Гарантії та пільги для жінок, які працюють
Жінки — особлива категорія працівників, для яких передбачено низку пільг та гарантій. Частина державних пільг та гарантій охоплює всіх жінок, які працюють на умовах трудового договору. Водночас для окремих категорій жінок (якщо жінка вагітна, є самотньою матір’ю, має дітей певного віку або дитину-інваліда) установлено додаткові пільги та гарантії. Про загальні та спеціальні пільги й гарантії ми розповімо в цій статті.
Катерина СКРИПКІНА, економіст-аналітик Видавничого будинку «Фактор»
ВИКОРИСТАНІ ДОКУМЕНТИ
КЗпП
— Кодекс законів про працю України від 10.12.71 р.Закон про відпустки
— Закон України «Про відпустки» від 15.11.96 р. № 504/96-ВР.Закон № 889
— Закон України «Про податок з доходів фізичних осіб» від 22.05.2003 р. № 889-IV.Закон № 2811
— Закон України «Про державну допомогу сім’ям з дітьми» від 21.11.92 р. № 2811-XII.Порядок № 100
— Порядок обчислення середньої заробітної плати, затверджений постановою КМУ від 08.02.95 р. № 100.Порядок № 1266
— Порядок обчислення середньої заробітної плати (доходу) для розрахунку виплат за загальнообов’язковим державним соціальним страхуванням, затверджений постановою КМУ від 26.09.2001 р. № 1266.Порядок № 1
— Порядок надання роботодавцю дотації на створення додаткових робочих місць для працевлаштування безробітних, затверджений наказом Мінпраці від 10 січня 2001 р. № 1.Лист № 235
— Лист Мінпраці «Роз’яснення щодо застосування статті 19 Закону України «Про відпустки» (додаткові відпустки працівникам, які мають дітей)» від 14.04.2008 р. № 235/0/15-08/13.
Особливості прийняття на роботу жінок
У
ст. 22 КЗпП передбачено загальні гарантії, що діють для всіх осіб при прийнятті на роботу за трудовим договором. Спеціальні гарантії встановлено ст. 184 КЗпП при прийнятті на роботу вагітних жінок та жінок, які мають дітей.Разом з тим, що згідно з
ч. 1 ст. 22 КЗпП забороняється необґрунтована відмова в прийнятті на роботу, роботодавець не має права відмовити в прийнятті на роботу жінкам за мотивами, пов’язаними з вагітністю або наявністю дітей у віці до трьох років, а одиноким матерям* — через наявність дитини у віці до чотирнадцяти років або дитини-інваліда (ст. 184 КЗпП).* Відповідно до п. 9 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.92 р. № 9 одинока мати — це жінка, яка не перебуває у шлюбі та у свідоцтві про народження дитини якої відсутній запис про батька дитини або запис про батька зроблено в установленому порядку за вказівкою матері; вдова; жінка, яка виховує та утримує дитину сама.
У разі відмови в прийнятті на роботу зазначеним категоріям жінок роботодавець зобов’язаний повідомити їм
причини відмови у письмовій формі.Відмова власника або уповноваженого ним органу в прийнятті на роботу за згаданими мотивами жінка може оскаржити в судовому порядку.
Слід також зазначити, що згідно з
Порядком № 1 для окремих категорій жінок (вагітні жінки, жінки мають дітей у віці до 6 років, одинокі матері, які мають дітей у віці до 14 років або дітей-інвалідів) передбачено додаткові гарантії щодо працевлаштування.Вони полягають у тому, що роботодавці можуть отримати дотацію з Фонду соціального страхування на випадок безробіття на створення додаткових робочих місць для працевлаштування безробітних при виконанні умов, передбачених
Порядком № 1. При цьому такі категорії безробітних, як жінки, які мають дітей у віці до 6 років та одинокі матері, які мають дітей у віці до 14 років або дітей-інвалідів, жінки, які повідомили про свою вагітність та підтвердили її документально довідкою в установленому порядку, направляються на дотаційні місця в першу чергу з дня надання статусу безробітного (п. 4 Порядку № 1). Для інших безробітних такий строк становить не менше 1 місяця.Роботодавці, які створюють додаткові робочі місця для працевлаштування безробітних вагітних жінок, мають перевагу в наданні дотацій з Фонду.
У разі працевлаштування жінки, яка повідомила про свою вагітність під час перебування на обліку як безробітної, або в межах дії договору про працевлаштування безробітного з наданням дотації, у дворічний період дії договору не зараховується час перебування її у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трьох років (шести років — за медичним висновком).
Обмеження щодо використання жіночої праці
Роботодавець повинен мати на увазі, що використання праці жінок обмежено чинним законодавством.
1. Згідно зі
ст. 174 КЗпП забороняється застосування праці жінок на важких роботах та на роботах зі шкідливими або небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах, крім деяких підземних робіт (нефізичних робіт або робіт із санітарного та побутового обслуговування). Перелік важких робіт і робіт зі шкідливими та небезпечними умовами праці, на яких забороняється застосування праці жінок, затверджено наказом Міністерства охорони здоров’я України від 29.12.93 р. № 256.2. Не можна залучати жінок до піднімання та переміщення речей, маса яких перевищує встановлені для них граничні норми, затверджені
наказом Міністерства охорони здоров’я України від 10.12.93 р. № 241. Згідно із зазначеними нормами піднімання та переміщення вантажу вагою до 10 кг допускається за умови чергування з іншою роботою до 2 разів на годину. Якщо підніманням та переміщення вантажу здійснюється постійно протягом зміни, гранично допустима маса вантажу становить 7 кг. При цьому сумарна маса вантажу, що переміщується протягом кожної години робочої зміни, не має перевищувати: при переміщенні з робочої поверхні — 350 кг, з підлоги — 175 кг. При переміщенні жінкою вантажу на візках та в контейнерах, докладене зусилля не має перевищувати 10 кг.3.
Не допускається залучення жінок до робіт у нічний час (ст. 175 КЗпП). Виняток становлять ті галузі народного господарства, де це викликано особливою необхідністю та вирішується як тимчасовий захід. Перелік таких галузей та видів робіт зі вказівкою максимальних строків затсосування праці жінок у нічний час має затверджуватися Кабінетом Міністрів України.Проте на сьогодні такий перелік не затверджено.
Постановою КМУ від 27.03.96 р. № 381 було затверджено тільки Поетапне обмеження використання праці жінок у нічний час, дію якого обмежено 1996 — 1998 роками. У зв’язку з цим обмеження щодо використання жіночої праці в нічний час поширюється на всі підприємства, організації та установи.Звертаємо увагу: обмеження на застосування жіночої праці в нічний час не поширюється на підприємства, в яких засновниками та працівниками є тільки члени однієї сім’ї.
4.
Вагітних жінок і жінок, які мають дітей у віці до трьох років, не можна залучати не тільки до робіт у нічний час, але й до надурочних робіт та робіт у вихідні дні (ст. 176 КЗпП). Крім того, таких працівниць забороняється направляти у відрядження. Ця гарантія поширюється на вагітних жінок протягом усього періоду вагітності.Відповідно до
ст. 177 КЗпП залучити до надурочних робіт або направити у відрядження жінку, яка має дітей у віці від трьох до чотирнадцяти років або дітей-інвалідів, можна тільки зі згоди такої працівниці. При цьому відмова жінки від виконання наднормових робіт чи від поїздки у відрядження не має розглядатися як порушення трудової дисципліни.5.
Згідно з медичним висновком вагітним жінкам має бути знижено норми виробітку, норми обслуговування або їх має бути переведено на легшу роботу, що виключає дію несприятливих виробничих чинників зі збереженням середнього заробітку за попередньою роботою (ст. 178 КЗпП).До того, як роботодавець вирішить питання про надання вагітній жінці іншої роботи, він має усунути її від роботи зі збереженням середнього заробітку за всі пропущені внаслідок цього робочі дні за рахунок коштів підприємства. У цьому випадку звільнення від роботи означає, що жінка тимчасово не виконує роботу, застережену трудовим договором, проте трудові правовідносини зберігаються.
На легшу роботу мають право претендувати також жінки, які мають дітей у віці до трьох років, у разі неможливості виконання попередньої роботи. У разі переведення за ними має бути збережено попередній середній заробіток до досягнення дитиною трирічного віку.
Якщо заробіток вагітних жінок та жінок, які мають дітей у віці до трьох років, на легшій роботі вище, їм має виплачуватися фактичний заробіток.
6. Роботодавець не має права тимчасово переводити вагітних жінок, жінок, які мають дитину-інваліда або дитину у віці до 6 років, на іншу роботу, не застережену трудовим договором без їх згоди
(ч. 3 ст. 33 КЗпП).При цьому інших працівників може бути переведено без їх згоди на іншу роботу, не застережену трудовим договором, на строк до одного місяця, якщо така робота не протипоказана працівнику за станом здоров’я, для запобігання або ліквідації наслідків стихійних лих, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також інших обставин, що ставлять чи можуть поставити під загрозу життя або нормальні життєві умови людей.
7. Роботодавець
не має права знижувати заробітну плату за мотивами, пов’язаними з вагітністю або наявністю дітей у віці до трьох років, а самотнім матерям — у зв’язку з наявністю дитини у віці до чотирнадцяти років або дитини-інваліда (ч. 1 ст. 184 КЗпП).8. Особливу пільгу передбачено КЗпП для
жінок, які мають дітей у віці до півтора року. Так, згідно зі ст. 183 КЗпП таким працівницям надаються додаткові перерви для годування дитини. Перерви для годування мають надаватися не рідше ніж через три години тривалістю не менше тридцяти хвилин кожна. За наявності двох чи більше грудних дітей тривалість перерви встановлюється не менше години.Строки та порядок надання перерв для годування встановлюються роботодавцем за погодженням з профспілковим комітетом (якщо такий діє на підприємстві) та з урахуванням побажань матері. Якщо стан здоров’я дитини вимагає збільшення числа годувань (частіше, ніж через три години), то в такому разі згідно з лікарським висновком додаткові перерви для годування дитини можуть надаватися частіше.
Надання перерв для годування не виключає використання загальної перерви для відпочинку та харчування працівниці. При цьому слід пам’ятати, що загальна перерва не включається до робочого часу, тоді як перерви для годування включаються до робочого часу, зменшуючи тим самим норму робочого часу для жінок, які мають дітей у віці до півтора року. Перерви для годування
оплачуються за середнім заробітком, який розраховується згідно з Порядком № 100.9. Для вагітних жінок та жінок, які мають дітей у віці до чотирнадцяти років, передбачено й такі пільги, як надання путівок до санаторіїв та будинків відпочинку (
ст. 185 КЗпП). Крім того, у разі потреби такі жінки мають право на отримання матеріальної допомоги.Порядок надання перелічених пільг та гарантій установлюється в колективному договорі підприємства, установи, організації.
Відпустки для жінок, які працюють
Нарівні з усіма громадянами, на яких поширюється трудове законодавство, жінки, які працюють за трудовим договором, мають право на такі види відпусток
(ст. 4 Закону про відпустки):— щорічна відпустка (основна та додаткова);
— додаткова відпустка у зв’язку з навчанням;
— творча відпустка;
— відпустка без збереження заробітної плати.
Для деяких категорій працівниць діє пільговий порядок надання щорічної відпустки.
Так, згідно з
п. 1 ч. 7 ст. 10 Закону про відпустки жінкам перед відпусткою у зв’язку з вагітністю та пологами або після неї, а також жінкам, які мають двох та більше дітей у віці до 15 років або дитину-інваліда, щорічні відпустки повної тривалості надаються за їх бажанням до настання шестимісячного строку безперервної роботи в перший рік роботи на цьому підприємстві (установі, організації), тоді як у загальному випадку щорічна відпустка повної тривалості надається після шести місяців роботи.Крім того, для жінок передбачено низку соціальних відпусток:
— відпустка у зв’язку з вагітністю та пологами;
— відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку;
— додаткова відпустка працівникам, які мають дітей.
Розглянемо стисло особливості надання соціальних відпусток.
Надання відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами
Відповідно до
ст. 179 КЗпП, ст. 17 Закону про відпустки і ст. 38 Закону № 2240 на підставі медичного висновку жінкам надається оплачувана відпустка у зв’язку з вагітністю та пологами такої тривалості:1) до пологів — 70 календарних днів;
2) після пологів — 56 календарних днів (70 календарних днів — у разі народження двох та більше дітей і в разі ускладнення пологів), починаючи з дня пологів.
Таким чином, загальна тривалість відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами становить
126 календарних днів (140 календарних днів — у разі народження двох та більше дітей або ускладнення пологів).Додаткові гарантії встановлено
ст. 14 Закону України «Про статус та соціальний захист громадян, які постраждали в результаті Чорнобильської катастрофи» від 28.02.91 р. № 796-XII для жінок, віднесених до 1, — 4* категорій осіб, постраждалих у результаті Чорнобильської катастрофи. Таким працівницям відпустка у зв’язку з вагітністю та пологами надається тривалістю 180 календарних днів (90 — до пологів та 90 — після пологів).* До 4 категорії осіб, постраждалих унаслідок аварії на ЧАЕС, належать особи, які постійно проживають або постійно працюють, або постійно вчаться на території зони посиленого радіоекологічного контролю, за умови, що вони станом на 1 січня 1993 року проживали або відпрацювали, або постійно навчалися в цій зоні не менше чотирьох років. Жінки, які отримали посвідчення 4 категорії за умови проживання на території зони посиленого радіоекологічного контролю та які постійно проживають на території, не віднесеній до зазначеної зони, не мають права на відпустку у зв’язку з вагітністю та пологами тривалістю 180 календарних днів.
Згідно з
ч. 2 ст. 38 Закону № 2240 жінкам, які усиновили новонароджених дітей безпосередньо з пологового будинку, надається відпустка з дня усиновлення тривалістю 56 календарних днів (70 календарних днів — під час усиновлення двох та більше дітей; 90 календарних дня — для жінок, віднесених до 1 — 4 категорії осіб, постраждалих унаслідок Чорнобильської катастрофи). У разі усиновлення дитини (дітей) обома батьками така відпустка надається одному з батьків на їх розсуд.Звертаємо увагу: відпустка у зв’язку з вагітністю та пологами надається як за основним місцем роботи жінки, так і за сумісництвом. Оплачується така відпустка жінці, яка працює, за рахунок коштів Фонду соціального страхування з тимчасової втрати працездатності у вигляді допомоги по вагітності та пологах.
Детально про порядок виплати такої допомоги читайте в статті «Допомога по вагітності та пологах» // «Оплата праці», 2009, № 18, с. 16.
Особливості надання відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку
Згідно зі
ст. 179 КЗпП та ст. 18 Закону про відпустки така відпустка надається за бажанням жінки після закінчення відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами.Якщо дитина потребує домашнього догляду, жінці в обов’язковому порядку надається відпустка без збереження заробітної плати
тривалістю, визначеною в медичному висновку, але не більше ніж до досягнення дитиною шестирічного віку (ч. 6 ст. 179 КЗпП, п. 3 ч. 1 ст. 25 Закону про відпустки).Роботодавець має право надавати жінкам за рахунок власних коштів частково оплачувану відпустку та відпустку без збереження заробітної плати для догляду за дитиною більшої тривалості.
Відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку надається за заявою жінки повністю або частково в межах установленого періоду та оформляється наказом (розпорядженням) керівника підприємства.
Слід зазначити, що період відпустки для догляду за дитиною
не включається до стажу роботи, що дає право на отримання щорічної відпустки.У період відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку жінці виплачується допомога по догляду за дитиною, яка є одним з видів державної допомоги сім’ям з дітьми (
п. 3 ч. 1 ст. 3 Закону № 2811). Допомога по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку виплачується органами праці та соціального захисту населення за місцем проживання жінки.У період перебування
у відпустці для догляду за дитиною жінка за бажанням може працювати на умовах неповного робочого часу як на тому підприємстві, в установі, де вона значиться в такій відпустці, так і на іншому підприємстві, в іншій установі, або вдома. При цьому вона не втрачає права на отримання допомоги по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку. Наприклад, якщо жінка вийде на роботу на 0,5 ставки, вона продовжуватиме отримувати допомогу по догляду за дитиною до трьох років.Слід зазначити, що в період оплачуваної відпустки для догляду за дитиною до трьох років листок непрацездатності для догляду за хворою дитиною не видається (
п. 3.15 Інструкції про порядок видачі документів, що засвідчують тимчасову непрацездатність громадян, затвердженої наказом Міністерства охорони здоров’я України від 13.11.2001 р. № 455). Таким чином, якщо у жінки, яка перебуває у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку та яка працює на умовах неповного робочого часу, захворіла дитина, права на допомогу по тимчасовій непрацездатності вона не має, оскільки немає підстав для її надання. Це підтверджує Фонд соціального страхування з тимчасової втрати працездатності в листі від 26.03.2009 р. № 04-06/3-5/з-74.Водночас у разі хвороби самої жінки, яка перебуває у відпустці для догляду за дитиною до трьох років та яка працює на умовах неповного робочого часу, або хвороби іншої дитини у віці старше 3 років, але молодше 14 років, листок непрацездатності видається та оплачується за місцем роботи на загальних підставах (
лист Мінпраці від 26.06.2007 р. № 412/020/153-07).Наприклад,
жінка, яка має двох дітей у віці 1,5 року та 6 років, перебуває у відпустці для догляду за дитиною та працює на умовах неповного робочого дня. У неї захворіла старша дитина, якій 6 років. У цьому випадку жінці видається листок непрацездатності, що оплачується в загальному порядку, а саме: за рахунок коштів Фонду соціального страхування з тимчасової втрати працездатності з першого дня за період, протягом якого дитина за висновком лікаря потребує догляду, надається допомога по тимчасовій непрацездатності.Жінка має право
у будь-який час перервати відпустку для догляду за дитиною та вийти на роботу на повний робочий день. Виплата допомоги в цьому випадку припиняється.
Надання додаткової відпустки працівницям, які мають дітей
Спершу визначимо, хто з працюючих жінок може скористатися правом на додаткову відпустку «на дітей».
Відповідно до
ч. 1 ст. 19 Закону про відпустки та ст. 1821 КЗпП на таку відпустку має право претендувати:— жінка, яка працює та має двох або більше дітей у віці до 15 років;
— жінка, яка працює та має дитину-інваліда;
— жінка, яка працює та усиновила дитину;
— одинока мати;
— жінка, яка взяла дитину під опіку.
Крім того, згідно з роз’ясненнями Мінпраці, наведеними в
листі № 235 («Оплата праці», 2008, № 1), право на додаткову оплачувану відпустку «на дітей» має також особа, визначена в установленому порядку як піклувальник, оскільки гарантії, передбачені ст. 1821 КЗпП, поширюються також на піклувальників.Усі згадані вище особи мають право претендувати на додаткову соціальну відпустку, але тільки за умови, що вони працюють. Так, наприклад, жінка, яка перебуває у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, у період такої відпустки не має права на додаткову відпустку «на дітей».
Окремого розгляду вимагає питання визначення такої категорії осіб, які претендують на додаткову відпустку «на дітей», як «одинока мати» (див. консультацію «Вік дітей та право на додаткову відпустку» // «Оплата праці», 2009, № 19, с. 24). Згідно з
п. 5 ч. 12 ст. 10 Закону про відпустки одинокою матір’ю вважається жінка, яка виховує дитину без батька.Із цього випливає: для того щоб жінка вважалася одинокою матір’ю важливий той факт, що дитина виховується без батька, факт участі батька в утриманні дитини значення не має.
Детальний перелік жінок, які належать до категорії одиноких для цілей
Закону про відпустки, наведено Мінпраці в листі № 235.Так, для цілей надання працівниці додаткової відпустки «на дітей» під терміном «
одинока матір» слід розуміти:1. Жінка, яка не перебуває в шлюбі, та в свідоцтві про народження дитини якої відсутній запис про батька дитини або запис про батька зроблено в установленому порядку за вказівкою матері.
2. Вдова.
3. Жінка, яка виховує дитину без батька (у тому числі й
розлучена жінка, яка сама виховує дитину, якщо батько не проживає разом з дитиною та відсутні інші докази його участі у вихованні дитини, а також за зазначених умов жінка, яка вийшла заміж, але її дитину новим чоловіком не усиновлено).Згідно з роз’ясненнями Мінпраці, наведеними в тому ж
листі № 235, на додаткову відпустку «на дітей» має право вдова або розлучена жінка, яка виховує дитину без батька (у разі позбавлення його батьківських прав), яка вийшла заміж за іншого чоловіка, але її дитину ним не усиновлено.Звертаємо увагу: наведене визначення «одинока мати» використовується виключно для цілей
Закону про відпустки.Тривалість додаткової оплачуваної відпустки «на дітей» становить
7 календарних днів без урахування святкових та неробочих днів.Якщо жінка має право на додаткову відпустку за
декількома підставами, то максимальна тривалість додаткової відпустки не може перевищувати 14 календарних днів.Кожну з підстав, визначених
ч. 1 ст. 19 Закону про відпустки, правомірно вважати окремою підставою. З наведених у листі № 235 прикладів чітко випливає, що при визначенні підстав одну дитину може бути враховано кілька разів.Отже, одинока мати, яка має одну дитину-інваліда, має право на додаткову відпустку «на дітей» тривалістю 14 календарних днів за двома підставами (як «жінка, яка має дитину-інваліда», як «одинока мати»). На додаткову відпустку такої ж тривалості має право претендувати також одинока мати (вдова), яка всиновила дитину.
Якщо жінка мала право на додаткову відпустку за декількома підставами, а на практиці надавали таку відпустку тільки за однією підставою, їй необхідно надати невикористані дні додаткової відпустки «на дітей» за минулі періоди роботи на цьому підприємства, в установі. При цьому строк позовної давності щодо додаткової відпустки «на дітей» не застосовується.
Щодо граничного віку дітей для отримання додаткової відпустки, то детально це питання розглянуто в консультації «Вік дітей та право на додаткову відпустку» // «Оплата праці», 2009, № 19, с. 24.
Відповідно до
ст. 20 Закону про відпустки додаткові відпустки працівникам, які мають дітей, надаються понад щорічні відпустки незалежно від тривалості останніх, та переносяться або продовжуються в порядку, передбаченому ст. 11 КЗпП.Відповідно до
ст. 20 і 11 Закону про відпустки додаткову відпустку «на дітей», так само як і щорічну відпустку, на вимогу працівника має бути перенесено на інший період у випадку:1) порушення роботодавцем строку письмового повідомлення працівника про час надання відпустки;
2) невчасної виплати роботодавцем зарплати працівнику за період додаткової відпустки «на дітей».
Додаткову відпустку «на дітей» має бути перенесено на інший період або продовжено у випадку:
1) тимчасової непрацездатності працівника, засвідченої в установленому порядку;
2) виконання працівником державних і громадських обов’язків, якщо згідно із законодавством він підлягає звільненню на цей період від основної роботи зі збереженням заробітної плати;
3) настання відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами;
4) збігу додаткової відпустки «на дітей» з відпусткою у зв’язку з навчанням.
Додаткову відпустку «на дітей» з ініціативи роботодавця як виняток може бути перенесено на інший період тільки з письмової згоди жінки та за погодженням з виборним органом первинною профспілковою організацією (профспілковим представником) у разі, коли надання додаткової відпустки «на дітей» у раніше передбачений період може несприятливо відобразитися на нормальній діяльності підприємства, установи.
Додаткова відпустка працівникам, які мають дітей, є однією із соціальних відпусток, тому вона надається один раз на календарний рік, а не за відпрацьований рік, тобто
незалежно від кількості відпрацьованих робочих днів у календарному році.Звертаємо увагу: відкликати жінку з додаткової відпустки «на дітей» роботодавець не має права, оскільки на цей вид відпустки норми
ст. 12 Закону про відпустки про відкликання не поширюються.Отримати компенсацію за невикористану додаткову відпустку «на дітей» жінка може тільки у разі звільнення. У період роботи додаткова відпустка «на дітей» компенсації не підлягає. Із цієї ситуації можна вийти таким чином. Наприклад, якщо тривалість щорічної відпустки на підприємстві становить 24 календарні дні, жінка, яка має право на додаткову відпустку на дітей тривалістю 7 календарних днів, може взяти 17 календарних днів щорічної відпустки, 7 календарних днів додаткової, а 7 календарних днів щорічної відпустки замінити грошовою компенсацією.
У разі переведення працівниці на роботу на інше підприємство грошову компенсацію за невикористані дні додаткової відпустки «на дітей», на відміну від компенсації за щорічну відпустку, не може бути перераховано на рахунок підприємства, установи, на яку вона переходить, тобто компенсація видається жінці безпосередньо на руки.
Зазначимо: якщо жінка з будь-яких причин не використала право на додаткову відпустку «на дітей» у році досягнення дитиною певного віку або ж за декілька попередніх років, вона має право використати їх. При звільненні, незалежно від обставин,
їй має бути виплачено компенсацію за всі невикористані дні відпустки. Чинним законодавством не встановлено строк давності, після якого жінки, які мають дітей, втрачають право на додаткову відпустку (див. листи Мінпраці від 25.08.2005 р. № 36-455, від 21.07.2008 р. № 187/13/116-08).
Пільги жінкам при оподаткуванні заробітної плати
Заробітна плата жінок підлягає оподаткуванню в загальному порядку, а саме: на суму заробітної плати нараховуються та з неї утримуються внески до фондів соціального страхування, а також утримується податок з доходів фізичних осіб.
Пільги щодо оподаткування передбачено при оподаткуванні заробітної плати з доходів фізичних осіб.
Як і всі платники податків, жінки мають право на зменшення заробітної плати на суму податкової соціальної пільги (далі — ПСП) за умови, що їх заробітна плата не перевищує граничного розміру доходу, визначеного відповідно до
п.п. 6.5.1 Закону № 889 (у 2009 році — 940 грн.). Розмір звичайної ПСП у 2009 році становить 302,50 грн. Тобто якщо працівниця має право на звичайну ПСП, при визначенні об’єкта оподаткування її заробітну плату буде зменшено на суму внесків до фондів соціального страхування та на суму ПСП у розмірі 302,50 грн. Підставою для застосування до заробітної плати жінки звичайної ПСП є її заява за формою, затвердженою наказом ДПАУ від 30.09.2003 р. № 461.Окремі категорії платників податків, у тому числі й жінки, у випадках, визначених у
пп. 6.1.2 та 6.1.3 Закону № 889, мають право на ПСП підвищеного розміру. До них належать, наприклад, вдови, інваліди I і II групи, у тому числі з дитинства тощо.Для отримання підвищеної ПСП, крім заяви, необхідно надати підтверджуючі документи, список яких для кожного окремого випадку передбачений
Порядком надання документів та їх склад при застосуванні податкової соціальної пільги, затвердженим постановою КМУ від 26.12.2003 р. № 2035.Детально про розміри ПСП, що діють у 2009 році, та підтверджуючі документах читайте в консультації «Розмір податкової соціальної пільги у 2009 році та документи, необхідні для її отримання» // «Оплата праці», 2009, № 3.
Зазначимо, що найчастіше жінки, які працюють, претендують на так звані пільги «на дітей». Коло осіб, які можуть скористатися ПСП «на дітей», визначено в
пп. «а» — «в» п.п. 6.1.2 Закону № 889.До них належать жінки, які:
1) є одинокими матерями — з розрахунку на кожну дитину у віці до 18 років;
2) утримують дитину-інваліда — з розрахунку на кожну дитину у віці до 18 років;
3) мають трьох або більше дітей у віці до 18 років — з розрахунку на кожну таку дитину.
У 2009 році розмір ПСП «на дітей» становить 453,75 грн. на кожну дитину. Користуючись підвищеною ПСП «на дітей», жінка має право додатково на звичайну ПСП у розмірі 302,50 грн. (
абзац другий п. 6.2 Закону № 889).Звертаємо увагу:
для одного з батьків граничний розмір доходу, що дає право на отримання ПСП «на дітей», визначається як різниця граничної величини зарплати, до якої застосовується ПСП, та відповідної кількості дітей (абзац другий п.п. 6.5.1 Закону № 889). Наприклад, для жінки, яка є самотньою матір’ю та має двох дітей у віці до 18 років, граничний розмір доходу для застосування ПСП у 2009 році становиить 1880 грн. (940 грн. х 2).
Гарантії при звільненні жінок
Підстави для розірвання трудового договору передбачено в
ст. 36 КЗпП. У разі звільнення жінки роботодавцю слід ураховувати також норми ст. 184 КЗпп.Так, відповідно до
ч. 3 ст. 184 КЗпП забороняється звільнення з роботи з ініціативи роботодавця:— вагітних жінок;
— жінок, які мають дітей у віці до трьох років (до шести років, якщо дитина згідно з медичним висновком потребує домашнього догляду);
—
одиноких матерів за наявності дитини у віці до чотирнадцяти років або дитини-інваліда.Звільнення за ініціативи власника або уповноваженого ним органу таких категорій жінок допускається тільки в разі повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли
звільнення здійснюється з обов’язковим працевлаштуванням.Вагітних жінок та жінок, які мають дітей у віці до трьох (шести) років, одиноких матерів за наявності дитини у віці до чотирнадцяти років або дитини-інваліда має бути обов’язково працевлаштовано також у разі їх звільнення у зв’язку із закінченням строкового трудового договору.
Обов’язок роботодавця з працевлаштування вважається виконаним, якщо жінку працевлаштовано в перший день після звільнення, тобто відсутня перерва між днем звільнення та днем прийняття на роботу на інше підприємство, до установи.
На період працевлаштування за жінками зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору.
Не вважається, що роботодавець виконав обов’язок з працевлаштування, якщо працівниці не було надано на тому ж або на іншому підприємстві (в установі, організації) іншу роботу або запропоновано роботу, від якої вона відмовилася з поважних причин (наприклад, за станом здоров’я).
Звільнення зазначених категорій жінок без працевлаштування є порушенням установленого порядку звільнення, що призводить до відповідальності винної особи відповідно до чинного законодавства про працю (
ст. 265 КЗпП).Зазначимо, що гарантія щодо заборони на звільнення жінок поширюється і на батьків, які виховують дітей без матері (у тому числі в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також на опікунів (піклувальників). Це передбачено
ст. 1861 КЗпП .Розірвання трудового договору зі згаданими вище категоріями жінок можливо за підставами, що не розцінюються як звільнення за ініціативою роботодавця. Тобто їх може бути звільнено за згодою сторін (
п. 1 ст. 36 КЗпП) або з власної ініціативи (ст. 38, 39 КЗпП).Такі на сьогодні пільги та гарантії для жінок, які працюють.
