Переведення працівника на іншу постійну нижчеоплачувану роботу
Наталія ГРЕЧКО, головний спеціаліст відділу соціально-трудових відносин та оплати праці Головного управління праці та соціального захисту населення Харківської облдержадміністрації
Чи можливе переведення працівника на іншу постійну нижчеоплачувану роботу без попередження? Які передбачені законодавством гарантії і відшкодування у зв’язку зі зменшенням розміру заробітної плати?
(м. Харків)
По-перше, треба з’ясувати, про що йдеться: переведення, переміщення або зміну в організації виробництва і праці. Це різні поняття, які регулюються різними нормами законодавства про працю.
Відповідно до
ч. 1 ст. 32 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП) переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією, допускається тільки за згодою працівника. Винятком є випадки тимчасового переведення, встановлені ст. 33 КЗпП.Законодавством
не передбачено терміну попередження працівника про переведення. Для постійного переведення працівника на іншу роботу необхідно отримати лише його згоду в усній або письмовій формі.Якщо працівника за його згодою переведено на іншу постійну нижчеоплачувану роботу, тоді за працівником зберігається його попередній середній заробіток
протягом двох тижнів з дня переведення (ч. 1 ст. 114 КЗпП).Крім того,
ч. 2 ст. 32 КЗпП встановлено, що не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому самому підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій самій місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті у межах спеціальності, кваліфікації або посади, обумовленої трудовим договором. При цьому забороняється переміщення працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров’я.Тому переміщення допускається
без згоди працівника і терміну попередження про переміщення.Якщо в результаті переміщення працівника з незалежних від нього причин зменшується заробіток, то йому провадиться доплата до попереднього середнього заробітку
протягом двох місяців з дня переміщення (ч. 2 ст. 114 КЗпП). Законодавство про працю не містить перелік незалежних від працівника причин, які дають йому право на отримання зазначеної доплати.Слід звернути увагу:
ч. 3 ст. 32 КЗпП передбачає, що у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією самою спеціальністю, кваліфікацією або посадою. Під зміною істотних умов праці розуміють, зокрема, зміну систем і розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад. Про зміну істотних умов праці працівника потрібно повідомити не пізніше ніж за два місяці.Якщо колишні істотні умови праці зберегти неможливо, а працівник не погоджується продовжувати роботу в нових умовах, то трудовий договір припиняється згідно з
п. 6 ст. 36 КЗпП (відмова працівника від продовження роботи у зв’язку зі зміною істотних умов праці).Однак випадками для звільнення працівника є ліквідація, реорганізація, банкрутство або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП з персональним попередженням його про це не пізніше ніж за два місяці (ч. 1 ст. 492 КЗпП). Це звільнення допускається, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу.
