178 КЗпП). При цьому середній заробіток визначають відповідно до Порядку № 100. | ||
| 11 | Жінкам, що мають дітей віком до півтора року, надають, крім загальної перерви для відпочинку і харчування, додаткові перерви для годування дитини. Такі перерви потрібно надавати не рідше ніж через 3 години тривалістю не менше 30 хвилин кожна. За наявності двох і більше грудних дітей тривалість перерви встановлюють не менше години | Ст. 183 КЗпП |
| Пам’ятайте: надання таких перерв не виключає можливості скористатися загальною перервою для відпочинку та харчування. При цьому строки та порядок надання перерв для годування встановлює роботодавець за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) і з урахуванням побажань матері. Перерви для годування включають до робочого часу і оплачують за середнім заробітком. | ||
| 12 | На прохання вагітної жінки, жінки, яка має дитину віком до 14 років або дитину-інваліда (у тому числі яка перебуває під її опікуванням) або здійснює догляд за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку, роботодавець зобов’язаний встановити їй неповний робочий день або неповний робочий тиждень | Ст. 56 КЗпП |
| У цьому випадку оплату праці здійснюють пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку. | ||
| 13 | Для жінок, що мають дітей віком до 14 років або дитину-інваліда, роботодавець може за свій рахунок установлювати скорочену тривалість робочого часу | Ч. 4 ст. 51 КЗпП |
| 14 | За потреби роботодавець повинен видавати вагітним жінкам і жінкам, які мають дітей віком до 14 років або дітей-інвалідів, путівки до санаторіїв та будинків відпочинку безкоштовно або на пільгових умовах, а також надавати їм матеріальну допомогу. Порядок надання таких пільг і гарантій установлюється колективним договором підприємства | Ст. 185 КЗпП |
| Відпустки | ||
| 15 | На підставі медичного висновку жінкам надають оплачувану відпустку у зв’язку з вагітністю та пологами тривалістю 70 календарних днів до пологів і 56 (у разі народження двох або більше дітей і в разі ускладнених пологів — 70) календарних днів після пологів. Тривалість зазначеної відпустки обчислюється сумарно і становить 126 календарних днів (140 календарних днів — у разі народження двох і більше дітей і в разі ускладнених пологів). Її надають жінкам повністю незалежно від кількості днів, фактично використаних до пологів | Ч. 1 і 2 ст. 179 КЗпП, ч. 1 ст. 17 і ч. 1 ст. 20 Закону про відпустки |
| 16 | За бажанням жінки їй надають відпустку для догляду за дитиною до досягнення нею 3-річного віку. Підприємства можуть за рахунок власних коштів надавати жінкам частково оплачувану відпустку і відпустку без збереження заробітної плати для догляду за дитиною більшої тривалості | Ч. 3 і 4 ст. 179 КЗпП, ст. 18 Закону про відпустки |
| Відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею 3-річного віку не надається, якщо дитина перебуває на державному утриманні. | ||
| 17 | Якщо дитина потребує домашнього догляду, жінці в обов’язковому порядку надають відпустку без збереження заробітної плати тривалістю, зазначеною в медичному висновку, але не більше ніж до досягнення дитиною 6-річного віку | Ч. 6 ст. 179 КЗпП, п. 3 ч. 1 ст. 25 Закону про відпустки |
| Якщо дитина хвора на цукровий діабет I типу (інсулінозалежна), відпустку надають не більше ніж до досягнення дитиною 16 років, а якщо дитині встановлено категорію «дитина-інвалід підгрупи А» — до досягнення нею 18 років. | ||
| 18 | За бажанням жінки в період її перебування у відпустці для догляду за дитиною вона може працювати на умовах неповного робочого часу або вдома | Ч. 8 ст. 179 КЗпП, ч. 4 ст. 18 Закону про відпустки |
| 19 | У разі надання жінкам відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами роботодавець зобов’язаний за заявою жінки приєднати до неї щорічні основну і додаткову відпустки незалежно від тривалості її роботи на цьому підприємстві в поточному робочому році | Ст. 180 КЗпП, ч. 2 ст. 20 Закону про відпустки |
| 20 | Жінка перед відпусткою у зв’язку з вагітністю та пологами або після неї, жінка, яка має двох і більше дітей віком до 15 років або дитину-інваліда, одинока мати, яка виховує дитину без батька, має право йти у щорічні відпустки за бажанням у зручний для неї час | Ст. 10 Закону про відпустки |
| 21 | Жінці, яка усиновила новонароджену дитину безпосередньо з пологового будинку, надають відпустку з дня усиновлення тривалістю 56 календарних днів (70 календарних днів — при усиновленні двох і більше дітей) | Ч. 1 ст. 182 КЗпП, ч. 2 ст. 17 Закону про відпустки |
| 22 | Жінці, яка усиновила дитину з числа дітей-сиріт або дітей, позбавлених батьківського піклування, старше 3 років, надають одноразову оплачувану відпустку у зв’язку з усиновленням дитини тривалістю 56 календарних днів (70 календарних днів — при усиновленні двох і більше дітей) без урахування святкових і неробочих днів після набуття законної чинності рішенням про усиновлення дитини | Ч. 2 ст. 182 КЗпП, ст. 181 Закону про відпустки |
| Жінка має право на таку відпустку, якщо заява на її надання надійшла не пізніше 3 місяців з дня набуття законної чинності рішенням про усиновлення дитини. | ||
| 23 | Жінці, яка усиновила дитину (або одночасно двох і більше дітей), надають відпустку для догляду за такою дитиною до досягнення нею віку 3 (6) років | Ч. 3 ст. 182 КЗпП, ст. 18 Закону про відпустки |
| 24 | Жінці, яка працює і має двох або більше дітей віком до 15 років або дитину-інваліда або яка усиновила дитину, матері інваліда з дитинства підгрупи А I групи, одинокій матері надається щороку додаткова оплачувана відпустка тривалістю 10 календарних днів без урахування святкових і неробочих днів. За наявності декількох підстав для надання цієї відпустки її загальна тривалість не повинна перевищувати 17 календарних днів | Ст. 1821 КЗпП, ст. 19 Закону про відпустки |
| Звільнення | ||
| 25 | Заборонено звільняти вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до 3 років (до 6 років, якщо дитина згідно з медичним висновком потребує домашнього догляду), одиноких матерів за наявності дитини віком до 14 років або дитини-інваліда з ініціативи роботодавця (крім випадків повної ліквідації підприємства, коли допускається звільнення з обов’язковим працевлаштуванням) | Ч. 3 ст. 184 КЗпП |
| Не заборонено звільняти вищезазначені категорії жінок з ініціативи самої працівниці або за угодою сторін. | ||
| 26 | У разі звільнення після закінчення строкового трудового договору вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до 3 (6) років, одиноких матерів за наявності дитини віком до 14 років або дитини-інваліда, роботодавець зобов’язаний їх працевлаштувати. На період працевлаштування за жінками зберігається середня заробітна плата, але не більше 3 місяців з дня закінчення строкового трудового договору | Ч. 3 ст. 184 КЗпП |
Зауважте: зазначені гарантії та пільги жінкам не є вичерпними, оскільки підприємства мають право самостійно доповнити цей список.
4.2. Неповнолітні працівники
Трудовим законодавством дозволено приймати на роботу неповнолітніх осіб при дотриманні певних умов.
Відповідно до ст. 187 КЗпП неповнолітніми є особи, які не досягли 18 років.
СКУ визначає неповнолітніх конкретніше. Так, згідно зі ст. 6 цього Кодексу неповнолітні — це особи віком від 14 до 18 років.
При укладенні трудового договору з неповнолітньою особою враховуйте вимоги КЗпП щодо праці молоді. Одна з вимог — віковий ценз при прийнятті на роботу неповнолітніх осіб.
Ознайомитися з ним ви можете в табл. 4.2.
Таблиця 4.2. Особливості прийняття на роботу неповнолітніх
| Вікова група | Вимоги щодо прийняття на роботу |
| У загальному випадку не допускається прийняття на роботу осіб молодше 16 років. Але при дотриманні певних умов трудовий договір може бути укладено з особами молодше 16 років | |
| Неповнолітні, яким виповнилося 14 років | Можуть бути прийняті на роботу при одночасному дотриманні таких умов: — неповнолітня особа є учнем загальноосвітньої школи, професійно-технічного або середнього спеціального навчального закладу; — виконанню підлягає легка робота, що не завдає шкоди здоров’ю і не порушує процес навчання; — робота виконуватиметься у вільний від навчання час; — отримано дозвіл на роботу від одного з батьків або особи, яка його замінює* |
| Неповнолітні, яким виповнилося 15 років | Можуть бути прийняті на роботу як виняток із загального правила за наявності на це дозволу одного з батьків або особи, яка його замінює* |
| Неповнолітні, яким виповнилося 16 років | Приймаються на роботу без обмежень, установлених для осіб молодше 16 років |
| * Такий дозвіл доцільно оформити письмово. | |
Отже, ми з’ясували, що роботодавець може укласти трудовий договір з неповнолітнім тільки при виконанні перелічених вище умов, передбачених для окремих вікових груп неповнолітніх. Що іще вимагає КЗпП перед укладенням трудового договору з неповнолітнім? Про це далі.
До прийняття на роботу всі особи молодше 18 років повинні пройти попередній медичний огляд з метою допуску до роботи (ст. 191 КЗпП)
Надалі, до досягнення 21 року, такі працівники повинні проходити обов’язковий медичний огляд щороку. Такий огляд роботодавець організовує за власні кошти. Порядок проведення попередніх і щорічних медоглядів установлено Порядком № 246. Урахуйте: якщо медогляд показав, що запропонована робота протипоказана неповнолітньому за станом здоров’я, укладати з ним трудовий договір не можна (ч. 5 ст. 24 КЗпП).
Медогляд не виявив проблем зі здоров’ям? Тоді можете оформляти трудові відносини. Але пам’ятайте: трудовий договір з особою, яка не досягла 18 років, укладають виключно в письмовій формі (п. 5 ч. 1 ст. 24 КЗпП).
Строк випробування неповнолітнім не встановлюють (ч. 3 ст. 26 КЗпП)
Запам’ятайте іще таке: з неповнолітніми працівниками не можна укладати договори про повну матеріальну відповідальність. Це випливає зі ст. 1351 КЗпП.
Стаття 189 КЗпП зобов’язує всіх роботодавців вести спеціальний облік неповнолітніх працівників із зазначенням дати їх народження. При цьому законодавством не встановлено жодних правил щодо ведення такого обліку. Тому спеціальний облік осіб, які працюють на підприємстві і не досягли 18 років, ведуть у довільній формі. Мета його — знати, хто користується пільгами для неповнолітніх і коли вони втратять таке право.
Майте на увазі: неповнолітні працівники у трудових правовідносинах прирівнюються у правах до повнолітніх.
Крім того, для цієї категорії працівників установлено пільги в галузі охорони праці, робочого часу, відпусток та деяких інших умов праці (ст. 187 КЗпП). Узагальнимо їх у табл. 4.3.
Таблиця 4.3. Пільги та гарантії, що надаються неповнолітнім
| № з/п | Пільга | Підстава |
| Умови праці | ||
| 1 | Заборонено застосовувати працю осіб молодше 18 років на важких роботах і на роботах із шкідливими та небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах* | Ст. 190 КЗпП, ст. 11 Закону про охорону праці |
| * Перелік важких робіт і робіт із шкідливими та небезпечними умовами праці, на яких забороняється застосовувати працю неповнолітніх, затверджено наказом МОЗ від 31.03.94 р. № 46. Виняток становлять неповнолітні, які навчаються у професійних навчальних закладах і проходять на таких роботах виробничу практику (виробниче навчання). Але і в цьому випадку особи молодше 18 років можуть перебувати на робочих місцях, уключених до зазначеного Переліку, не більше 4 годин, за умови суворого дотримання чинних санітарних норм та правил, а також норм і правил з охорони праці. Положення про порядок трудового і професійного навчання неповнолітніх професіям, пов’язаним з роботами із шкідливими та важкими умовами праці, а також роботами підвищеної небезпеки, затверджено наказом Держнаглядохоронпраці від 30.12.94 р. № 130. | ||
| 2 | Заборонено залучати неповнолітніх осіб до підіймання та переміщення предметів, маса яких перевищує встановлені для них граничні норми* | Ст. 190 КЗпП, ст. 11 Закону про охорону праці |
| * Граничні норми підіймання та переміщення важких речей неповнолітніми затверджено наказом МОЗ від 22.03.96 р. № 59 (далі — Граничні норми № 59). | ||
| 3 | Заборонено призначати неповнолітніх на роботи, що пов’язані виключно з підійманням, утримуванням або переміщенням важких предметів | П. 2 Граничних норм № 59 |
| 4 | Не допускаються до тривалої роботи з підіймання та переміщення важких предметів особи до 15 років | П. 3 Граничних норм № 59 |
| 5 | Робота неповнолітніх осіб з вантажами не повинна перевищувати 1/3 встановленої для такої категорії працівників тривалості робочого часу | П. 6 Граничних норм № 59 |
| 6 | Для неповнолітніх працівників установлено скорочену тривалість робочого часу: — від 16 до 18 років — 36 годин на тиждень; — від 15 до 16 років (учні* віком від 14 до 15 років, які працюють у період канікул) — 24 години на тиждень | Ст. 51 КЗпП |
| Тривалість робочого часу учнів, які працюють протягом навчального року у вільний від навчання час, не може перевищувати половини максимальної тривалості робочого часу, передбаченої для осіб відповідного віку, а саме для осіб віком: — від 16 до 18 років — 18 годин на тиждень; — від 14 до 16 років — 12 годин на тиждень | ||
| * Під учнями слід розуміти учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних і середніх спеціальних навчальних закладів (ч. 3 ст. 194 КЗпП). | ||
| 7 | Працівників молодше 18 років заборонено залучати: — до нічних робіт (у період з 22 до 6 години); — до надурочних робіт (після закінчення робочого дня встановленої тривалості); — до роботи у вихідні дні (дні, які за графіком роботи неповнолітньої особи є для неї вихідними) | Ст. 55, 63 і 192 КЗпП |
| 8 | Тимчасове переведення неповнолітніх на іншу роботу без їх згоди забороняється | Ч. 3 ст. 33 КЗпП |
| 9 | Для працівників до 18 років норми виробітку встановлюють виходячи з норм виробітку для дорослих працівників пропорційно скороченому робочому часу, встановленому для неповнолітніх | Ч. 1 ст. 193 КЗпП |
| Оплата праці | ||
| 10 | Працівникам молодше 18 років при скороченій тривалості щоденної роботи зарплату виплачують у тому самому розмірі, що і працівникам відповідних категорій при повній тривалості щоденної роботи | Ч. 1 ст. 194 КЗпП |
| 11 | Праця працівників молодше 18 років, допущених до відрядної роботи, оплачують за відрядними розцінками, установленими для дорослих працівників. При цьому їм доплачують за тарифною ставкою за час, на який тривалість їх щоденної роботи скорочується порівняно з тривалістю роботи дорослих працівників | Ч. 2 ст. 194 КЗпП |
| 12 | Оплату праці учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних і середніх спеціальних навчальних закладів, які працюють у вільний від навчання час, здійснюють пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку. При цьому підприємства можуть установлювати таким учням доплати до зарплати | Ч. 3 ст. 194 КЗпП |
| Надання відпусток | ||
| 13 | Працівникам, які не досягли 18 років, надають щорічну основну відпустку тривалістю 31 календарний день | Ч. 2 ст. 75 КЗпП, ч. 8 ст. 6 Закону про відпустки |
| 14 | Щорічні відпустки працівникам до 18 років надають у зручний для них час* | Ч. 1 ст. 195 КЗпП |
| 15 | Щорічну відпустку повної тривалості у перший рік роботи надають за заявою неповнолітнього працівника до настання 6-місячного терміну його безперервної роботи на даному підприємстві* | Ч. 2 ст. 195 КЗпП |
| * При складанні графіка надання відпусток роботодавець у першочерговому порядку враховує побажання неповнолітніх працівників. Якщо ж такий працівник прийнятий на підприємство після затвердження графіка відпусток на поточний рік, то час надання відпустки за перший робочий рік (з урахуванням побажань неповнолітнього) установлюють шляхом доповнення графіка відпусток. | ||
| 16 | Заборонено ненадання щорічної відпустки неповнолітнім працівникам протягом робочого року | Ч. 5 ст. 80 КЗпП, ч. 5 ст. 11 Закону про відпустки |
| 17 | Не допускається заміна всіх видів відпусток, що надаються неповнолітнім, грошовою компенсацією. Виняток — звільнення такого працівника | Ст. 83 КЗпП, ст. 24 Закону про відпустки |
Декілька слів скажемо про розірвання трудового договору з неповнолітнім.
Одразу зазначимо, що ст. 199 КЗпП установлено спеціальну підставу для звільнення неповнолітнього працівника. Так, трудовий договір може бути розірвано на вимогу його батьків, усиновлювачів та піклувальників, а також державних органів і службових осіб, на яких покладено нагляд і контроль за дотриманням законодавства про працю, якщо продовження договору загрожує здоров’ю неповнолітнього або порушує його законні інтереси. При цьому мають бути пред’явлені докази того, що продовження дії трудового договору призводить до зазначених наслідків.
А ось обмеження на звільнення неповнолітніх працівників накладає ст. 198 КЗпП. Так, розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця допускається, крім дотримання загального порядку звільнення, тільки за згодою районної (міської) служби у справах дітей.
Причому звільнення працівників молодше 18 років за підставами, зазначеними в пп. 1, 2 і 6 ч. 1 ст. 40 КЗпП, здійснюється у виняткових випадках і не допускається без працевлаштування.
При недотриманні вимог, установлених ст. 198 КЗпП, звільнення неповнолітнього працівника може розцінюватися як звільнення без законних підстав, що тягне за собою його поновлення на колишній роботі.
4.3. Інвалід на підприємстві
Ще одні пільговики, яким ми приділимо сьогодні увагу, — це інваліди.
Інвалід — це особа зі стійким розладом функцій організму, що при взаємодії із зовнішнім середовищем може призводити до обмеження її життєдіяльності. Унаслідок цього держава зобов’язана створити умови для реалізації інвалідами прав нарівні з іншими громадянами та забезпечити їх соціальний захист (ст. 2 Закону № 875).
Важливо! Інвалідність працівника не може бути причиною для (ст. 17 Закону № 875):
— відмови в укладенні трудового договору;
— відмови у просуванні працівника по службі;
— звільнення з ініціативи адміністрації;
— переведення на іншу роботу працівника без його згоди.
Виняток становлять випадки, коли за висновком МСЕК стан здоров’я працівника-інваліда перешкоджає виконанню професійних обов’язків, загрожує здоров’ю та безпеці праці інших осіб або продовження трудової діяльності або зміна її характеру та обсягу загрожує погіршенням здоров’я інваліда.
Згідно з ч. 3 ст. 18 Закону № 875 роботодавці зобов’язані:
— виділяти та створювати робочі місця для працевлаштування інвалідів, у тому числі спеціальні робочі місця;
— створювати для інвалідів умови праці з урахуванням індивідуальних програм реабілітації і забезпечувати інші соціально-економічні гарантії, передбачені чинним законодавством;
— надавати державній службі зайнятості інформацію, необхідну для організації працевлаштування інвалідів;
— звітувати Фонду соціального захисту інвалідів (далі — Фонд) про зайнятість і працевлаштування інвалідів*.
* Про складання та подання Звіту про зайнятість і працевлаштування інвалідів за формою № 10-ПІ див. у журналі «Податки та бухгалтерський облік», 2016, № 11, с. 19.
Роботодавці (фізичні та юридичні особи), які використовують найману працю, зобов’язані виділяти та створювати робочі місця для інвалідів
При цьому потрібно дотримувати норматив робочих місць для забезпечення працевлаштування інвалідів (ст. 19 Закону № 875). Цей норматив залежить, перш за все, від чисельності працюючих на підприємстві. Як саме? Дивіться в табл. 4.4.
Таблиця 4.4. Норматив чисельності інвалідів
| № з/п | Кількість працюючих осіб | Норматив |
| 1 | До 8 осіб | — |
| Підприємства, установи та організації, а також фізичні особи — підприємці з чисельністю працюючих до 8 осіб можуть приймати на роботу інвалідів на добровільних засадах. | ||
| 2 | Від 8 до 25 осіб | 1 робоче місце |
| 3 | Більше 25 осіб | 4 % середньооблікової кількості штатних працівників* за рік |
| * Пригадати, як розраховують цей показник, ви можете, зазирнувши до журналу «Податки та бухгалтерський облік», 2016, № 67 — 68, с. 37. | ||
Зверніть увагу: вимога про дотримання нормативу працевлаштування інвалідів не поширюється на представництва іноземних компаній, які не є юридичними особами. Як зазначив Фонд у роз’ясненні від 17.04.2006 р. № 06ю-75/667, іноземні представництва, які не є юрособами, не підпадають під суб’єктний склад ст. 19 Закону № 875. Тому до них вимога про дотримання нормативу працевлаштування інвалідів не застосовується.
А ось підприємства, установи та організації, що повністю утримуються за рахунок коштів державного або місцевих бюджетів, норматив робочих місць для працевлаштування інвалідів дотримувати повинні (див. лист Фонду від 09.12.2009 р. № 1/6-600/06). Водночас адміністративно-господарські санкції за недотримання такого нормативу до бюджетних підприємств, установ та організацій не застосовують на підставі ст. 20 Закону № 875.
Про те, що загрожує іншим роботодавцям, а також посадовим особам підприємств, установ та організацій (у тому числі бюджетних), якщо «інвалідний» норматив не виконати, читайте в розділі 5 на с. 99.
При прийнятті на роботу інвалідів, у тому числі для виконання нормативу робочих місць, ураховуйте ряд особливостей (див. табл. 4.5 на с. 94):
Таблиця 4.5. Особливості роботи інвалідів
| № з/п | Особливість | Норма |
| 1 | Інвалід*, як і всі інші громадяни, може працювати на підприємстві як за основним місцем роботи, так і за сумісництвом. Проте для виконання нормативу надане інваліду місце роботи має бути основним | Ч. 5 ст. 19 Закону № 875 |
| * Для роботодавця документами, які підтверджують інвалідність працівника, є: — копія довідки до акта огляду МСЕК за формою № 157-1/о, затвердженою наказом МОЗ від 30.07.2012 р. № 577; — копія пенсійного посвідчення або посвідчення отримувача державної соціальної допомоги, що виплачується замість пенсії. | ||
| 2 | Інвалід має право працювати і після досягнення ним пенсійного віку, і при цьому він повинен зараховуватися в рахунок виконання нормативу працевлаштування інвалідів | Лист Фонду від 08.09.2008 р. № 1/8-89/06 |
| 3 | Закон № 875 та інші законодавчі акти не містять норм, згідно з якими право інваліда на працю залежить від установленої йому групи інвалідності. При цьому Фонд вказує на можливість працевлаштування інвалідів I групи, якщо за висновком МСЕК вони здатні здійснювати трудову діяльність. Не має значення група інвалідності прийнятого працівника-інваліда і для виконання нормативу працевлаштування інвалідів. Якщо ж у висновку МСЕК зазначено, що інвалід є непрацездатним (нездатний до трудової діяльності), то працевлаштовувати його не можна | Листи Фонду від 29.02.2008 р. № 1/6-51/06, від 26.03.2007 р. № 1/6-172 і Мінпраці від 01.06.2007 р. № 1204/19/71-07 |
| 4 | Роботодавці можуть приймати інвалідів як на звичайні робочі місця, так і на спеціальні з урахуванням індивідуальних програм реабілітації (якщо це необхідно внаслідок захворювання такого інваліда і рекомендацій МСЕК) | Лист Фонду від 29.02.2008 р. № 1/6-51/06 |
| 5 | На сьогодні нормативні акти не передбачають проведення атестації робочого місця інваліда*. Водночас відсутність атестації робочого місця інваліда не звільняє суб’єкта господарювання від дотримання відповідних спеціальних вимог до його організації. Адже створювати робочі місця для цієї категорії працівників слід з урахуванням індивідуальних програм реабілітації та забезпечення іншими соціально-економічними гарантіями | Листи Мінпраці від 19.02.2007 р. № 341/19/71-07 і Фонду від 03.08.2009 р. № 1/6-377/06 |
| * Якщо технологічний процес, використовуване обладнання, сировина та матеріали є потенційними джерелами шкідливих і небезпечних виробничих факторів, робоче місце інваліда в загальному порядку атестується за умовами праці відповідно до Порядку проведення атестації робочих місць за умовами праці, затвердженого постановою КМУ від 01.08.92 р. № 442. | ||
Ну що ж, з особливими вимогами до організації робочих місць працюючих інвалідів ми вас ознайомили. Тепер час розібратися, які гарантії та пільги встановлено для цієї категорії працівників в інших питаннях трудової діяльності. Вони узагальнені нами в табл. 4.6 на с. 95.
Таблиця 4.6. Гарантії та пільги для інвалідів
| № з/п | Пільга | Яким документом передбачена |
| Прийняття на роботу | ||
| 1 | Строк випробування не встановлюють при прийнятті на роботу інвалідів, направлених на роботу згідно з рекомендацією МСЕК | Ст. 26 КЗпП |
| 2 | При відмові у прийнятті на роботу, ненаданні роботи за спеціальністю інваліду, направленому за розподілом після закінчення навчального закладу, роботодавець відшкодовує витрати на його проїзд до місця роботи і назад до місця проживання, а також витрати на проїзд супровідника, якщо він потрібен | Ч. 2 ст. 24 Закону № 875 |
| Умови праці | ||
| 3 | Працівників, які за станом здоров’я потребують надання легшої роботи, роботодавець зобов’язаний перевести з їх згоди на таку роботу відповідно до медичного висновку тимчасово або без обмеження строку | Ст. 170 КЗпП |
| Зверніть увагу: при переведенні за станом здоров’я на легшу нижчеоплачувану роботу за працівником зберігається попередній середній заробіток протягом 2 тижнів з дня переведення, а у випадках, передбачених законодавством, попередній середній заробіток зберігається на весь час виконання нижчеоплачуваної роботи або надається матеріальне забезпечення за загальнообов’язковим державним соціальним страхуванням. | ||
| 4 | На прохання інваліда роботодавець зобов’язаний установити йому неповний робочий час і створити пільгові умови праці. Оплату праці в такому разі здійснюють пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку | Ст. 172 КЗпП |
| 5 | Інваліди I і II груп, які працюють на підприємствах, у цехах і на дільницях, призначених для використання праці інвалідів, якщо вони не користуються правом на отримання більш високих пільг, мають право на скорочений робочий час тривалістю 6 годин на добу (36 годин на тиждень). При цьому їх працю оплачують виходячи з повної ставки | П. 6 постанови № 674 |
| Зауважте: ця норма, на думку Мінпраці, застосовується тільки при 6-денному робочому тижні, на 5-денний робочий тиждень вона не поширюється (див. лист від 28.07.2008 р. № 3144/0/10-08/13). | ||
| 6 | При скороченні чисельності або штату працівників у зв’язку зі змінами в організації виробництва та праці (звільнення згідно з п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП) перевагу в залишенні на роботі мають, зокрема: — інваліди війни та особи, на яких поширюється дія Закону № 3551; — працівники, які дістали на цьому підприємстві трудове каліцтво або професійне захворювання | Ст. 42 КЗпП |
| 7 | Робота інвалідів у нічний час допускається тільки з їх згоди і за умови, що це не суперечить медичним рекомендаціям | Ст. 55, ч. 2 ст. 172 КЗпП |
| 8 | Залучення інвалідів до надурочних робіт можливо тільки з їх згоди та за умови, що це не суперечить медичним рекомендаціям | Ст. 63, ч. 2 ст. 172 КЗпП |
| Зверніть увагу: щоб уникнути спірних ситуацій, згоду працівників-інвалідів на роботу в нічний час, а також на залучення до надурочних робіт слід зафіксувати письмово. | ||
| 9 | У випадках, передбачених законодавством, на роботодавця покладається обов’язок організувати навчання, перекваліфікацію та працевлаштування інвалідів відповідно до медичних рекомендацій | Ч. 1 ст. 172 КЗпП |
| Надання відпусток | ||
| 10 | У перший рік роботи право на відпустку повної тривалості працівник-інвалід має до закінчення 6-місячного строку безперервної роботи на цьому підприємстві | П. 2 ч. 7 ст. 10 Закону про відпустки |
| 11 | Інвалід має право на щорічну відпустку у зручний для нього час | П. 2 ч. 13 ст. 10 Закону про відпустки |
| 12 | Тривалість щорічної основної відпустки становить: — для інвалідів I і II груп — 30 календарних днів; — для інвалідів III групи — 26 календарних днів | Ст. 6 Закону про відпустки |
| 13 | Інвалідам війни, статус яких визначено Законом № 3551, надають додаткову відпустку із збереженням заробітної плати тривалістю 14 календарних днів на рік | Ст. 772 КЗпП, ст. 162 Закону про відпустки |
| 14 | На вимогу працівника-інваліда роботодавець зобов’язаний надати йому відпустку без збереження заробітної плати щороку тривалістю: — до 30 календарних днів — для інвалідів III групи; — до 60 календарних днів — для інвалідів I і II груп | Пп. 6 і 7 ч. 1 ст. 25 Закону про відпустки |
| 15 | Якщо працівнику, який став інвалідом у результаті нещасного випадку на виробництві, Фонд соціального страхування надає путівку на санаторно-курортне лікування, а він вже використав щорічну відпустку до отримання путівки, то роботодавець зобов’язаний надати йому додаткову відпустку для лікування (уключаючи час проїзду). При цьому за період такої відпустки за працівником-інвалідом зберігають (за його вибором): — середньомісячний заробіток, який він мав до ушкодження здоров’я, або — заробіток, який склався перед відпусткою | Ч. 4 ст. 42 Закону № 1105 |
| Оплата тимчасової непрацездатності | ||
| 16 | Інваліди з числа учасників ліквідації наслідків аварії на ЧАЕС і постраждалих від Чорнобильської катастрофи, щодо яких установлено причинний зв’язок інвалідності з Чорнобильською катастрофою, мають право на: | |
| — допомогу по тимчасовій непрацездатності в розмірі 100 % середньої заробітної плати (доходу) незалежно від страхового стажу | П. 5 ч. 1 ст. 24 Закону № 1105, п. 8 ч. 1 ст. 20 Закону № 796 | |
| — отримання лікарняного листа на весь період лікування в санаторіях і спеціалізованих лікувальних закладах з урахуванням часу проїзду туди і назад, з виплатою допомоги по державному соціальному страхуванню незалежно від того, ким і за чий рахунок видано путівку | П. 16 ч. 1 ст. 20 Закону № 796 | |
| 17 | Інвалідам, які працюють на підприємствах і в організаціях товариств УТОГ і УТОС, допомога по тимчасовій непрацездатності виплачується за рахунок коштів Фонду соціального страхування з першого дня хвороби за весь період до відновлення працездатності незалежно від звільнення застрахованої особи в період втрати працездатності. Іншим категоріям інвалідів лікарняні сплачують у загальному порядку | Абзац третій ч. 2 ст. 22 Закону № 1105 |
| Звільнення | ||
| 18 | Інвалідність, що перешкоджає виконанню роботи, є підставою для дострокового розірвання строкового трудового договору на вимогу працівника | Ст. 39 КЗпП |
| 19 | Інваліди з числа учасників ліквідації наслідків аварії на ЧАЕС і постраждалих від Чорнобильської катастрофи, щодо яких установлено причинний зв’язок інвалідності з Чорнобильською катастрофою, мають переважне право залишитися на роботі при звільненні на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП, а також право на працевлаштування. При звільненні цієї категорії працівників із зазначених причин їм виплачують допомогу в розмірі 3-кратної середньомісячної заробітної плати, а також за їх бажанням їм зберігають посадовий оклад, тарифну ставку (оклад) на новому місці роботи, але не більше одного року. Крім того, їм гарантується працевлаштування з урахуванням їх побажань або можливість навчання новій професії (спеціальності) із збереженням в установленому порядку середньої заробітної плати за останнім місцем роботи за весь період перепідготовки, але не більше одного року | П. 7 ч. 1 ст. 20 Закону № 796 |
Перелічені гарантії надають як новоприйнятому працівнику, який має статус інваліда, так і працівнику, якому встановлено інвалідність після прийняття на роботу.
Зауважте: роботодавець може встановлювати додаткові трудові та соціально-побутові гарантії порівняно з чинним законодавством (ст. 91 КЗпП).
Детальніше ці та інші питання дотримання законодавства про соціальний захист інвалідів розглянуто в журналі «Податки та бухгалтерський облік», 2016, № 67-68.
4.4. Працівники-призовники
Особливі «трудові» гарантії та пільги законодавство встановлює для працівників, які призвані на строкову військову або альтернативну (невійськову) службу або йдуть служити за контрактом. Крім того, законодавець не обділив своєю опікою й осіб, які проходять військову службу за призовом під час мобілізації. Які привілеї даровано «солдатам підприємства», див. у табл. 4.7.
Таблиця 4.7. Гарантії та пільги для «солдатів підприємства»
| № з/п | Гарантія/пільга | Підстава |
| 1 | На час, необхідний для виконання обов’язків, пов’язаних із взяттям на військовий облік, призовом на військову службу, проходженням медогляду за направленням військкомату, а також для можливого лікування в медичній установі, працівник звільняється від роботи. При цьому за ним зберігають: — місце роботи; — посаду; — середню заробітну плату | Ч. 2 ст. 21 Закону № 2232 |
| 2 | За працівниками, призваними на строкову військову службу, військову службу за призовом осіб офіцерського складу, військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період* або прийнятими на військову службу за контрактом, у тому числі шляхом укладення нового контракту на проходження військової служби, під час дії особливого періоду зберігають: — місце роботи; — посаду; — середній заробіток. Ця гарантія діє з дня початку проходження військової служби (див. ч. 1 ст. 24 Закону № 2232) до закінчення особливого періоду або до дня фактичного звільнення з військової служби** | Ч. 3 ст. 119 КЗпП, ч. 2 ст. 39 Закону № 2232 |
| 3 | При скороченні чисельності або штату працівників у зв’язку зі змінами в організації виробництва та праці (звільнення згідно з п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП) перевагу в залишенні на роботі надають, зокрема, працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу і осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу. Ця пільга діє протягом 2 років з дня звільнення таких працівників зі служби | П. 9 ч. 2 ст. 42 КЗпП |
| 4 | Якщо працівник, який звільняється у зв’язку з направленням на альтернативну (невійськову) службу, до закінчення робочого року використав відпустку повної тривалості, відрахування із заробітної плати за дні відпустки, що були надані в рахунок невідпрацьованої частини робочого року, не здійснюються | П. 1 ч. 2 ст. 22 Закону про відпустки |
| 5 | Учасникам бойових дій, статус яких визначено Законом № 3551, надають додаткову відпустку зі збереженням заробітної плати тривалістю 14 календарних днів на рік | Ст. 772 КЗпП, ст. 162 Закону про відпустки |
| 6 | Ветеранам війни (у тому числі учасникам бойових дій) щорічні відпустки надають у зручний для них час | П. 8 ч. 13 ст. 10 Закону про відпустки |
| * Зауважте: згідно з листами Міноборони від 18.10.2016 р. № 322/2/6917 і від 20.10.2016 р. № 316/1/906 особливий період на території України діє з 17.03.2014 р. і по сьогодні. Отже, роботодавці зобов’язані зберігати місце роботи, посаду та середній заробіток за працівниками, призваними на військову службу чи прийнятими на військову службу за контрактом, доти, доки не закінчиться особливий період або до дня фактичного звільнення таких працівників з військової служби. ** Гарантії, зазначені в п. 2 цієї таблиці, діють також щодо працівників, які під час проходження військової служби (ч. 4 ст. 119 КЗпП): — отримали поранення (інші ушкодження здоров’я) та перебувають на лікуванні в медичних установах; — потрапили у полон; — визнані безвісно відсутніми. Для таких працівників зазначені гарантії діють до дня, наступного за днем їх взяття на військовий облік у районних (міських) військових комісаріатах після їх звільнення з військової служби в разі закінчення ними лікування в медичних установах незалежно від строку лікування, повернення з полону, їх появи після визнання безвісно відсутніми або до дня оголошення судом їх померлими. | ||
Більше про гарантії, установлені для «солдатів підприємства», див. у тематичному номері «Податки та бухгалтерський облік», 2016, № 96, с. 11.
Ми розглянули, які права та гарантії є у працівників підприємства і які обов’язки існують у їх роботодавців. Далі зупинимося на відповідальності, що загрожує роботодавцям та їх посадовим особам за порушення цих обов’язків.
висновки
- Законодавством передбачено спеціальні норми, що встановлюють «трудові» гарантії та пільги для працюючих жінок, неповнолітніх працівників, працівників-інвалідів, а також працівників, які проходять військову службу і звільнені з неї.
- Колективний договір може передбачати додаткові порівняно з чинним законодавством гарантії та пільги для окремих категорій працівників.
- Роботодавці, в яких чисельність працюючих перевищує 8 осіб, зобов’язані дотримувати норматив робочих місць для забезпечення працевлаштування інвалідів.
