Розірвання трудового договору

Ми вже з вами раніше поговорили про початок трудового шляху працівника на підприємстві — працевлаштування. Тепер час дослідити особливості його закінчення — звільнення з роботи. Про те, як правильно розірвати трудовий договір із працівником та провести з ним остаточний розрахунок, ви можете дізнатися з цього розділу тематичного номера.

Припинення трудового договору може бути здійснено виключно зі встановлених законом підстав. Встановлює їх ст. 36 КЗпП. Такими підставами є:

1) угода сторін;

2) закінчення строку трудового договору, крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна зі сторін не поставила вимогу про їх припинення. Зауважте: строковий трудовий договір підлягає розірванню достроково на вимогу працівника лише у таких випадках:

— в разі його хвороби або інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за договором;

— порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного або трудового договору;

— у разі неможливості продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність тощо);

3) призов або вступ працівника або власника — фізичної особи на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу. Зверніть увагу: заборонено звільняти працівників, призваних на військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період, але не більше одного року*;

4) розірвання трудового договору з ініціативи працівника (ст. 38, 39 КЗпП), з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (ст. 40, 41 КЗпП) або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (ст. 45 КЗпП);

5) переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду;

6) відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв’язку із зміною істотних умов праці;

7) набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім випадків звільнення від відбування покарання з випробуванням) до позбавлення волі або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи;

8) набрання законної сили судовим рішенням, відповідно до якого працівника притягнуто до відповідальності за корупційне правопорушення, пов’язане з порушенням обмежень, передбачених Законом № 3206;

9) підстави, передбачені контрактом.

Майте на увазі: у разі звільнення працівника з ініціативи роботодавця через: а) зміни в організації виробництва і праці (п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП); б) виявлення невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі чи відмову у наданні допуску до державної таємниці або скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов’язків вимагає доступу до державної таємниці (п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП); в) поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу (п. 6 ч. 1 ст. 40 КЗпП); г) перебування всупереч вимогам Закону № 3206 у безпосередньому підпорядкуванні у близької особи (п. 4 ч. 1 ст. 41 КЗпП) роботодавець зобов’язаний запропонувати працівнику іншу роботу на цьому підприємстві. Відмову працівника від пропонованої іншої роботи доцільно зафіксувати письмово. При виникненні спору це підтвердить факт того, що роботодавець пропонував працівнику іншу роботу.

Увага! Працівникам молодше 18 років, яких звільняють з підстав а, б та в, наведених вище, необхідно не лише запропонувати іншу роботу, а й обов’язково їх працевлаштувати (ст. 198 КЗпП).

1) вагітних жінок та жінок, які мають дітей віком до 3 (6*) років, одиноких матерів при наявності дитини віком до 14 років чи дитини-інваліда (ст. 184 КЗпП). Виняток становить повна ліквідація підприємства, коли допускається звільнення з обов’язковим працевлаштуванням. Обов’язковим є працевлаштування цих категорій жінок і у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору;

2) працівників у період їх тимчасової непрацездатності (крім звільнення через неявку на роботу протягом більш як 4 місяців поспіль внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності та пологах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації (ч. 3 ст. 40 КЗпП).

Що ж, з підставами припинення трудових відносин ми розібралися. Далі наша розмова піде про те, що робити безпосередньо після виникнення таких підстав.

Зазвичай, коли рішення про звільнення прийняте, сторона трудового договору, яка його прийняла, повідомляє про нього іншу сторону. В якій формі це потрібно зробити: письмовій чи усній? У разі коли звільнення відбувається за ініціативою працівника, він має повідомити про це роботодавця у письмовій формі шляхом подання заяви на ім’я керівника за 2 тижні (ч. 1 ст. 38 КЗпП). Заява складається у довільній формі. Але якщо працівник після закінчення строку попередження про звільнення не залишив роботи і не вимагає розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган не вправі звільнити його за поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору.

А от коли ініціатором звільнення виступає роботодавець, повідомити працівника про майбутнє звільнення КЗпП приписує лише при звільненні у разі зміни в організації виробництва та праці** (ст. 49² КЗпП). У цьому випадку працівника персонально повідомляють про майбутнє звільнення не пізніше ніж за 2 місяці до припинення трудового договору. Не виключається можливість більш раннього попередження про майбутнє звільнення, але в цьому випадку письмово слід зазначити дату звільнення.

Протягом строку попередження про майбутнє звільнення працівник, як і раніше, продовжує виконувати свої трудові обов’язки та має дотримуватись правил внутрішнього розпорядку. У цей час роботодавцю необхідно потурбуватися про повернення працівником матеріальних цінностей, що перебувають у працівника під звітом.

Зверніть увагу, що протягом цього строку можна звільнити працівника і з іншої підстави. Наприклад, якщо працівник написав заяву про звільнення за власним бажанням, але до моменту фактичного звільнення вчинив дисциплінарний проступок*** (припустимо, прогул), то роботодавець має право розірвати з ним трудовий договір на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП, звичайно, при дотриманні порядку звільнення за цією статтею КЗпП.

Звільнення працівника незалежно від підстави оформляють наказом (розпорядженням) про припинення трудового договору (контракту), типову форму № П-4 якого затверджено наказом № 489. На практиці, як і у випадку з наказом (розпорядженням) про прийняття на роботу, дуже часто застосовують спрощену форму наказу (розпорядження) про припинення трудового договору (контракту).

Складається наказ (розпорядження) відповідальним працівником роботодавця, як правило, працівником відділу кадрів, у двох примірниках. Один примірник залишається у відділі кадрів, другий — передається до бухгалтерії. Підписується наказ керівником підприємства.

У наказі (розпорядженні) слід зазначити підставу для розірвання трудового договору і зробити посилання на відповідний пункт і статтю КЗпП, що стали підставою для звільнення.

З наказом (розпорядженням) про звільнення працівника має бути ознайомлено під підпис. Якщо працівник відмовляється розписатися, бажано це зафіксувати письмово, склавши, наприклад, акт про відмову працівника розписатися в ознайомленні з наказом у довільній формі. Цей документ у разі виникнення розбіжностей підтвердить факт ознайомлення працівника з наказом.

При звільненні працівника з ініціативи роботодавця працівнику необхідно видати на руки копію наказу (розпорядження) про звільнення з роботи. В інших випадках звільнення копію наказу видають на вимогу працівника (ч. 2 ст. 47 КЗпП).

Нижче наведено зразок наказу, складеного за типовою формою № П-4.

Якщо для працівника місце роботи є основним, то на підставі наказу (розпорядження) про звільнення відповідальний працівник роботодавця вносить запис до трудової книжки. Детально про внесення записів до трудової книжки працівника, у тому числі і щодо звільнення, ви можете прочитати у статті «Трудове «алібі»: внесення записів до трудової книжки» // «Податковий кодекс: консультації та коментарі», 2014, № 17 (89), с. 35.

Загальною вимогою, яку має бути дотримано при припиненні трудового договору за будь-якою з підстав, є видача працівнику власником або уповноваженим ним органом у день звільнення належно оформленої трудової книжки (ч. 1 ст. 47 КЗпП). Також працівнику має бути видана копія наказу (розпорядження) про звільнення у разі припинення трудових відносин за ініціативою роботодавця або на вимогу працівника (ч. 2 ст. 47 КЗпП).

Крім того, при звільненні працівника власник або уповноважений ним орган у день звільнення виплачує всі суми, що підлягають виплаті працівнику від роботодавця (ст. 47, ч. 1 ст. 116 КЗпП). Це заробітна плата, компенсація за невикористану відпустку (ст. 83 КЗпП, ст. 24 Закону про відпустки) незалежно від того, за якою з підстав розривається трудовий договір, та в передбачених законом випадках вихідна допомога.

Якщо працівник у день звільнення не працював, то вказані суми має бути виплачено не пізніше наступного дня після пред’явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, які належить виплатити працівнику при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум (ч. 1 ст. 116 КЗпП). Форму, в якій має відбуватися таке повідомлення, законодавством не передбачено, тому роботодавець може її вибирати — це може бути або розрахунковий лист, або спеціально розроблена підприємством форма. У разі виникнення спору про розмір належних до виплати працівнику сум власник або уповноважений ним орган у будь-якому разі повинен у зазначений вище строк виплатити не оспорювану ним суму.

У разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівнику сум у зазначені строки за відсутності спору про їх розмір роботодавець повинен виплатити працівнику його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку (ч. 1 ст. 117 КЗпП). За наявності спору про розміри належних звільненому працівнику сум власник або уповноважений ним орган повинен сплатити працівнику його середній заробіток за весь час затримки у випадку, якщо спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, то розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить ухвалу по суті спору (ч. 2 ст. 117 КЗпП).

Ми вже мимохідь згадали, що у певних випадках, передбачених законом, працівнику має бути виплачена вихідна допомога. Що ж це за випадки? Так, згідно зі ст. 44 КЗпП вихідна допомога виплачується:

1) у розмірі не менше середнього місячного заробітку при розірванні трудового договору на підставі:

а) відмови працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом із підприємством, установою, організацією, а також у разі відмови від продовження роботи у зв’язку зі зміною істотних умов праці (п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП);

б) змін в організації виробництва і праці, у тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників (п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП);

в) виявлення невідповідності працівника обійманій посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, які перешкоджають продовженню цієї роботи, а також у разі скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на працівника обов’язків вимагає доступу до державної таємниці (п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП);

г) поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу (п. 6 ч. 1 ст. 40 КЗпП);

2) у розмірі двох мінімальних заробітних плат — у разі призову або вступу на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу (п. 3 ч. 1 ст. 36 КЗпП);

3) у розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку — унаслідок порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного чи трудового договору (ч. 3 ст. 38, ч. 1 ст. 39 КЗпП);

4) у розмірі не менше ніж шестимісячний середній заробіток — у разі припинення повноважень посадових осіб (п. 5 ч. 1 ст. 41 КЗпП).

Як бачимо, КЗпП містить вимоги виплати в передбачених випадках вихідної допомоги не менше вказаного розміру. Проте в колективному договорі може передбачатися і більший її розмір.

Розрахунок суми вихідної допомоги здійснюється відповідно до Порядку № 100.

Варто зазначити, що у свою чергу працівник, з яким розривається трудовий договір, повинен повернути передані йому в користування предмети, невикористані підзвітні кошти, одержані за дорученням товарно-матеріальні цінності. Якщо працівнику передавалися на зберігання майно або грошові кошти, він повинен їх передати, для чого на практиці часто використовується обхідний листок.