Оплата праці сторожа при підсумованому обліку робочого часу

Редакція ОП
Оплата праці Лютий, 2009/№ 4
В обраному У обране
Друк
Стаття

ОПЛАТА ПРАЦІ СТОРОЖА ПРИ ПІДСУМОВАНОМУ ОБЛІКУ РОБОЧОГО ЧАСУ

 

Приводом для написання статті стала ситуація, описана в листі читача.

«До штатного розпису нашої установи — міського центру художньо-естетичної творчості учнівської молоді — запроваджено посаду вахтера-сторожа в кількості чотирьох одиниць. Для охорони передбачено один пост. Необхідність охорони приміщень установи — 24 години на добу. Графіком роботи передбачено дві 12-годинні робочі зміни протягом доби: робота в першу зміну — з 7.00 до 19.00, у другу — з 19.00 до 7.00.

Як здійснюється оплата праці сторожа? Які доплати можна встановити для цієї посади? Чи потрібно доплачувати за роботу в нічний та вечірній час, а також за роботу у вихідні дні (неділю)?».

У цій статті ми відповімо на ці та інші запитання, що надійшли до редакції.

 

Людмила ТРОХИМЕНКО, економіст-аналітик Видавничого будинку «Фактор»

 

ВИКОРИСТАНІ ДОКУМЕНТИ

КЗпП —

Кодекс законів про працю України від 10.12.71 р. № 322-VІІІ.

Методрекомендації № 138 —

Методичні рекомендації щодо застосування підсумованого обліку робочого часу, затверджені наказом Мінпраці від 19.04.2006 р. № 138 (див. «Оплата праці», 2008, № 12, с. 21).

Перш за все слід зауважити, що до штатного розпису найменування посади вноситься відповідно до

Класифікатора професій ДК 003:2005, затвердженого наказом Державного комітету України з питань технічного регулювання та споживчої політики від 26.12.2005 р. № 375. Посаду «вахтер-сторож» у зазначеному Класифікаторі не передбачено, однак є окремі посади сторож, швейцар. Тому цю ситуацію з неправильним зазначенням посади у штатному розписі і, отже, у трудовій книжці працівника, потрібно виправити. Про алгоритм дій із виправлення описаної ситуації ми писали раніше // «Оплата праці», 2008, № 7, с. 14, у розділі «Якщо посади не відповідають Класифікатору професій».

 

Робочий час

Згідно зі

ст. 52 КЗпП тривалість щоденної роботи (зміни) визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку чи графіком виходу на роботу (змінності), які затверджує роботодавець за погодженням з профспілковим комітетом підприємства, установи, організації з дотриманням установленої тривалості робочого часу (ст. 50 КЗпП), тобто не більше 40 годин на тиждень. Водночас відповідно до ст. 61 КЗпП на деяких роботах, де за умовами виробництва (роботи) не може бути дотримано встановленої для відповідної категорії працівників (у тому числі й сторожів) щоденної чи щотижневої тривалості робочого часу, допускається за погодженням із профспілковим комітетом підприємства, установи, організації впровадження підсумованого обліку робочого часу, щоб тривалість робочого часу за обліковий період не перевищувала норму робочого часу (ст. 50 і 51 КЗпП).

Обліковий період може дорівнювати місяцю, кварталу, півріччю, року. При цьому щоденна або щотижнева тривалість робочого часу може в певних межах відхилятися від норми годин робочого дня (тижня). Однак недопрацювання чи перепрацювання, що виникає, має компенсуватися в межах облікового періоду так, щоб сума годин за графіком за обліковий період дорівнювала нормі робочого часу за цей період. Обліковий період охоплює як робочий час, так і години роботи у святкові, неробочі та вихідні дні. Перелік посад, для яких може бути передбачено підсумований облік робочого часу, а також обліковий період для кожної категорії працівників, установлюються

в колективному договорі.

Робочий час працівників при підсумованому обліку регулюється графіками роботи (змінності), що складаються на весь обліковий період.

Умови та порядок застосування підсумованого обліку робочого часу викладено в

Методрекомендаціях № 138, якими можуть користуватися підприємства, установи, організації всіх форм власності та господарювання.

Мінпраці в

листі від 15.06.2007 р. № 148/13/133-07 роз’яснило порядок та особливості застосування підсумованого обліку робочого часу. Так, у графіках роботи на обліковий період має бути передбачено дні щотижневого відпочинку. У місячному та інших облікових періодах, що перевищують місяць, кількість вихідних днів за графіками роботи (змінності) не повинна бути меншою, ніж кількість повних тижнів цього облікового періоду. Підсумований облік робочого часу кожного працівника здійснюється за табелем виходу на роботу і затвердженим графіком роботи (змінності) за обліковий період. Норма робочого часу за обліковий період може визначатися за календарем з розрахунку шестиденного робочого тижня, семигодинного робочого дня з урахуванням скороченого робочого часу у дні, що передують вихідним дням, — до 5 годин та у дні, що передують святковим і неробочим дням, — на 1 годину.

У порядку, визначеному в колективному договорі, норма робочого часу за обліковий період може також визначатися за графіком

п’ятиденного робочого тижня. І оскільки при п’ятиденному робочому тижні конкретної тривалості щоденної роботи КЗпП не передбачено, то в такому разі норма робочого часу за обліковий період визначається шляхом множення часу тривалості робочого дня на кількість робочих днів за календарем п’ятиденного робочого тижня, що припадають на цей період, з однаковою тривалістю кожного робочого дня, з урахуванням його скорочення напередодні святкових і неробочих днів та вихідними днями в суботу і неділю (п. 12 Методрекомендацій № 138).

Згідно зі

ст. 66 КЗпП працівникам надається перерва для відпочинку та харчування, що не включається до робочого часу. Перерва для відпочинку та харчування має надаватися, як правило, через чотири години після початку роботи. На тих роботах, де за умовами виробництва перерву встановити неможливо, працівнику має бути надано можливість приймання їжі протягом робочого часу . Перелік таких робіт, порядок і місце приймання їжі встановлюються власником чи уповноваженим ним органом за погодженням з профспілковим комітетом. Відповідно до ст. 7 Закону України «Про колективні договори та угоди» від 01.07.93 р. № 3356-ХІІ це питання може бути застережено в колективному договорі.

 

Особливості оплати праці

Згідно зі

ст. 97 КЗпП, ст. 15 Закону України «Про оплату праці» від 24.03.95 р. № 108/95-ВР підприємства госпрозрахункової сфери самостійно встановлюють у колективному договорі форми та системи оплати праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови впровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород, інших заохочувальних, компенсаційних та гарантійних виплат, дотримуючись при цьому норм та гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами.

Отже, питання

оплати праці працівників, у тому числі сторожа, вирішуються безпосередньо на підприємствах госпрозрахункової сфери самостійно встановленням форм та систем оплати праці цієї категорії працівників, розміру їх тарифних ставок (годинних, місячних) або місячного окладу, а також доплат і надбавок, які не можуть бути нижче за мінімальні гарантії, установлені чинним законодавством.

Стосовно бюджетних установ та організацій слід зауважити, що умови оплати праці їх працівників визначаються актами Кабінету Міністрів України та нормативними документами профільних міністерств та відомств у межах бюджетних асигнувань.

При цьому всім роботодавцям необхідно мати на увазі, що оплата праці працівників, яким установлено підсумований облік робочого часу, має певні особливості, пов’язані з оплатою роботи у вихідні, святкові та неробочі дні, оплатою наднормового часу. Про це докладніше.

 

Робота у святкові та неробочі дні

Робота у святкові та неробочі дні, установлені

ст. 73 КЗпП, оплачується згідно з вимогами ст. 107 КЗпП у подвійному розмірі:

— відрядникам — за подвійними відрядними розцінками;

— працівникам, праця яких оплачується погодинно, — у подвійному розмірі годинної ставки;

— працівникам, які одержують місячний оклад, — у розмірі одинарної годинної чи денної ставки понад оклад, якщо робота провадилася в межах місячної норми робочого часу, та в розмірі подвійної годинної чи денної ставки понад оклад, якщо робота провадилася понад місячну норму.

За бажанням працівника, який працював у святковий або неробочий день, йому може бути надано інший день відпочинку. У цьому випадку оплата за роботу у святковий та неробочий дні здійснюється в одинарному розмірі. При цьому

інший день відпочинку надається лише в тому випадку, якщо робота у святкові дні виконувалася понад місячну норму робочого часу.

Тому працівникам, для яких застосовується підсумований облік робочого часу та які отримують місячний оклад (у тому числі сторожам), оплата праці у святкові дні провадиться таким чином:

1) якщо робота у святкові чи неробочі дні виконувалася в межах місячної норми робочого часу, — в одинарному розмірі годинної тарифної ставки понад оклад;

2) якщо робота у святкові чи неробочі дні виконувалася понад місячну норму робочого часу, — у подвійному розмірі годинної тарифної ставки понад оклад (якщо надавався відгул — в одинарному розмірі годинної тарифної ставки понад оклад);

3) якщо робота у святкові чи неробочі дні частково виконувалася в межах місячної норми робочого часу і частково — понад місячну норму робочого часу, то частина часу, відпрацьована у святкові чи неробочі дні в межах місячної норми робочого часу, оплачується в одинарному розмірі годинної тарифної ставки понад оклад, а частина часу, відпрацьована понад місячну норму робочого часу, — у подвійному розмірі годинної тарифної ставки понад оклад (якщо надавався відгул — в одинарному розмірі годинної тарифної ставки понад оклад).

Оплата здійснюється за години, фактично відпрацьовані у святкові та неробочі дні.

У

п. 11 Методрекомендацій № 138 зазначено, що в разі підсумованого обліку робочого часу робота у святкові та неробочі дні (ст. 73 КЗпП) за графіком включається до норми робочого часу за обліковий період. Години роботи, що перевищують цю норму, вважаються надурочними та оплачуються в подвійному розмірі. Тому при підрахунку надурочних годин у разі підсумованого обліку робочого часу робота у святкові та неробочі дні, здійснена понад установлену на підприємстві норму робочого часу, за обліковий період не враховується, оскільки її вже оплачено в подвійному розмірі. На це вказує Мінпраці в листах від 13.11.2006 р. № 158/0/13/118-06, від 13.11.2006 р. № 158/0/13/118-08 і від 15.06.2007 р. № 148/13/133-07.

При оплаті роботи у святкові (неробочі) дні працівникам, праця яких оплачується за місячними окладами, виникає потреба розрахувати годинну тарифну ставку.

Годинна тарифна ставка визначається шляхом ділення окладу на кількість годин за нормою тривалості робочого часу

.

Наведемо приклади розрахунку доплати за роботу у святкові дні згідно зі

ст. 107 КЗпП.

Приклад 1.

Сторож (посадовий оклад — 605 грн.) у січні 2009 року відпрацював усі зміни за графіком у межах місячної норми робочого часу (159 год.), у тому числі 7 годин у святковий день 7 січня (з 0.00 до 7.00).

Доплата за роботу у святкові дні провадиться в одинарному розмірі годинної ставки і становить 26,67 грн. (605 грн. : 159 год. х 1 х 7 год.).

Приклад 2.

Сторож (посадовий оклад — 605 грн.) у січні 2009 року відпрацював за змінним графіком норму робочого часу (159 год.) і, крім того, понад норму робочого часу 7 годин у святковий день 7 січня. Відгул за роботу у святковий день не надавався.

Доплата за роботу у святкові дні провадиться в подвійному розмірі годинної ставки понад оклад і становить 53,34 грн. (605 грн. : 159 год. х 2 х 7 год.).

Якби працівнику було надано відгул, то розрахунок доплати за роботу у святкові дні здійснювався б в одинарному розмірі.

Приклад 3.

Сторож (посадовий оклад — 605 грн.) у січні 2009 року відпрацював 164 год., у тому числі 7 год. у святковий день 7 січня. Відгул за роботу в святковий день не надавався. Місячна норма робочого часу в січні — 159 год.

У святковий день відпрацьовано 7 годин, у тому числі:

— понад місячну норму робочого часу — 5 год. (164 - 159);

— у межах місячної норми робочого часу — 2 год. (7 - 5).

Оскільки робота у святковий день частково виконувалася в межах місячної норми робочого часу і частково — понад місячну норму робочого часу, то частина часу, відпрацьована у святковий день у межах місячної норми робочого часу, оплачується в одинарному розмірі понад оклад, а частина часу, відпрацьована понад місячну норму робочого часу, — у подвійному розмірі понад оклад.

Тому доплата за роботу у святкові дні обчислюється таким чином:

605 грн. : 159 год. х 2 х 5 год. = 38,10 грн.;

605 грн. : 159 год. х 1 х 2 год. = 7,62 грн.

Загальна сума доплати становить 45,72 грн.

Якби працівнику було надано відгул, то доплата за роботу у святкові дні провадилася б в одинарному розмірі:

605 грн. : 159 год. х 1 х 5 год. = 19,05 грн.;

605 грн. : 159 год. х 1 х 2 год. = 7,62 грн.

У цьому випадку загальна сума доплати склала б 26,67 грн.

 

Робота у вихідні дні

Слід зауважити, що

вихідні дні працівників, для яких установлено підсумований облік робочого часу, не збігаються із загальними вихідними днями в установі, організації. Таким працівникам вихідні встановлюються відповідно до графіка роботи. Тому робота сторожа в неділю (загальний для всіх працівників вихідний, але робочий день для цього працівника) не вважається роботою у вихідний день та оплачується в такому разі на загальних підставах, тобто як звичайний робочий день.

У разі якщо працівника залучають до роботи у

вихідні саме для нього дні за графіком виходу на роботу (змінності), то компенсація за роботу в такі дні здійснюється в порядку, передбаченому ст. 72 КЗпП. Згідно з цією статтею робота у вихідний день може компенсуватися за угодою сторін наданням іншого дня відпочинку або у грошовій формі в подвійному розмірі.

Оплата за роботу у вихідний день обчислюється за правилами, установленими для оплати у святкові та неробочі дні згідно зі

ст. 107 КЗпП.

Не слід забувати, що

не допускається залучення до роботи у вихідні дні вагітних жінок та жінок, які мають дітей віком до трьох років (ст. 176 КЗпП).

Приклад.

Сторож (посадовий оклад — 605 грн.) у лютому 2009 року відпрацював за змінним графіком норму робочого часу (160 год.) і, крім того, за наказом керівника залучався до роботи у свій вихідний день за графіком виходу на роботу. Тривалість роботи в такий день — 8 год. Відгул за роботу у вихідний день не надавався.

Оплата за роботу у вихідний день провадиться в подвійному розмірі годинної ставки понад оклад і становить 60,48 грн. (605 грн. : 160 год. х 2 х 8 год.).

 

Надурочні роботи

До надурочних робіт працівник залучається

з ініціативи роботодавця.

Для залучення працівника до надурочних робіт роботодавець зобов’язаний отримати дозвіл виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) підприємства, установи, організації (

ст. 64 КЗпП).

Зауважимо, що надурочні роботи, як правило, не допускаються.

Стаття 62 КЗпП визначає виняткові випадки, коли роботодавець може застосовувати надурочні роботи. Зокрема, якщо виникають ситуації, що потребують невідкладного усунення несправностей обладнання, що обслуговується, припинення роботи якого може призвести до псування або загибелі державного чи громадського майна або до зупинення роботи значної кількості працівників тощо.

Наведений у

ст. 62 КЗпП перелік таких випадків є вичерпним. Тому планувати надурочні роботи у графіку виходу на роботу (на квартал, півріччя, рік) не допускається. Отже, штатна чисельність має забезпечувати виконання необхідних функцій працівниками протягом необхідного часу роботи з дотриманням норми робочого часу за обліковий період. Якщо уникнути надурочних робіт при встановленій штатній чисельності не вдається, потрібно додатково ввести до штатного розпису необхідну кількість штатних одиниць або частину штатної одиниці, наприклад, 0,5 чи 0,25 одиниці.

Одночасно

ст. 63 КЗпП визначено категорії працівників, яких залучати до надурочних робіт забороняється, навіть за наявності їх згоди на такі роботи. До них належать:

— вагітні жінки та жінки, які мають дітей віком до трьох років;

— особи, які не досягли 18 років;

— працівники, які навчаються в загальноосвітніх школах та профтехучилищах без відриву від виробництва, у дні занять.

Лише за згодою

самих працівників можуть залучатися до надурочних робіт:

— жінки, які мають дітей віком від трьох до чотирнадцяти років або дитину-інваліда;

— інваліди (за умови, що це не суперечить медичним рекомендаціям).

КЗпП

не містить вимог щодо письмової форми оформлення виходу на роботу при залученні працівника до надурочних робіт, але вимагає ведення обліку надурочних годин кожного працівника (ст. 65 КЗпП). Щоб уникнути трудових спорів, рекомендуємо роботодавцю оформляти залучення працівника до надурочних робіт у письмовій формі (наказ, розпорядження).

При підсумованому обліку робочого часу

надурочними будуть години, що перевищують норму робочого часу за обліковий період.

При підрахунку нормальної кількості робочих годин облікового періоду виключаються дні, які за графіком чи розписом роботи припадають на певний час, протягом якого працівника відповідно до законодавства було звільнено від виконання своїх трудових обов’язків (відпустка, виконання державних чи громадських обов’язків, тимчасова непрацездатність тощо) (

п. 12 Методрекомендацій № 138). Тому норма робочого часу певного облікового періоду зменшується на таку кількість годин. Інакше кажучи: якщо протягом облікового періоду працівник перебував у відпустці або хворів, то норма робочого часу такого облікового періоду зменшується на кількість годин, що припадають на дні відпустки чи хвороби.

Згідно зі

ст. 106 КЗпП надурочний час оплачується:

— працівникам з погодинною системою оплати праці — у подвійному розмірі годинної ставки;

— працівникам з відрядною системою оплати праці виплачується доплата за всі відпрацьовані надурочні години в розмірі 100 % тарифної ставки працівника відповідної кваліфікації, оплата якого здійснюється за погодинною системою.

Оплата надурочних годин провадиться наприкінці облікового періоду

.

При підсумованому обліку робочого часу надурочна робота за певний обліковий період не може компенсуватися зменшенням тривалості робочого часу в наступному обліковому періоді. Також

забороняється компенсація надурочних робіт шляхом надання відгулу, навіть за погодженням з працівником. Це правило поширюється й на випадки виконання надурочних робіт у святкові, неробочі та вихідні дні. Таким чином, якщо залучення працівника до надурочних робіт припадає на святковий, неробочий або вихідний день, компенсація можлива лише у грошовій формі.

У разі коли за характером виробництва неможливе дотримання законодавчої норми робочого часу в установленому обліковому періоді та існує необхідність надурочного робочого часу, графіки роботи мають розроблятися з таким розрахунком, щоб

надурочні роботи не перевищували для кожного працівника чотирьох годин протягом двох днів підряд і 120 годин на рік (ст. 65 КЗпП).

Але при цьому слід ураховувати, що навіть тоді, коли

проведення надурочних робіт було здійснено без дотримання умов та порядку залучення до них (тобто якщо залучення не погоджено з профспілкою або ж виконані роботи перевищують законодавчо встановлені норми надурочних робіт), працівнику їх обов’язково має бути оплачено. Інакше кажучи, порушення трудового законодавства однією стороною трудових відносин не може впливати на реалізацію трудових прав іншої сторони (див. консультацію фахівця Мінпраці «Оплата надурочних робіт» // «Оплата праці», 2008, № 10, с. 20 — 21).

Якщо на підприємстві, в установі, організації встановлено обліковий період тривалістю рік, то наприкінці кожного місяця працівникам нараховують належну їм заробітну плату згідно з діючими умовами праці: основна заробітна плата, доплати і надбавки, у тому числі за роботу в нічний час, святкові та неробочі дні, тощо. Після закінчення облікового періоду за наявності надурочних годин надурочну роботу оплачують відповідно до законодавства.

Наведемо приклад розрахунку оплати надурочного часу.

Приклад.

Норма робочого часу за обліковий період (ІV квартал 2008 року) становить 520 год. Фактично працівник відпрацював у ІV кварталі 2008 року 528 год. Посадовий оклад працівника: у жовтні — 654 грн., у листопаді — 654 грн., у грудні — 726 грн.

Кількість годин надурочної роботи дорівнює:

528 год. - 520 год. = 8 год.

Годинна тарифна ставка працівника становитиме:

(654 + 654 + 726) грн. : 520 год. = 3,91 грн./год.

Сума оплати працівнику за надурочну роботу в ІV кварталі 2008 року за обліковий період (квартал) дорівнює:

3,91 грн./год. х 2 х 8 год. = 62,56 грн.

Не слід забувати, що поняття надурочної роботи не може застосовуватися щодо режиму неповного робочого часу, установленого на підставі

ст. 56 КЗпП. Працівники, які уклали трудовий договір з умовою про неповний робочий час, можуть залучатися до роботи понад установлену за погодженням сторін тривалість робочого часу лише на підставі взаємної домовленості з оплатою роботи в одинарному розмірі за такий відпрацьований час.

 

Робота в нічний час

Робота в нічний час установлюється у графіках виходу на роботу (графіках змінності) працівників та включається до тривалості роботи (зміни) працівника.

Слід пам’ятати, що згідно зі

ст. 55 КЗпП, п. 15 Методрекомендацій № 138 забороняється залучати до роботи в нічний час:

— вагітних жінок та жінок, що мають дітей віком до трьох років;

— осіб, які молодші за 18 років;

— інших категорій працівників, передбачених законодавством.

Залучення жінок до робіт у нічний час не допускається, за винятком тих галузей народного господарства, де це викликано особливою необхідністю і вирішується як тимчасова міра (

ст. 175 КЗпП). Робота інвалідів у нічний час допускається лише за їх згодою та за умови, що це не суперечить медичним рекомендаціям.

Як правило, режим роботи сторожа передбачає роботу в нічний час, тому компенсацією роботи в таких умовах є

доплата за роботу в нічний час. При цьому така доплата провадиться за фактично відпрацьований нічний час, яким згідно зі ст. 54 КЗпП вважається час з 10-ї години вечора до 6-ї години ранку. Розмір доплати встановлюється генеральною, галузевими угодами та колективним договором, але не може бути нижче 20 % тарифної ставки (окладу) за кожну годину роботи в нічний час (ст. 108 КЗпП). Генеральною угодою між КМУ, всеукраїнськими об’єднаннями організацій роботодавців та підприємців і всеукраїнськими профспілками та профоб’єднаннями на 2008 — 2009 роки доплату за роботу в нічний час включено до переліку доплат і надбавок, що мають міжгалузевий характер, і встановлено в розмірі 35 % годинної тарифної ставки (посадового окладу) за кожну годину роботи в цей час*.

* Стосовно виконання вимог Генугоди на 2008 — 2009 роки див. лист Мінпраці від 04.07.2008 р. № 435/13/87-08 і статтю «Генугода — договір між владою, роботодавцями та профспілками» («Оплата праці», 2008, № 4, с. 4, 8).

Для розрахунку такої доплати необхідно:

1) визначити кількість годин, відпрацьованих у нічний час. Облік робочого часу, у тому числі в нічний час, ведеться в табелі обліку використання робочого часу керівниками відповідних структурних підрозділів;

2) визначити годинну ставку діленням місячної ставки (окладу) на місячну норму робочого часу для конкретної категорії працівників;

3) визначити розмір доплати множенням годинної тарифної ставки працівника на кількість відпрацьованих нічних годин та на розмір доплати (у відсотках).

Наведемо приклад розрахунку доплати за роботу в нічний час.

Приклад.

Сторож (місячний оклад — 800 грн.) у січні поточного року відпрацював у нічний час 56 год. Місячна норма робочого часу в січні 2009 року — 159 год. У колективному договорі підприємства передбачено доплату за роботу в нічний час у розмірі 35 % посадового окладу (годинної ставки).

Годинна тарифна ставка працівника в січні становить:

800 грн. : 159 год. = 5,03 грн./год.

Сума доплати працівнику за роботу в нічний час у січні 2009 року дорівнює:

5,03 грн./год. х 56 год. х 35 % = 98,59 грн.

 

Доплати за роботу у вечірній час, за особливі умови праці

Доплату за роботу у вечірній час (з 18-ї до 22-ї години) при багатозмінному режимі, передбачену Генугодою в розмірі 20 % годинної тарифної ставки (посадового окладу) за кожну годину роботи в такий час, для посади сторожа не може бути встановлено в колективному договорі. Пояснюється це тим, що робота сторожа не належить до багатозмінного режиму, при якому робота протягом доби виконується у дві та більше зміни, а працівники чергуються у змінах рівномірно в порядку, передбаченому правилами внутрішнього трудового розпорядку. Робота сторожа — це робота за відповідним графіком виходу на роботу. Тому

права на доплату за роботу у вечірній час сторож не має (див. консультацію фахівця Мінпраці «Робота сторожа не належить до багатозмінного режиму» // «Оплата праці», 2008, № 4, с. 11 — 12).

Робота сторожа, зокрема в міському центрі художньо-естетичної творчості учнівської молоді, не належить до робіт з особливими умовами праці, оскільки не виконується в особливих природних географічних і геологічних умовах та умовах підвищеного ризику для здоров’я, а також не пов’язана з підвищеними нервово-емоційними та інтелектуальними навантаженнями. У зв’язку з цим сторож

не має права на відповідні доплати і додаткову відпустку за особливий характер праці.

 

Узагальнимо все викладене та зробимо висновки. Отже, стосовно описаної читачем ситуації міському центру художньо-естетичної творчості учнівської молоді необхідно:

1. Привести найменування посади у штатному розписі та у трудовій книжці у відповідність до

Класифікатора професій.

2. Визначитися з обліковим періодом для такої категорії працівників (місяць, квартал, півріччя, рік).

3. Розрахувати норму робочого часу на прийнятий обліковий період виходячи з графіка шестиденного чи п’ятиденного робочого тижня.

4. Скласти графік виходу на роботу для кожного працівника на весь обліковий період, дотримуючись при цьому норми робочого часу за обліковий період.

5. За результатами місяця здійснювати оплату за роботу в нічний час, за роботу у святкові (неробочі) дні, якщо графіком роботи передбачено роботу в нічний час, святкові дні.

6. Оплату за роботу у вихідний день провадити за підсумками місяця і лише в разі, якщо працівник згідно з наказом керівника залучався до роботи в день, який відповідно до його графіка роботи є саме для нього вихідним днем.

7. Оплату всіх годин надурочного часу здійснювати лише за результатами облікового періоду.

Оформи передплату та читай все Передплатити журнал

Схоже, що ви використовуєте блокувальник реклами :(

Щоб користуватися всіма функціями сайту, додайте нас у винятку!

Як відключити
Завантажуйте наш мобільний додаток iFactor

© Factor.Media, 1995 -
Всі права захищені

Використання матеріалів без узгодження з редакцією заборонено

Ознайомитись з договором-офертою

Приєднуйтесь
Адреса
м. Харків, 61002, вул. Сумська, 106а
Powered by
Factor Web Solutions
Ми використовуємо cookie-файли, щоб зробити сайт максимально зручним для вас та аналізувати використання наших продуктів та послуг, щоб збільшити якість рекламних та маркетингових активностей. Дізнатися більше про те, як ми використовуємо ці файли можна тут.
Закрити
icon-block
Заважає реклама?
Ви маєте можливість її відключити!
Бажаєте побачити, як сайт буде виглядати без реклами?
Вимкнути на 10 секунд