Вести облік робочого часу — прямий обов’язок роботодавця. При цьому положеннями КЗпП установлені 3 види обліку робочого часу: (1) поденний, (2) потижневий і (3) підсумований.
Що ж покладено в основу такого розділення? Відрізок часу, протягом якого роботодавець:
1) здійснює підрахунок фактично відпрацьованих працівником годин з метою порівняння з установленою йому нормою робочого часу в годинах;
2) установлює правові наслідки такого підрахунку (наприклад, наявність годин, відпрацьованих понад норму робочого часу, які підлягають оплаті в розмірі, визначеному ст. 106 КЗпП)*.
* Про це ми з вами детальніше поговоримо на с. 23.
Важливо! Вибір виду обліку робочого часу підприємство здійснює самостійно залежно від установлених на ньому умов праці.
Як же зрозуміти, який вид обліку робочого часу підходить підприємству (його окремим дільницям, підрозділам, цехам)? Може, і не потрібен вам підсумований облік? ☺
Облік робочого часу
Поденний облік робочого часу, зазвичай, вводять для працівників з однаковою тривалістю робочого дня в кожному з днів робочого тижня (наприклад, для тих, хто працює п’ять днів на тиждень по 8 годин).
Потижневий облік робочого часу вводять для працівників, тривалість робочого часу яких протягом робочого тижня може змінюватися, проте загалом за тиждень ними має бути дотримана тижнева норма тривалості робочого часу, встановлена на підприємстві з урахуванням вимог ст. 50 і 51 КЗпП. Нагадаємо, що
нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень
Поденний і потижневий облік — це не ваш випадок? Тоді сердечно просимо до нашого куреня знайомитися з підсумованим обліком робочого часу!
Його, зазвичай, вводять на тих підприємствах, де роботодавець у зв’язку зі специфікою роботи не може організувати процес праці працівників так, щоб була дотримана денна або тижнева тривалість робочого часу (ст. 61 КЗпП). Приклади:
— безперервно діючі підприємства, де більша частина працівників працює позмінно;
— окремі виробництва, цехи, дільниці, відділи підприємств, працівники яких виходять на роботу згідно з індивідуальними графіками виходу на роботу (графіками змінності), наприклад, сторожі, охоронці, водії тощо.
У результаті роботи за індивідуальними графіками виходу на роботу (графіками змінності), тривалість робочого часу в окремі тижні може перевищувати нормальну (40 годин), установлену в ст. 50 КЗпП, а в інші — не дотягувати до неї.
Для того, щоб вирівняти ситуацію і захистити інтереси працівників та роботодавців, передбачений підсумований облік робочого часу.
Що ж являє собою обліковий період?
Обліковий період
Розпочнемо з того, що умови і порядок застосування підсумованого обліку робочого часу детально викладені в Методрекомендаціях № 138.
При підсумованому обліку робочого часу встановлена відповідно до законодавства щоденна або щотижнева норма робочого часу може не дотримуватися, проте
загальна тривалість робочого часу за обліковий період не повинна перевищувати нормальної кількості робочих годин
Тобто обліковий період — це відрізок (період) часу, за який працівник повинен відпрацювати нормальну кількість робочих годин. Він охоплює робочий час і години роботи у вихідні та святкові дні, години відпочинку.
Протягом облікового періоду щоденна або щотижнева тривалість робочого часу, встановлена графіком, може коливатися, але загальна сума годин роботи за обліковий період повинна дорівнювати нормі робочого часу в обліковому періоді.
Важливо! Обліковий період може дорівнювати, наприклад, місяцю, кварталу, півріччю, року тощо. Проте, на наш погляд, роботодавцеві вигідніше «розтягувати» обліковий період до півріччя/року. Чому? У цьому випадку з’являється більша свобода дій і «піки» за годинами в одних місяцях згладяться «ямами» в інших. У результаті на кінець облікового періоду ви вийдете на встановлену норму робочого часу. ☺
Як же оформити введення підсумованого обліку робочого часу?
Документальне оформлення
Рішення про встановлення підсумованого обліку робочого часу приймає адміністрація підприємства (підприємець). Але врахуйте: таке рішення потрібно обов’язково погоджувати з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником).
А якщо працівники підприємства з профспілкою «не дружать» (відсутній профком (профспілковий представник))? Тоді питання введення підсумованого обліку має бути погоджене з представником трудового колективу або розглянуте на загальних зборах трудового колективу. Загалом, посвавільничати тут у роботодавця не вийде.
Ще один важливий момент. Введення для окремих категорій працівників підсумованого обліку робочого часу приведе до зміни режиму їх роботи. У свою чергу, режим роботи віднесений ст. 32 КЗпП до істотних умов праці. Отже, у разі його зміни за ініціативою роботодавця необхідно дотриматися процедури зміни істотних умов праці, передбаченої ст. 32 КЗпП.
Так, про майбутні зміни працівника потрібно повідомити не пізніше ніж за 2 місяці.
А якщо працівник не згоден продовжувати роботу в нових умовах? У такому разі з ним припиняють трудовий договір на підставі п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП з виплатою вихідної допомоги в розмірі не менше середнього місячного заробітку (ст. 44 КЗпП).
Важливо! Факт введення підсумованого обліку на підприємстві має бути відображений у колдоговорі (іншому нормативному акті роботодавця, погодженому з профкомом/трудколективом), а також у правилах внутрішнього трудового розпорядку.
Але! Незалежно від того, яким документом оформлено введення підсумованого обліку робочого часу, в ньому слід:
— навести перелік посад, для яких установлений підсумований облік робочого часу;
— зазначити обліковий період для цієї категорії працівників.
Що ж, робимо висновки і переходимо до нормування.
