Працівник виїхав у відрядження невчасно: як бути?

Перш за все необхідно визначитися, що вважати початком відрядження. Підприємствам, установам та організаціям, які повністю або частково утримуються за рахунок бюджетних коштів (далі — бюджетні підприємства) на це запитання прямо відповідає Інструкція № 59*. Так, за Інструкцією № 59 днем вибуття у відрядження вважається день відправлення поїзда, літака, автобуса або іншого транспортного засобу з місця постійної роботи відрядженого працівника (абз. 1 п. 8 розд. І Інструкції № 59). Причому при відправленні транспортного засобу до 24-ї години включно днем вибуття у відрядження вважається поточна доба, а з 0 години і пізніше — наступна доба. І тільки якщо станція, пристань, аеропорт розташовані за межами населеного пункту, де працює відряджений працівник, строк початку відрядження зміщується на час, який потрібний для проїзду до станції, пристані, аеропорту.

Дата відправлення транспортного засобу вказується безпосередньо у транспортному квитку. Причому, як наголошує абз. 2 п. 8 розд. І Інструкції № 59, дата на транспортному квитку (вибуття транспортного засобу з місця постійної роботи відрядженого працівника) має збігатися з датою вибуття працівника у відрядження згідно з наказом про відрядження. Начебто все ясно і зрозуміло: відправився у відрядження в інший день, ніж вказаний у наказі про таке відрядження, — забудь про добові та оплату праці за цей день. Але! Беззаперечно слідувати нормам Інструкції № 59 зобов’язані лише бюджетні підприємства, для госпрозрахункових підприємств вона не має обов’язковості.

Утім небюджетні підприємства можуть рівнятися на Інструкцію № 59, визначаючи порядок направлення своїх працівників у відрядження. У будь-якому разі, будь-то правила направлення у відрядження, запозичені з Інструкції № 59, чи визначені підприємством самостійно, вони обов’язково повинні бути закріплені у внутрішньому документі підприємства, наприклад у колективному договорі чи положенні про відрядження, а то й безпосередньо у трудовому договорі з кожним працівником. У тому числі в такому документі має бути визначений і день, який вважається днем вибуття працівника у відрядження. Виходячи з цього, можливі два варіанти розвитку подій.

1. Якщо таким днем установлений день, зазначений у наказі про відрядження, то дата фактичного вибуття працівника у відрядження, вказана у залізничному квитку, не має значення. У такому випадку працівнику має бути:

1) нарахована заробітна плата у розмірі не менше його середнього заробітку, визначеного відповідно до Порядку № 100** (ч. 4 ст. 121 КЗпП***) за усі дні відрядження****, визначені у наказі про відрядження (з 17.11.2014 р. по 21.11.2014 р.);

2) виплачені добові за усі дні відрядження, визначені у наказі про відрядження (ч. 2 ст. 121 КЗпП);

3) компенсована вартість проїзду, зазначена у залізничному квитку (ч. 4 ст. 121 КЗпП).

Крім того, роботодавець матиме повне право включити до складу своїх податкових витрат як суму добових за всі дні відрядження, зазначені в наказі (у розмірі не більше 0,2 розміру МЗП, встановленої законом на 1 січня податкового (звітного) року — для відрядження у межах України, та не більше 0,75 такої МЗП — для відрядження за кордон, в розрахунку за кожен день такого відрядження), так і вартість залізничного квитка (п.п. 140.1.7 ПК).

В Табелі обліку використання робочого часу* (далі — Табель) відсутність працівника за всі дні відрядження, встановлені наказом керівника, у тому числі за 17.11.2014 р., необхідно відобразити з кодом «ВД» або «07».

2. Якщо ж підприємство обрало шлях визначення дня вибуття у відрядження, регламентований Інструкцією № 59, то днем вибуття у відрядження вважатиметься дата, вказана у залізничному квитку, — 18.11.2014 р. Тобто 17.11.2014 р. не вважатиметься днем відрядження. Але ж і на роботі такий працівник присутній не був. Що тоді — прогул?

Одразу ставити клеймо «прогульника» такому працівнику не потрібно. Можливо, у нього були об’єктивні причини невибуття у відрядження у зазначений у наказі день. Звісно, про такі причини працівник має повідомити свого роботодавця та підкріпити їх документально. Наприклад, працівник захворів у цей день, про що має ЛН** або довідку лікувального закладу, або у нього виникли непередбачувані особисті обставини, які він виклав у доповідній записці. Права на добові такі обставини все одно не дають, зате про прогул мова вже не йтиме. Це, перш за все, буде плюсом для працівника, оскільки така відсутність його на роботі не загрожуватиме йому дисциплінарним стягненням (доганою чи звільненням), регламентованим ст. 147 КЗпП. У Табелі відсутність такого працівника помічається кодом «ТН»/«26» чи «НН»/«27» — у разі, відповідно, оплачуваної та неоплачуваної тимчасової непрацездатності, або «НА»/«18»*** чи «ІН»/«22» — у разі інших обставин, зазначених у доповідній записці. Якщо працівник хворів у цей день, що підтверджує наданий ним ЛН, то йому за цей день ще й належать лікарняні.

А от якщо поважність причини несвоєчасного відправлення у відрядження працівником не буде доведена, то можна говорити про прогул**** у день, коли працівник мав відбути у відрядження згідно із наказом керівника, — 17.11.2014 р. Окрім того що за цей день йому не повинні виплачуватися добові та нараховуватися заробітна плата, до нього може бути застосоване ще й дисциплінарне стягнення — догана або звільнення*****. У Табелі відсутність працівника зазначається як прогул, тобто з кодом «ПР» або ««24».