Якщо на вашому підприємстві працюють працівники, за якими ведеться підсумований облік робочого часу, то з імовірністю 99,9 % вони або виходять на роботу за індивідуальним графіком або працюють позмінно. Отже, вам необхідно подбати про складання графіка виходу на роботу, або графіка змінності.
Графік виходу на роботу (змінності) складають за обліковий період у довільній формі
У ньому визначають:
— кількість робочих днів (змін);
— час початку, закінчення та тривалість щоденної роботи (зміни);
— час перерв для відпочинку та харчування;
— кількість вихідних днів і додаткових днів відпочинку (вільних від роботи днів);
— тривалість щоденного (міжзмінного) і щотижневого відпочинку;
— порядок виходу працівників за змінами.
Графіки виходу на роботу (змінності) затверджує адміністрація підприємства за погодженням з профкомом (профспілковим представником, представником трудового колективу). Затвердити графік можна як безпосередньо грифом затвердження, так і шляхом видання відповідного наказу (розпорядження).
Затверджені і погоджені графіки слід довести до відома кожного працівника не пізніше ніж за місяць до їх введення (див. п. 13 Типових правил № 213, лист Мінпраці від 05.05.2011 р. № 149/13/116-11).
Як же правильно розробити графік робочого часу (змінності)? Відповідь на це запитання нам нададуть КЗпП і Методрекомендації № 138.
Тривалість робочого дня (зміни)
Тривалість роботи при підсумованому обліку робочого часу може становити до 12 годин робочого часу за зміну (п. 4 Методрекомендацій № 138).
Водночас, вирішуючи питання про тривалість зміни, необхідно орієнтуватися на особливості трудового процесу працівників, характер умов праці, брати до уваги перевтому та інші фактори. Так, Мінсоцполітики не рекомендує встановлювати подовжену тривалість робочого дня на роботах зі шкідливими і важкими умовами праці.
А чи може бути тривалість робочого дня за графіком виходу на роботу 12 годин або більше? Прямої заборони на такі дії не містить ні КЗпП, ні Методрекомендації. Проте тут слід врахувати, що встановлення подовженої тривалості робочого дня працівникам не рекомендується, оскільки така тривалість роботи призводить до значного напруження організму і, як наслідок, до швидкого розвитку стомлення (див. лист Мінсоцполітики від 29.08.2012 р. № 317/13/116-12).
Перерви для відпочинку та харчування
Тут орієнтиром виступає ст. 66 КЗпП.
Розпочнемо з того, що перерви для відпочинку та харчування не включають до робочого часу. Так, якщо працівник перебуває на роботі з 8:00 до 20:00 (12 годин, у тому числі 1 година — перерва), то і в графіку виходу на роботу, і в табелі обліку робочого часу проставляємо 11 робочих годин.
Тривалість перерви для відпочинку і харчування не може перевищувати 2 годин. Якщо більше — то йдеться вже про поділ робочого дня (зміни) на частини. А це дозволено лише у випадках, передбачених законом (див. ст. 60 КЗпП).
А чи встановлено в ст. 66 КЗпП мінімальну тривалість перерви? Ні. Це питання віддане на відкуп сторонам колективного договору. Проте, звісно, що якщо ми говоримо про перерву для відпочинку і харчування, то вона повинна виправдовувати свою назву. Тобто її тривалість має бути такою, щоб працівники могли встигнути поїсти і відпочити.
Надають перерву для відпочинку і харчування, зазвичай, через 4 години після початку роботи. Водночас якщо робочий день у працівника триває, наприклад, 12 годин, то є сенс зсунути час перерви або надати йому дві перерви, припустімо, по годині кожна. Тобто тут усе дуже індивідуально. Орієнтуйтеся на тривалість робочого дня вашого працівника.
Час початку і закінчення перерви зафіксуйте в правилах внутрішнього трудового розпорядку
Зверніть увагу, працівники використовують час перерви на власний розсуд, а отже, можуть відлучатися з місця роботи.
А як бути, якщо працівник (наприклад, сторож або охоронець) повинен постійно перебувати на робочому місці? Вирішення є: на тих роботах, де перерву встановити не можна, працівникові має бути надана можливість прийому їжі протягом робочого часу.
Проте зауважте: перелік таких робіт, порядок і місце прийому їжі мають бути встановлені роботодавцем за погодженням з профкомом (профспілковим представником, представником трудового колективу) підприємства.
Робота в нічний час
Нічним вважається час із 22:00 до 6:00.
За загальним правилом, установленим ст. 54 КЗпП, тривалість роботи (зміни) в нічний час скорочується на одну годину. Що це означає? Те, що в таких працівників тривалість денної роботи збільшується на одну годину, а нічної — скорочується на одну годину. Тобто здійснюється перерозподіл робочого часу.
Водночас такого скорочення не відбувається (тривалість нічної роботи зрівнюється з денною):
— якщо це необхідно за умовами виробництва, зокрема в безперервних виробництвах,
— на змінних роботах при шестиденному робочому тижні з одним вихідним днем.
Крім того, тривалість нічної роботи не скорочують для осіб, яким скорочена тривалість робочого часу встановлена п. 2 ч. 1 і 3 ст. 51 КЗпП.
І ще один момент, що стосується роботи в нічний час. До такої роботи ст. 55 КЗпП забороняє залучати:
1) вагітних жінок і жінок, що мають дітей віком до трьох років (ст. 176 КЗпП);
2) батьків, що виховують дітей віком до трьох років без матері (у тому числі у разі тривалого перебування матері в лікувальній установі), а також опікунів, одного з прийомних батьків, одного з батьків-вихователів, інших категорій працівників, у випадках, передбачених законодавством, за наявності дітей віком до трьох років (ст. 1861 КЗпП);
3) осіб, молодше вісімнадцяти років (ст. 192 КЗпП).
А ось робота осіб з інвалідністю в нічний час допустима за їх згодою і якщо це не протипоказано медичними рекомендаціями (ст. 172 КЗпП).
Окремо зупинимося на роботі в нічний час жінок, що мають дітей старше трьох років. На сьогодні вони можуть бути залучені до такої роботи за їх згодою.
«Відпочивальні» дні
Міжзмінний відпочинок. При плануванні часу відпочинку працівників з підсумованим обліком робочого часу зверніть увагу на таке.
Графіки змінності (виходу на роботу) розробляйте так, щоб тривалість перерви в роботі між змінами (між виходами на роботу за графіком) була не менше подвійної тривалості часу роботи в попередній зміні (включаючи перерви на обід). На це вказують п. 7 Методрекомендацій № 138 і ч. 1 ст. 59 КЗпП. Інакше кажучи, якщо працівник відпрацював (з урахуванням перерви на обід) 12 годин поспіль, він повинен вийти в наступну зміну не раніше ніж через 24 години
Водночас в окремих випадках тривалість щоденного (міжзмінного) відпочинку може бути скорочена, але не менше ніж до 12 годин на добу (п. 8 Методрекомендацій № 138). Невикористані години щоденного (міжзмінного) відпочинку підсумовуються і можуть бути надані як додаткові вільні від роботи дні протягом облікового періоду.
Проте зауважте:
призначати працівника на роботу протягом двох змін поспіль заборонено ст. 59 КЗпП
Причому, навіть письмова згода працівника відпрацювати кілька змін поспіль не врятує роботодавця від штрафу за недотримання цієї вимоги.
Цікавий момент. У КЗпП немає визначення такого поняття, як «вільний від роботи день». Водночас тут слід врахувати роз’яснення, озвучені Мінсоцполітики в листі від 12.02.2018 р. № 238/0/101-18/284 (ср. ). З них випливає, що залучення працівників до роботи в такі дні здійснюється за правилами, встановленими ст. 72 КЗпП для випадків залучення до роботи у вихідні дні (див. нижче).
Вихідні дні. Для працівників, яким установлено підсумований облік робочого часу, вихідні дні встановлюють графіком виходу на роботу (змінності). Такі дні можуть не збігатися з вихідними днями, встановленими для інших працівників підприємства.
Так, згідно з графіком виходу на роботу в працівника 1 і 2 грудня 2018 року (субота і неділя) можуть бути звичайними робочими днями, а 3 і 4 (понеділок і вівторок) — вихідними.
Тривалість щотижневого безперервного відпочинку має бути не менше 42 годин (п. 7 Методрекомендацій № 138 і ст. 70 КЗпП). Це означає, що після закінчення робочого тижня працівникові має бути наданий щотижневий відпочинок тривалістю не менше 42 годин.
Важливо! Пункт 9 Методрекомендацій № 138 свідчить: кількість вихідних днів за графіками виходу на роботу (змінності) в обліковому періоді не має бути менша, ніж кількість повних тижнів цього облікового періоду. Проте при встановленні вихідних днів ми рекомендуємо орієнтуватися на календар робочого часу і дані, використані при розрахунку норми робочого часу.
Так, наприклад, якщо ви календарну норму робочого часу за обліковий період визначали за календарем 5-денного робочого тижня з вихідними днями в суботу і неділю, то, відповідно, кількість вихідних днів за графіком змінності (виходу на роботу) в обліковому періоді повинна дорівнювати кількості днів, яка використовувалася при розрахунку норми.
Припустимо, підприємство для працівників з обліковим періодом календарний рік розраховувало норму робочого часу на 2019 рік за календарем 5-денного робочого тижня з двома вихідними днями в суботу і неділю при однаковій тривалості часу роботи за день протягом робочого тижня (8 годин) та зменшенням тривалості роботи напередодні святкових і неробочих днів. У такому разі кількість вихідних днів в обліковому періоді повинна дорівнювати 104 дням. Інші дні, коли працівник не працював згідно з графіком роботи (змінності) (за наявності), будуть вільними від роботи днями.
Зверніть увагу, за загальним правилом, роботу у вихідні дні заборонено! Залучити окремих працівників до роботи в ці дні допустимо тільки з дозволу профкому (профспілкового представника, представника трудколективу) підприємства і тільки у виняткових випадках, визначених у ч. 2 ст. 71 КЗпП. Проте в будь-якому разі заборонено залучати до роботи у вихідні дні:
1) вагітних жінок і жінок, що мають дітей віком до трьох років (ст. 176 КЗпП);
2) батьків, що виховують дітей віком до трьох років без матері (у тому числі в разі тривалого перебування матері в лікувальній установі), а також опікунів, одного з прийомних батьків, одного з батьків-вихователів, інших категорій працівників, у випадках, передбачених законодавством, за наявності дітей віком до трьох років (ст. 1861 КЗпП);
3) осіб, молодше вісімнадцяти років (ст. 192 КЗпП).
Надурочні
Для роботодавця важливо скласти графік виходу на роботу (змінності) так, щоб тривалість робочого часу за обліковий період не перевищувала норми робочого часу, встановленої на такий період. Чому важливо? Річ у тому, що якщо графік буде складений з перевищенням норми, то години «надроботи» доведеться оплатити працівникові в подвійному розмірі (детальніше про це ми з вами поговоримо на с. 22).
Крім того, слід врахувати, що є категорії працівників, яких заборонено залучати до надурочних робіт (навіть якщо вони дали письмову згоду на такі роботи). Це, наприклад:
1) вагітні жінки і жінки, що мають дітей віком до трьох років (ст. 176 КЗпП);
2) особи, молодше вісімнадцяти років (ст. 192 КЗпП);
3) працівники, що навчаються в загальноосвітніх школах і профтехучилищах без відриву від виробництва, в дні занять (ст. 220 КЗпП);
4) батьки, що виховують дітей віком до трьох років без матері (у тому числі в разі тривалого перебування матері в лікувальній установі), а також опікуни, один з прийомних батьків, один з батьків-вихователів, інші категорії працівників, у випадках, передбачених законодавством, за наявності дітей віком до трьох років (ст. 177, 1861 КЗпП).
Для залучення до надурочних робіт працівника з інвалідністю необхідно мати не тільки його згоду на такі роботи, а ще й упевнитися, що такі роботи не суперечать медичним рекомендаціям (див. ст. 172 КЗпП).
Але навіть коли роботодавець готовий оплатити в подвійному розмірі, а працівники можуть і згодні на надурочні, при складанні графіка слід врахувати, що в будь-якому разі
надурочні роботи не повинні перевищувати для кожного працівника чотирьох годин протягом двох днів поспіль і 120 годин за рік
Це вимога ст. 65 КЗпП. Якщо на вашому підприємстві йде перевищення граничної кількості надурочних годин, то, швидше за все, це пов’язано з неправильним визначенням штатної чисельності працівників, які виходять на роботу за графіком.
Ну, а тепер давайте розглянемо, в яких випадках складають графіки змінності, а в яких — графіки виходу на роботу.
Складаємо графіки
Графік змінності. Розпочнемо з того, що змінна робота — це метод організації праці у дві, три або чотири зміни, при якому працівники послідовно змінюють один одного на одних і тих же робочих місцях відповідно до графіка змінності (роботи) (див. лист Мінсоцполітики від 29.04.2016 р. № 493/13/84-16). Він може бути безперервним або з перервами.
Змінну роботу вводять, коли тривалість виробничого процесу перевищує допустиму тривалість щоденної роботи, а також з метою ефективнішого використання обладнання, збільшення обсягів продукції, що випускається, або послуг.
Чергування працівників у змінах повинне відбуватися рівномірно (ст. 58 КЗпП).
Рівномірність переходу працівників у змінах означає, що перехід з однієї зміни в іншу повинен відбуватися регулярно через певну кількість робочих днів (зазвичай, через тиждень) відповідно до графіку змінності.
На практиці, як правило, застосовують прямий порядок переходу працівників по змінах (при двозмінному режимі роботи з першої зміни працівник переходить у другу, а потім — у першу: I — II — I; при тризмінному режимі — з першої зміни працівник переходить у другу, а потім — у третю: I — II — III — I).
Але може застосовуватися і зворотний порядок (після першої зміни працівник переходить у третю, а потім — уже в другу).
Такі режими роботи називають багатозмінними.
Розглянемо на прикладі порядок складання графіка змінності.
Приклад 1. На підприємстві встановлений 5-денний робочий тиждень з двома вихідними днями — субота і неділя. Для спеціалістів відділу з роботи з клієнтами визначений підсумований облік робочого часу з обліковим періодом, які дорівнюють календарному року.
Вихід на роботу здійснюється за графіком змінності.
Кількість змін на добу — 3. Кількість працівників у кожній зміні — 1. Тривалість:
І зміни — 8 годин: з 6: 00 до 15: 00. Час і тривалість перерви — 1 година з 10: 00 до 11:00;
ІІ зміни — 8 годин: з 14:00 до 23:00. Час і тривалість перерви — 1 година з 18:00 до 19:00;
ІІI зміни — 7 годин: з 22:00 до 6:00. Час і тривалість перерви — 1 година з 1:00 до 2:00
Наведемо на рис. 1 на с. 10 фрагмент графіка змінності на січень 2019 року.
Графік виходу на роботу. Разом зі змінною роботою широко застосовується робота за відповідним графіком виходу на роботу, наприклад, режим роботи «два дні через два» (два дні працівник працює з 8:00 до 20:00, два дні вдома). Така робота не належить до багатозмінного режиму. Це робота працівників за відповідним графіком виходу на роботу.
Приклад 2. На підприємстві для чотирьох продавців магазину № 1 установлено підсумований облік робочого часу. Графік роботи — з 10:00 до 22:00 (12 робочих годин) по 2 працівники через день, неділя — вихідний. Обліковий період — календарний рік.
Продавцям надано можливість прийому їжі протягом робочого часу.
Наведемо на рис. 2 графік виходу на роботу продавців підприємства на січень 2019 року.
Оскільки згідно з умовою прикладу продавці не мають перерви в роботі, то весь їх час перебування на робочому місці включається в робочий час.
Зверніть увагу: графіки виходу на роботу (змінності) відображають планові показники використання робочого часу. Фактично відпрацьований час зазначають у табелі обліку використання робочого часу (типова форма № П-5 затверджена наказом № 489).
Саме про нього ми з вами поговоримо далі.
