Преміювання працівників при дисциплінарному стягненні
Ганна МЕРЕЖКО, економіст-аналітик Видавничого будинку «Фактор»
Працівника органу виконавчої влади притягнено до дисциплінарної відповідальності: за порушення трудової дисципліни йому винесено догану.
Чи обов’язково зменшувати розмір премії або повністю позбавляти премії такого працівника та на який строк?
(м. Луцьк)
Перш за все нагадаємо, що згідно зі ст. 147 Кодексу законів про працю України від 10.12.71 р. (далі — КЗпП) за порушення трудової дисципліни до працівника може бути вжито тільки один із таких заходів дисциплінарного стягнення:
1) догана;
2) звільнення.
Крім загальновстановлених видів дисциплінарного стягнення, спеціальними нормативними документами для окремих категорій працівників може бути передбачено й інші види стягнень.
Стягнення може бути застосовано не пізніше одного місяця з дня виявлення порушення (не враховуючи часу перебування на лікарняному або у відпустці), але після закінчення не більше шести місяців з дня його здійснення (ст. 148 КЗпП). Ці строки не може бути перенесено або продовжено з будь-яких причин.
Стягнення оформляється наказом (розпорядженням) та доводиться до відома працівника під розпис (ст. 149 КЗпП).
Слід пам’ятати, що стягнення у вигляді догани не заноситься до трудової книжки (ст. 48 КЗпП, п. 2.2 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Мінпраці, Мінсоцзахисту та Мін’юсту від 29.07.93 р. № 58).
За загальним правилом строк дії стягнення становить один рік. Якщо протягом року з дня накладення стягнення працівник не піддається новому дисциплінарному стягненню, вважається, що такий працівник не має дисциплінарного стягнення. Стягнення може бути знято й достроково, якщо впродовж строку його дії працівник не допускав порушень трудової дисципліни і виявив свідоме ставлення до роботи.
Упродовж строку дії
дисциплінарного стягнення працівника не може бути заохочено, за винятком тих випадків, коли у вигляді заохочення з нього достроково знімається дисциплінарне стягнення (ст. 151 КЗпП).Статтею 143 КЗпП
установлено, що відповідні заходи заохочення визначаються правилами внутрішнього трудового розпорядку або встановлюються в колективному договорі, іншому локальному нормативному акті роботодавця.Статтею 15 Закону України «Про оплату праці» від 24.03.95 р. № 108/95-ВР
передбачено, що форми та системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови введення та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат установлюються підприємствами в колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною і галузевими (регіональними) угодами.Отже, законодавством надано право підприємствам самостійно визначати умови та розміри преміювання. Про це зазначало Мінпраці в
листах від 01.10.2007 р. № 700/13/84-07 і від 23.09.2008 р. № 618/13/84-08.Щодо преміювання працівників органів виконавчої влади, на яких накладено дисциплінарне стягнення, Мінпраці зазначало в
листі від 21.09.2009 р. № 10712/0/14-09/13.Умови оплати праці працівників органів виконавчої влади визначено
постановою КМУ «Про впорядкування структури та умов оплати праці працівників апарату органів виконавчої влади, органів прокуратури, судів та інших органів» від 09.03.2006 р. № 268 (далі — постанова № 268).Відповідно до
п.п. 2 п. 2 постанови № 268 керівникам відповідних органів надано право здійснювати преміювання працівників відповідно до їх особистого внеску у загальні результати роботи починаючи з 1 січня 2007 року у межах фонду преміювання, утвореного в розмірі не менше ніж 10 відсотків посадових окладів та економії фонду оплати праці.Мінпраці роз’яснило, що конкретні
умови, порядок та розміри преміювання працівників визначаються в Положенні про преміювання відповідного органу виконавчої влади залежно від наявних коштів для цих цілей.Преміювання працівників здійснюється за якісне, своєчасне та в повному обсязі виконання функцій (обов’язків), установлених положеннями про відповідні органи та посадовою інструкцією, а також з урахуванням їх ініціативи, особистого внеску у загальні результати роботи.
Положення про преміювання розробляється в органах самостійно, з дотриманням норм
Закону України «Про державну службу», постанови № 268 та інших нормативно-правових актів, передбачаючи стимулювання ефективного виконання завдань та функцій працівниками підрозділів відповідного органу.У Положенні про преміювання визначається коло працівників, на яких поширюється дія преміальної системи, показники та умови преміювання за кожною категорією працівників.
Положення про преміювання може також містити інформацію про
умови та розміри депреміювання . У такому разі в Положенні про преміювання має бути наведено конкретні види порушень трудової дисципліни, провини, упущень, недоліків та інших діянь, що тягнуть за собою позбавлення премії або зменшення її розмірів.У разі відсутності в Положенні про преміювання розділу про зменшення або позбавлення премії керівництво підприємства, установи, організації буде позбавлено права задіювати механізми депреміювання. Про це зазначало Мінпраці в
листі від 01.10.2007 р. № 700/13/84-07.Із зазначеного випливає, що одночасно із застосуванням дисциплінарного стягнення за порушення трудової дисципліни до працівника може бути вжито передбачені законодавством заходи впливу, які не є дисциплінарним стягненням, зокрема, й позбавлення премії, що передбачено системою оплати праці, або зменшення її розміру. Але тільки
за умови наявності відповідної норми в Положенні про преміювання.Позбавлення премій або зменшення розміру премій, передбачених системою оплати праці, здійснюється тільки за той розрахунковий період, в якому було допущено порушення трудової дисципліни. Ця дія оформляється наказом керівника з обов’язковою вказівкою конкретних обставин, що стали причиною депреміювання.
Як уже зазначалося, згідно зі
ст. 151 КЗпП протягом строку дисциплінарного стягнення до працівника не застосовуються заходи заохочення. І тут важливо диференціювати вид премії.Заохочувальними виплатами згідно з
п. 2.3 Інструкції зі статистики заробітної плати, затвердженої наказом Держкомстату України від 13.01.2004 р. № 5, є винагороди або премії, що мають одноразовий характер. До таких, зокрема, належать виплати, не пов’язані з конкретними результатами праці, наприклад, до ювілейних та пам’ятних дат. Тому при винесенні догани за порушення трудової дисципліни працівник протягом строку дії дисциплінарного стягнення позбавляється одноразових премій.Премії, пов’язані з виконанням виробничих завдань і функцій, не належать до заохочувальних виплат, а включаються до фонду додаткової заробітної плати. Тому премія, передбачена системою оплати праці, не є засобом заохочення та має виплачуватися працівнику на загальних підставах. Зменшити розмір або позбавити премії, передбаченої системою оплати праці, можна тільки за наявності відповідної норми в Положенні про преміювання.
Насамкінець додамо: якщо Положення про преміювання містить норму про зменшення розміру премії або позбавлення її повністю в разі винесення догани працівнику за порушення трудової дисципліни, то прийняття керівником підприємства, установи, організації такого рішення не можна кваліфікувати як зміну істотних умов праці згідно зі ст. 32 КЗпП.
