Теми
Вибрати теми статей
Сортувати за темами

Генугода — договір між владою, роботодавцями та профспілками

Редакція ОП
Оплата праці Серпень, 2008/№ 4
В обраному У обране
Друк
Стаття

ГЕНУГОДА — ДОГОВІР МІЖ ВЛАДОЮ, РОБОТОДАВЦЯМИ ТА ПРОФСПІЛКАМИ

 

У листах Мінпраці можна зустріти посилання на генеральні угоди як на джерело додаткових, порівняно з трудовим законодавством, гарантій прав працівників. 15 квітня цього року було підписано нову Генугоду. Про те, що змінилося в регулюванні трудових відносин після цієї дати, поговоримо в статті.

 

Олена УВАРОВА, юрист Видавничого будинку «Фактор»

 

Генугода: для кого обов’язкові її положення?

Відповідно до

Закону № 3356 питання організації та оплати праці можуть вирішуватися не лише у трудовому чи колективному договорі, а й на рівні угод, що укладаються між профспілками (їх об’єднаннями) та власниками чи уповноваженими ними органами підприємств. Зі змісту ст. 3 Закону № 3356 можна дійти висновку, що такі угоди укладаються на трьох рівнях:

загальнодержавному, коли однією зі сторін угоди виступають власники підприємств, на яких зайнято більшість працівників держави; така угода називається генеральною;

галузевому, коли сторонами угоди є власники, об’єднання власників чи уповноважені ними органи та профспілки (об’єднання профспілок, інших представницьких організацій), наділені відповідними повноваженнями, достатніми для ведення переговорів, укладення угоди і реалізації її норм на більшості підприємств, що входять до сфери їх дії;

регіональному, коли угода укладається між місцевими органами державної влади (держадміністраціями) або регіональними об’єднаннями підприємств, якщо їх наділено відповідними повноваженнями, та об’єднаннями профспілок чи іншими уповноваженими трудовими колективами органами*.

* Зауважимо, що галузеві та регіональні угоди підлягають реєстрації в повідомному порядку (див. Положення про порядок повідомної реєстрації галузевих та регіональних угод, колективних договорів, затверджене постановою КМУ від 05.04.94 р. № 225).

Чинну на сьогодні Генеральну угоду підписали Кабмін, Федерація роботодавців України, Всеукраїнська асоціація роботодавців, Союз підприємців малих, середніх та приватизованих підприємств України, а також Союз орендарів та підприємців України. Профспілкову сторону представили понад 70 всеукраїнських профспілок і профоб’єднань.

Відразу хочемо звернути увагу: незважаючи на те що

Генугоду прийнято на 2008 — 2009 роки, вона діятиме до прийняття чергової генеральної угоди. Не виключено, що її спіткає доля попередниці: Генеральна угода на 2004 — 2005 роки діяла на два роки більше відведеного їй строку.

Положення Генугоди

, як зазначено в абзаці четвертому її Загальних положень, діють безпосередньо на всіх підприємствах, в установах та організаціях незалежно від форми власності, є обов’язковими для застосування під час укладення галузевих та регіональних угод, а також колективних договорів як мінімальні гарантії. Як бачимо, у разі порушення Генугоди можна посилатися на її положення безпосередньо, навіть якщо їх не було закріплено в колективному договорі.

Водночас питання про те, на кого поширюється дія генеральної угоди, залишається дискусійним.

У пошуках відповіді на нього насамперед звернемося до

ст. 9 Закону № 3356. Відповідно до неї положення генеральної, галузевої, регіональної угоди є обов’язковими для всіх суб’єктів, які перебувають у сфері дії сторін, що підписали угоду. Як бачимо, наведене положення не дозволяє дати однозначну відповідь на поставлене нами запитання, оскільки не зрозуміло, що вважати «сферою дії сторін, що підписали угоду». Питання це набуває особливої гостроти при візиті інспекторів з праці, оскільки при перевірці дотримання на підприємстві законодавства про працю вони перевіряють, зокрема, чи виконуються умови угод, не переймаючись при цьому питанням, чи поширюється дія тієї чи іншої угоди на конкретне підприємство.

В одному зі своїх недавніх листів Мінпраці дійшло висновку, що

для тих підприємств, які при укладенні Генугоди не були представлені уповноваженими представниками зі сторони власника і сторони профспілки, Генугода не є обов’язковою. Однак вони можуть ураховувати її положення при укладенні колективного договору (лист Мінпраці від 04.07.2008 р. № 435/13/84-08 // «Оплата праці», 2008, № 4, с. 4).

Аналогічну позицію фахівці Мінпраці вже висловлювали в одній зі своїх консультацій («Праця і зарплата», 2007, № 47, с. 9).

Водночас у пізнішому, порівняно з консультацією,

листі від 07.02.2008 р. № 013-0184-01 № 07/01-16/275 Держдепартаментом нагляду за дотриманням законодавства про працю Мінпраці та Федерацією професійних спілок України було висловлено іншу точку зору. Вона ґрунтується на ст. 11 Закону України «Про оплату праці» від 24.03.95 р. № 108/95-ВР, відповідно до якої мінімальні розміри ставок (окладів) заробітної плати як мінімальні гарантії в оплаті праці визначаються генеральною угодою. А мінімальних гарантій мають дотримуватися абсолютно всі суб’єкти господарювання, які використовують найману працю. Тоді в листі було зроблено висновок, що приписи Генугоди стосовно оплати праці є обов’язковими для всіх суб’єктів незалежно від того, чи брали участь їх представники в укладенні генеральної угоди.

Як бачимо, позицію органів державної влади в питанні про те, чи поширюється Генугода на ті підприємства, представники яких не брали участі в її укладенні, поки що не можна назвати досить чіткою.

 

Генугода про обов’язки роботодавців

Перейдемо до зобов’язань роботодавців. Почнемо з того, що

Генугодою передбачено необхідність включення до колективного договору положень, що визначають обсяг професійного навчання працівників та загальних витрат на цю мету (п. 1.30), розкриття в ньому заходів, спрямованих на збільшення витрат на оплату праці в операційних витратах щодо реалізованої продукції, робіт і послуг (п. 2.5), зазначення в колдоговорі переліку робіт, на яких за умовами виробництва працівник не має права відлучатися з робочого місця, а також використовувати час обідньої перерви на свій розсуд* (п. 3.2). За необхідності в колективному договорі роботодавець може передбачити порядок установлення тривалості робочої зміни понад 8 годин (крім працівників, зайнятих на роботах зі шкідливими та важкими умовами праці) (п. 3.38).

* Насправді дуже спірне твердження. У ст. 66 КЗпП передбачено, що на роботах, де внаслідок умов виробництва перерву встановити не можна, працівнику має бути надано можливість прийняти їжу протягом робочого часу. Якщо роботодавець установить перелік робіт, на яких за умовами виробництва працівник не має права відлучатися з робочого місця і використовувати час обідньої перерви на свій розсуд, це можна буде розцінити як положення, що погіршує становище працівника порівняно з чинним законодавством, адже час перерви до робочого часу не включається, а залишити робоче місце працівник усе одно не може.

Серед обов’язків роботодавців також слід відзначити

обов’язок забезпечувати щорічне збільшення частки працівників, які одержують заробітну плату, розмір якої перевищує два прожиткові мінімуми (п. 2.10 Генугоди), систематичне підвищення рівня обізнаності працівників щодо проблем, пов’язаних із ВІЛ/СНІДом (п. 3.4). Рекомендується також передбачати в колективних договорах розміри відрахувань профспілкам на культурно-масову, фізкультурну та оздоровчу роботу. Для установ та організацій розмір таких відрахувань не може бути менше ніж 0,3 % фонду оплати праці. Для бюджетних установ передбачено обов’язок установлювати в розрахунках до кошторисів окремим розділом витрати на охорону праці (п. 3.19).

Увагу

бюджетних установ звертаємо також на те, що п. 2.8 Генугоди, в якому передбачено необхідність установлення на період до запровадження розміру мінімальної зарплати на рівні прожиткового мінімуму для працездатної особи мінімальної тарифної ставки працівника І розряду у виробничій сфері в розмірі 120 відсотків мінімальної заробітної плати, на них не поширюється.

Стосовно бюджетників передбачено інше положення:

Кабмін відповідно до п. 2.12 Генугоди зобов’язаний погоджувати свої рішення про визначення ставок (окладів) та інших умов оплати праці працівників бюджетної сфери з відповідними галузевими профспілками та відповідними галузевими об’єднаннями організацій роботодавців.

Вважаємо, сторони трудових відносин також мають зацікавитися Переліком і розмірами доплат і надбавок до тарифних ставок, окладів та посадових окладів працівників об’єднань, підприємств і організацій, що мають міжгалузевий характер, для встановлення в галузевих, регіональних угодах і колективних договорах (

додаток 3 до Генугоди). Наведемо цей Перелік.

 

ПЕРЕЛІК І РОЗМІРИ ДОПЛАТ ТА НАДБАВОК

до тарифних ставок, окладів і посадових окладів працівників об’єднань, підприємств і організацій,
що мають міжгалузевий характер, для встановлення у галузевих, регіональних угодах та колективних договорах

Найменування доплат і надбавок

Розміри доплат і надбавок

1

2

ДОПЛАТИ:

За суміщення професій (посад)

Доплата одному працівнику не обмежується максимальним розміром і встановлюється в межах економії фонду заробітної плати за тарифною ставкою і окладом суміщуваної посади працівників

За розширення зони обслуговування або збільшення обсягу робіт

Розмір доплати одному працівнику не обмежується і визначається наявністю економії за тарифними ставками і окладами, які могли б виплачуватися за умови дотримання нормативної чисельності працівників

За виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника

До 100 відсотків тарифної ставки (окладу, посадового окладу) відсутнього працівника

За роботу у важких і шкідливих та особливо важких і особливо шкідливих умовах праці

За роботу у важких і шкідливих умовах праці — 4, 8 і 12 відсотків тарифної ставки (окладу); за роботу в особливо важких і особливо шкідливих умовах праці — 16, 20 і 24 відсотки тарифної ставки (окладу)

За інтенсивність праці

До 12 відсотків тарифної ставки (окладу)

На період освоєння нових норм трудових затрат

Підвищення відрядних розцінок до 20 відсотків; підвищення тарифних ставок до 10 відсотків

За керівництво бригадою (бригадиру, не звільненому від основної роботи)

Доплата диференціюється залежно від кількості робітників у бригаді (до 10, понад 10, понад 25 осіб); конкретний розмір доплати визначається галузевими (регіональними) угодами залежно від розміру ставки розряду, присвоєного бригадиру; якщо чисельність ланки більш ніж п’ять осіб, ланковим встановлюється доплата в розмірі до 50 відсотків відповідної доплати бригадира

За роботу у вечірній час — з 18 до 22 години (при багатозмінному режимі роботи)

20 відсотків годинної тарифної ставки (окладу, посадового окладу) за кожну годину роботи в цей час

За роботу в нічний час

35 відсотків годинної тарифної ставки (посадового окладу) за кожну годину роботи в цей час

НАДБАВКИ:

За високу професійну майстерність

Диференційовані надбавки до тарифних ставок (окладів) робітників: III розряду — 12 відсотків; IV розряду — 16 відсотків; V розряду — 20 відсотків; VI і вищих розрядів — 24 відсотки тарифної ставки (окладу)

За класність водіям легкових і вантажних автомобілів, автобусів

Водіям 2-го класу — 10 відсотків; водіям 1-го класу — 25 відсотків встановленої тарифної ставки за відпрацьований водієм час

За класність машиністам електровозів, тепловозів, електропоїздів, дизель-поїздів

До 25 відсотків встановленої тарифної ставки за відпрацьований машиністом час

За високі досягнення у праці

До 50 відсотків посадового окладу

За виконання особливо важливої роботи на певний термін

До 50 відсотків посадового окладу

 

Від Кабміну

інформацію про перенесення робочих днів для святкування загальнодержавних свят тепер можна очікувати не пізніше ніж за місяць до початку нового року. При цьому порядок перенесення уряд зобов’язаний погоджувати з профспілками та представниками роботодавців.

Кабмін також узяв на себе зобов’язання

щомісяця надавати представникам профспілок і всеукраїнським об’єднанням організацій роботодавців та підприємців інформацію про фактичну величину прожиткового мінімуму на одну особу на місяць. Однак уже після двох місяців від дня підписання нової Генугоди профспілки заявили про порушення урядом цього обов’язку. Ще до укладення Генугоди обов’язок публікувати розрахунки щомісячного фактичного розміру прожиткового мінімуму на одну особу до 20 числа наступного місяця було покладено на Мінпраці (ст. 5 Закону України «Про прожитковий мінімум» від 15.07.99 р. № 966-XIV).

 

Якими можуть бути наслідки невиконання Генугоди

І на завершення скажемо кілька слів про те, що може загрожувати роботодавцям за невиконання приписів нової Генугоди. Невиконання її вимог може бути розцінено як

порушення вимог законодавства про працю (адже в Законі № 3356 ідеться про обов’язковість генеральних угод для виконання, а тому, не виконуючи Генугоду, роботодавець порушує вимоги цього Закону). Це, у свою чергу, призводить до притягнення винних осіб до відповідальності за ст. 41 Кодексу України про адміністративні правопорушення у вигляді штрафу на посадових осіб підприємств, установ та організацій незалежно від форм власності та громадян — суб’єктів підприємницької діяльності від 15 до 50 ннмдг (від 255 до 850 грн.).

Цікаво, що нова Генугода доповнила перелік заходів юридичної відповідальності своєрідним способом впливу на порушників трудового законодавства. Тепер інформація про вжиття заходів до керівників підприємств та організацій, де є борги щодо заробітної плати або не забезпечуються гарантії з оплати праці (у тому числі закріплені на рівні Генугоди), оприлюднюватиметься в засобах масової інформації органів виконавчої влади, місцевого самоврядування, об’єднань організацій роботодавців та профспілок («Урядовий кур’єр», «Праця і зарплата», «Профспілкові вісті» тощо).

 

Нормативні документи

КЗпП —

Кодекс законів про працю України від 10.12.71 р.

Закон № 3356 —

Закон України «Про колективні договори та угоди» від 01.07.93 р. № 3356-XII.

Положення № 225

— Положення про порядок повідомної реєстрації галузевих і регіональних угод, колективних договорів, затверджене постановою КМУ від 05.04.94 р. № 225.

Генугода — Генеральна угода між Кабміном, всеукраїнськими об’єднаннями організацій роботодавців та підприємців і всеукраїнськими профспілками і профоб’єднаннями на 2008 — 2009 роки, прийнята 15.04.2008 р.

Оформи передплату та читай все Передплатити журнал
stop

Схоже, що ви використовуєте блокувальник реклами :(

Щоб користуватися всіма функціями сайту, додайте нас у винятку!

Як відключити
App
Завантажуйте наш мобільний додаток Factor

© Factor.Media, 1995 -
Всі права захищені

Використання матеріалів без узгодження з редакцією заборонено

Ознайомитись з договором-офертою

Приєднуйтесь
Адреса
м. Харків, 61002, вул. Сумська, 106а
Powered by
Factor Web Solutions
Ми використовуємо cookie-файли, щоб зробити сайт максимально зручним для вас та аналізувати використання наших продуктів та послуг, щоб збільшити якість рекламних та маркетингових активностей. Дізнатися більше про те, як ми використовуємо ці файли можна тут.
Дякуємо, що читаєте сайт Factor Увійдіть та читайте далі безкоштовно