Незважаючи на невтішні дані про зниження кількості робочих місць у нашій країні, громадян, які прагнуть підробити за сумісництвом, у тому числі й у інших роботодавців, стає все більше. Що ж таке робота за сумісництвом? Чи всі працівники мають право запросто трудитися додатково? Розбираймося.
Сумісництво: дотримуємось правил
Відповідно до ч. 2 ст. 21 КЗпП працівник має право укладати разом з основним трудовим договором інші трудові договори з одним або декількома роботодавцями, якщо інше не передбачено законодавством, колективним договором або угодою сторін.
Робота за такими іншими трудовими договорами у вільний від основної роботи час вважається сумісництвом
При цьому п. 1 Положення № 43 уточнює, що сумісництвом вважається виконання працівником, крім своєї основної, іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому самому або іншому підприємстві, в установі, організації або у громадянина (підприємця, приватної особи) за наймом.
Тобто працювати на умовах сумісництва працівник може:
— на тому самому підприємстві, що є його основним місцем роботи. Таке сумісництво називають внутрішнім;
— на підприємстві, що не є його основним місцем роботи. Це зовнішнє сумісництво.
Як бачимо, трудове законодавство не тільки не забороняє роботу за сумісництвом, але в деяких випадках навіть рекомендує працювати саме за такою схемою. Наприклад, на невеликому підприємстві (до 50 працівників) функції служби охорони праці можуть виконувати в порядку сумісництва особи, які мають відповідну підготовку ( ч. 2 ст. 15 Закону про охорону праці).
Кількість трудових договорів за сумісництвом, як і сукупна тривалість робочого дня/робочого тижня за ними, не обмежується (див. рішення апеляційного суду Миколаївської області від 17.02.2010 р. у справі № 22 ц-433/2010).
Інакше кажучи,
громадянин може укласти стільки договорів за сумісництвом, скільки захоче
І бажано, щоб робочий час за ними не збігався. Адже співробітник не може в одну й ту саму одиницю часу виконувати роботу за різними трудовими договорами і отримувати заробітну плату за той самий час у декількох місцях.
Виняток — деякі випадки, коли за працівником на час виконання роботи за сумісництвом гарантовано зберігається середній заробіток за основним місцем роботи (див., наприклад, Положення № 43, ст. 14 Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» від 03.03.98 р. № 137/98-ВР).
Проте запам’ятайте: працевлаштуватися за сумісництвом може тільки працівник, в якого є основне місце роботи (тобто місце роботи, де ведуть його трудову книжку). На це звертає увагу й Мінпраці в листі від 13.10.2004 р. № 36-298.
Недотримання цього простого правила може в майбутньому «вилитися» для працівника, зокрема, у проблеми з виплатою лікарняних і нарахуванням індексації.
А от покарати будь-яким чином роботодавця, який працевлаштував за сумісництвом працівника без основного місця роботи, неможливо. Адже він не має права вимагати від працівника, який побажав працювати за сумісництвом, документи, що підтверджують наявність у нього основного місця роботи. Але може попросити їх надати.
Увага! Усе зазначене справедливо тільки в разі, якщо робота за сумісництвом не має обмежень ( ст. 21 КЗпП). А обмеження ці бувають:
— обов’язкові (встановлені законодавством);
— факультативні (можуть встановлюватися роботодавцем).
Обов’язкові обмеження на сумісництво
Заборони/обмеження на сумісництво передбачені низкою законів і підзаконних нормативно-правових актів. Ось головні з них.
По-перше, заборонено займатися іншою оплачуваною діяльністю (а отже, і працювати за сумісництвом) особам, уповноваженим на виконання функцій держави або місцевого самоврядування (за винятком викладацької, наукової і творчої діяльності, медичної практики, інструкторської та суддівської практики у спорті).
Під цю заборону підпадають, зокрема, держслужбовці, посадові особи органів місцевого самоврядування, народні депутати України, професійні судді, посадові особи інших державних органів ( п. 1 ч. 1 ст. 3 Закону № 1700).
По-друге, заборонено працювати за сумісництвом керівникам/їх заступникам державних підприємств/установ/організацій, керівникам/їх заступникам структурних підрозділів таких підприємств/установ/організацій (п. 4 Положення № 43 і п. 4 постанови № 245).
Увага! Хоча в зазначених документах прямо згадуються тільки державні підприємства/установи/організації, чиновники поширюють ці обмеження і на комунальні підприємства/установи/організації (див. листи Мінпраці від 16.09.2010 р. № 294/13/116-10 і Мінсоцполітики від 08.09.2011 р. № 731/13/84-11).
Заборона не стосується наукової, викладацької, медичної і творчої діяльності, а також робіт, що не вважаються сумісництвом
Перелік таких робіт наведено в додатку до Положення № 43. Сюди ж належить і будь-яка робота, що відповідає одночасно двом критеріям:
— працівник на основній роботі працює неповний робочий день і отримує неповний оклад/ставку;
— оплата праці такого працівника за основною та іншою роботою не перевищує повного окладу/ставки за основним місцем роботи.
Як бачите, ці обмеження поширюються головним чином на тих, хто отримує зарплату з бюджету, і на керівний склад державних/комунальних підприємств, а також на осіб, які, навпаки, мріють влаштуватися за сумісництвом керівником/заступником державного підприємства/його структурного підрозділу.
Але про обмеження варто пам’ятати і комерційним підприємствам. Чому? Зараз зрозумієте.
Припустимо, громадянин, який підпадає під зазначені обмеження, прийшов влаштовуватися до вас на роботу за сумісництвом.
Якщо ви з ним не були знайомі раніше, то можете й не знати, де і ким він іще працює, і відповідно про те, що сумісництво для нього під забороною. Адже законодавство не зобов’язує таких осіб пред’являти майбутньому роботодавцю будь-які підтвердні документи. Немає в ньому і прямої заборони для роботодавця на працевлаштування цих осіб.
На наш погляд, узявши такого «особливого» працівника на роботу, ви нічого не порушуєте і не повинні нести жодної відповідальності.
Але суди вважають інакше і заявляють, що в цьому випадку вам може загрожувати штраф за ст. 41 КпАП за інші порушення трудового законодавства (див. постанову Царичанського районного суду Дніпропетровської області від 28.05.2012 р. у справі № 443/928/2012), а працівнику — дисциплінарна відповідальність аж до звільнення за основним місцем роботи (див. лист Мінсоцполітики від 28.03.2013 р. № 2-1/06/187-13). ☹
А як же ст. 22 КЗпП, що забороняє необґрунтовано відмовляти у прийнятті на роботу? — запитаєте ви.
Вважаємо, що за цією підставою відмовити у прийнятті на роботу можна, і це не суперечитиме законодавству (див. рішення апеляційного суду Миколаївської області від 17.02.2010 р. у справі № 22 Ц-433/2010).
Отже, якщо про основне місце роботи такої особи вам заздалегідь відомо, то краще не дражнити гусей. ☺
Факультативні обмеження на сумісництво
Тут існує два види обмежень — залежно від категорії працівників.
Працівники державних і комунальних підприємств/організацій/установ. У загальному випадку заборон на роботу за сумісництвом для таких осіб немає. Але її тривалість для них обмежена:
вона не може перевищувати 4-х годин на день і повного робочого дня у вихідний день
При цьому загальна тривалість роботи за сумісництвом протягом місяця не повинна перевищувати половини місячної норми робочого часу ( п. 2 постанови № 245).
Проте керівники підприємств за погодженням із профспілками можуть установити обмеження на роботу за сумісництвом щодо ( п. 1 постанови № 245 і п. 2 Положення № 43):
— працівників окремих професій/посад, зайнятих на роботах із шкідливими або небезпечними умовами праці, додаткова робота яких може призвести до наслідків, що негативно позначаться на стані їх здоров’я і безпеки виробництва;
— осіб, які не досягли 18-річного віку;
— вагітних жінок.
Цікаво, як дізнатися, що особа, яка прибула на ваше підприємство з метою працевлаштування, працює ще в державному/комунальному секторі? Взагалі, ніяк.
Як ми зазначили вище, законодавство не зобов’язує потенційних працівників надавати будь-які підтвердні документи з інших місць роботи. Отже, якщо громадянин на початку ваших відносин не повідомив вас про свій «державний/комунальний» статус добровільно, але ця інформація раптом виникла в майбутньому, умови праці для нього вам доведеться тут же переглянути (з урахуванням зазначених вище обмежень).
Неприємності можуть чекати «скритного» громадянина і за основним місцем роботи — його там зможуть притягнути до дисциплінарної відповідальності аж до звільнення.
Решта працівників. Щодо «недержавних» працівників обмеження/заборони на сумісництво можуть передбачатися трудовими та/або колективними договорами ( ст. 21 КЗпП). При цьому жодних особливих правил тут немає.
Тобто запроваджувати обмеження чи ні — право роботодавця (щоправда, у частині колективного договору доведеться враховувати й думку профспілки).
Подібна свобода стосується і змісту обмежень/заборон. Але перегинати палицю не радимо, щоб не порушити право працівника на працю, передбачене ст. 43 Конституції України. Та й ст. 9 КЗпП визнає недійсними умови договорів про працю (зокрема, трудових і колективних), що погіршують становище працівника порівняно з нормами законодавства.
Студент — сумісник чи ні?
Студента, який навчається на денній, вечірній, заочній, екстернатній або дистанційній формі навчання, ви приймаєте на основне місце роботи. Якщо, звичайно, він не працює за основним місцем роботи в іншого роботодавця.
І нехай вас не збиває з пантелику ч. 1 ст. 4 Закону України «Про зайнятість населення» від 05.07.2012 р. № 5067-VI, яка вказує, що особи, які навчаються на денній формі у вищому навчальному закладі і поєднують навчання з роботою, належать до зайнятого населення.
Не думайте, що основне місце «роботи» студента — ВНЗ, а на підприємстві він може бути оформлений тільки на умовах сумісництва. Нічого подібного.
Сумісництвом вважається виконання працівником, крім своєї основної, іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому самому або іншому підприємстві.
Проте відносини між студентом і ВНЗ — не трудові!
Навчання для студента є основним процесом, але не основним місцем роботи
Адже в цьому випадку відсутній сам факт роботи.
До речі, з тим, що навчання, нехай навіть і на денній формі навчання, не є основним місцем роботи студента, згоден і Пленум ВСУ (див. п. 14 постанови від 24.12.99 р. № 13).
Згодне з цією думкою і Мінсоцполітики (див. листи від 22.03.2006 р. № 1993/0/14-06/13, від 12.03.2007 р. № 66/06/186-07 та від 08.11.2010 р. № 214/06/187-10).
Отже, підстав приймати на роботу студента як сумісника у вас немає, якщо, звичайно, він не працює десь іще за трудовим договором і саме те місце роботи є для нього основним.
Чому так важливо це знати? Щоб правильно оформити із студентом трудові відносини, адже від цього залежить, наприклад, порядок оплати йому лікарняного, надання деяких видів відпусток, справляння ЄСВ тощо.
При прийнятті на роботу студент повинен надати роботодавцю трудову книжку. А якщо в цього працівника ще немає трудової книжки? Тоді оформіть її за тією самою процедурою, що і в ситуації з першим робочим місцем для працівника — протягом 5 днів з дня прийняття на роботу ( ч. 3 ст. 48 КЗпП).
Підприємець — ніякий не сумісник
Фізична особа — підприємець має право працювати на умовах трудового договору.
При прийнятті на роботу громадянина, який є підприємцем, його оформляють як основного працівника (за умови, звичайно, що він не працює в іншого роботодавця за основним місцем роботи). Чому? Усе просто: здійснюючи підприємницьку діяльність, фізособа ні з ким не перебуває у трудових відносинах (див. лист Мінпраці від 30.11.2005 р. № 06-К54813/26).
Відповідно, і трудова книжка на підприємця ніде не ведеться
Сумісництво ж передбачає наявність основного місця роботи (див. вище).
Тому, незважаючи на одночасне виконання робіт (надання послуг) фізособою в межах своєї підприємницької діяльності, робота цієї особи на умовах трудового договору з відповідним оформленням трудових відносин не може вважатися сумісництвом (див. консультацію фахівця Мінсоцполітики в газеті «Праця і зарплата», 2017, № 12, с. 9).
Підприємець може бути прийнятий на роботу на умовах сумісництва тільки в тому випадку, якщо він уже працює за трудовим договором у іншого роботодавця і на нього там ведуть трудову книжку (див. лист Мінпраці від 15.06.2010 р. № 2718/0/18/ 10-зв).
Ну от, з головними рисами сумісництва ми з вами ознайомилися. Переходимо до деталей.
