Сезонні й тимчасові працівники: основні «трудозарплатні» аспекти

КЗпП — Кодекс законів про працю України.

Закон про відпустки — Закон України «Про відпустки» від 15.11.96 р. № 504/96-ВР.

Закон № 2240 — Закон України «Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування у зв'язку з тимчасовою втратою працездатності та витратами, зумовленими похованням» від 18.01.2001 р. № 2240-III.

Закон № 2464 — Закон України «Про збір та облік єдиного внеску на загальнообов'язкове державне соціальне страхування» від 08.07.2010 р. № 2464-VI.

Указ № 310 — Указ Президії Верховної Ради СРСР «Про умови праці робітників і службовців, зайнятих на сезонних роботах» від 24.09.74 р. № 310-IХ.

Указ № 311 — Указ Президії Верховної Ради СРСР «Про умови праці тимчасових робітників і службовців» від 24.09.74 р. № 311-IХ.

Список сезонних робіт — Список сезонних робіт і сезонних галузей, затверджений постановою КМУ від 28.03.97 р. № 278.

Порядок № 100 — Порядок обчислення середньої заробітної плати, затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.95 р. № 100.

Порядок № 1266 — Порядок обчислення середньої заробітної плати (доходу, грошового забезпечення) для розрахунку виплат за загальнообов'язковим державним соціальним страхуванням, затверджений постановою КМУ від 26.09.2001 р. № 1266.

Порядок № 22-2 — Порядок формування та подання страхувальниками звіту щодо сум нарахованого єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування, затверджений постановою правління ПФУ від 08.10.2010 р. № 22-2.

Інструкція № 21-5 — Інструкція про порядок нарахування і сплати єдиного внеску на загальнообов'язкове державне соціальне страхування, затверджена постановою правління ПФУ від 27.09.2010 р. № 21-5.

Інструкція № 58 — Інструкція про порядок ведення трудових книжок на підприємствах, в установах та організаціях, затверджена спільним наказом Мінпраці, Мін'юсту, Мінсоцзахисту від 29.07.93 р. № 58.

Інструкція № 286 — Інструкція зі статистики кількості працівників, затверджена наказом Держкомстату від 28.09.2005 р. № 286.

ЄСВ — єдиний внесок на загальнообов'язкове державне соціальне страхування.

ФСС ТВП — Фонд соціального страхування з тимчасової втрати працездатності.

ПДФО — податок на доходи фізичних осіб.

ПСП — податкова соціальна пільга.

Трудові договори, що укладаються з працівниками для виконання сезонних і тимчасових робіт, є різновидом строкових трудових договорів. При цьому трудові відносини з тимчасовими і сезонними працівниками мають певну специфіку.

Слід зауважити, що КЗпП практично не регламентує працю сезонних і тимчасових працівників. Стаття 7 КЗпП лише вказує на те, що особливості та умови праці таких працівників регулюються законодавством. На сьогодні до такого законодавства належать укази колишнього СРСР — укази № 310 і № 311, що діють у частині, яка не суперечить законодавству України (згідно з постановою Верховної Ради України «Про порядок тимчасової дії на території України окремих актів законодавства Союзу РСР» від 12.09.91 р. № 1545-ХII).

Згідно з п. 1 Указу № 310 сезонні роботи — це роботи, які внаслідок природних і кліматичних умов виконуються не цілорічно, а протягом певного періоду (сезону), але не більше шести місяців. При цьому для віднесення робіт до сезонних такого критерію недостатньо. Також ці роботи мають відповідати Списку сезонних робіт. На це вказує Мінпраці в листі від 26.06.2006 р. № 413/020/99-06.

Перелік сезонних галузей та сезонних робіт відповідно до зазначеного Списку наведемо в табл. 1.

Таблиця 1

Таким чином, для укладення сезонних трудових договорів необхідна наявність одночасно двох умов:

1) такі роботи в результаті природних і кліматичних умов виконуються протягом сезону, тобто періоду, що не перевищує 6 місяців;

2) роботи має бути включено до Списку сезонних робіт.

Якщо роботи не включено до Списку сезонних робіт, то сезонними вони не вважаються. Інакше кажучи, наведений перелік є вичерпним. Розглянемо приклади.

Приклад 1. Працівника прийнято контролером контрольно-перепускного пункту на цукровий завод на два місяці (сезон приймання буряку). Робота не належить до сезонних, оскільки може виконуватися протягом усього року, хоча й передбачена у Списку сезонних робіт.

Приклад 2. Працівника прийнято на підприємство торгівлі опалювачем на період опалювального сезону (6 місяців). Ця робота не належить до сезонних, оскільки не включена до Списку сезонних робіт, хоча й не може виконуватися протягом усього року внаслідок природних і кліматичних умов.

Приклад 3. На період хвороби працівника санаторно-курортного закладу (належить до сезонних працівників) на один місяць на роботу прийнято іншого працівника. Працівник, прийнятий на роботу, є тимчасовим, його трудові відносини з роботодавцем визначатимуться нормами Указу № 311.

Щоб уникнути непорозумінь, підприємствам можна порекомендувати конкретизувати сезонні професії, види сезонних робіт, тривалість, дату початку та закінчення сезону. Це можна зробити в колективному договорі чи в окремому документі, затвердженому наказом керівника підприємства за погодженням із профспілковим комітетом.

Також слід ураховувати, що трудовий договір у разі прийняття на сезонні роботи може бути укладено на строк, що не перевищує тривалості сезону (п. 4 Указу № 310).

Трудові відносини тимчасових працівників та роботодавців регулюються Указом № 311. Відповідно до п. 1 Указу № 311 працівники вважаються тимчасовими, якщо їх прийнято на роботу строком до двох місяців, а для заміщення тимчасово відсутніх працівників, за якими зберігається місце роботи (посада), — до чотирьох місяців.

Виходячи з викладеного доходимо висновку: якщо працівника прийнято на роботу:

— за строковим договором строком більше двох місяців;

— для заміщення тимчасово відсутнього працівника, за яким зберігається місце роботи (посада), на строк більше чотирьох місяців,

то на такі трудові відносини не поширюється дія Указу № 311. У цьому випадку діють загальні правила КЗпП.

Під час прийняття на роботу тимчасових і сезонних працівників дуже важливим моментом є правильність обчислення строку трудового договору. Звернемося до ст. 241¹ КЗпП. Згідно з ч. 3 цієї статті строк, що обчислюється місяцями, закінчується у відповідне число останнього місяця строку. Якщо кінець строку, який обчислюється місяцями, припадає на місяць, що не має відповідного числа, то строк закінчується в останній день цього місяця. На практиці ця норма застосовується таким чином: якщо тимчасового працівника прийнято на роботу 16.05.2012 р., то двомісячний строк закінчується 16.07.2008 р.

Крім того, слід ураховувати норму ч. 5 ст. 241¹ КЗпП: якщо останній день строку припадає на святковий, вихідний або неробочий день, то днем закінчення строку вважається найближчий робочий день. Наприклад, якщо тимчасового працівника прийнято на роботу 09.04.2012 р. строком на два місяці, то його останнім днем роботи буде 11.06.2012 р. (9 і 10 червня 2012 року припадають на вихідні дні).

У певних випадках трудовий договір з тимчасовими працівниками може бути продовжено на невизначений строк. Такі випадки відбуваються, коли:

— тимчасовий працівник відпрацював більше двох (при заміщенні — чотирьох) місяців та жодна зі сторін договору не побажала припинити трудові відносини;

— звільненого тимчасового працівника було знову прийнято на роботу на те саме підприємство після перерви не більше одного тижня, якщо при цьому строк його роботи до та після перерви в цілому (сумарно) перевищив два (чотири) місяці (п. 11 Указу № 311).

У зазначених випадках працівники не вважаються тимчасовими з першого дня укладення трудового договору і дія Указу № 311 на них не поширюється.

Роботодавцю, який приймає на роботу тимчасових працівників, також потрібно зважати на положення останнього абзацу ст. 23 КЗпП, що встановлює обмеження (умови) для укладення строкового трудового договору. Так, строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не може бути встановлено на невизначений строк з урахуванням характеру подальшої роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Це означає, що для прийняття на роботу тимчасового працівника має виконуватися хоча б одна з перелічених умов.

Слід окремо зауважити, що до тимчасових працівників, зайнятих на сезонних роботах, застосовуються норми Указу № 311. На це вказується в п. 12 Указу № 310. Припустимо, працівника приймають на роботу не на весь сезонний період (наприклад, сезон переробки буряку — 3 місяці), а тільки на частину цього періоду — до двох місяців на одній із підстав, передбачених останнім абзацом ст. 23 КЗпП. У цьому випадку статусу «сезонний» такий працівник не має. Він вважається тимчасовим, і на нього поширюється дія Указу № 311.

Процедура оформлення на роботу сезонних і тимчасових працівників виконується в загальновстановленому порядку:

— працівник пише заяву про прийняття на роботу;

— на підставі заяви роботодавець видає наказ про прийняття на роботу;

— працівник, підписуючи наказ, підтверджує факт того, що він ознайомлений та згодний з умовами, відображеними в наказі;

— уноситься запис до трудової книжки.

При укладенні сезонного і тимчасового трудових договорів роботодавцю слід попередити працівників про сезонний (тимчасовий) характер їх роботи. Це відображається в наказі підприємства про прийняття на роботу, де вказується строк, на який працівника прийнято (п. 3 Указу № 310, п. 3 Указу № 311). Підпис працівника про ознайомлення з наказом (розпорядженням) підтверджує факт попередження. Відсутність зазначення строку в заяві та наказі може спричинити визнання такого договору укладеним на невизначений строк (працівник вважатиметься постійним). У подальшому такого працівника не можна буде звільнити у зв'язку із закінченням строкового трудового договору.

Трудові книжки на сезонних і тимчасових працівників заповнюються в загальновстановленому порядку згідно з Інструкцією № 58. Запис про те, що працівника прийнято на сезонну або тимчасову роботу, до трудової книжки не вноситься (лист Мінпраці від 29.05.2007 р. № 126/13/133-07).

Під час прийняття на роботу для сезонних і тимчасових працівників строк випробування не встановлюється (п. 5 Указу № 310, п. 4 Указу № 311).

Слід мати на увазі, що відповідно до п. 11 Указу № 310, якщо працівник відпрацював повний сезон на підприємстві, уклав трудовий договір на наступний сезон і повернувся на роботу в наступному році в установлений строк, стаж роботи на цьому підприємстві вважається для нього безперервним (у цьому випадку підсумовується). Тоді у графі 3 трудової книжки «Відомості про роботу» здійснюють запис «Безперервний стаж роботи зберігається» (п. 2.19 Інструкції № 58). Час міжсезонної перерви не зараховується до безперервного стажу роботи.

Робота протягом повного сезону на роботах, що відповідають зазначеним у Списку сезонних робіт, зараховується до стажу роботи для нарахування пенсій за рік роботи. Інші сезонні роботи зараховуються до стажу роботи за їх фактичною тривалістю (ст. 61 Закону України «Про пенсійне забезпечення» від 05.11.91 р. № 1788-XII).

Сезонних і тимчасових працівників, які виконують роботи один день та більше, ураховують при розрахунку:

— облікової кількості штатних працівників (п. 2.1 Інструкції № 286);

— середньооблікової кількості штатних працівників для виконання нормативу робочих місць для працевлаштування інвалідів (лист Фонду соціального захисту інвалідів від 26.02.2008 р. № 1/6-43/06).

Посади, на які приймають сезонних і тимчасових працівників, необхідно вказувати у штатному розписі підприємства, установи, організації із зазначенням періоду, на який виникає потреба в роботі за цією посадою.

Оплата праці сезонних і тимчасових працівників провадиться згідно з умовами трудового договору і не має жодних особливостей.

Як і постійним працівникам, зарплата, нарахована сезонним (тимчасовим — якщо дозволяє строк трудових відносин) працівникам, підлягає:

— індексації (ст. 10 Закону України «Про індексацію грошових доходів населення» від 03.07.91 р. № 1282-XII і п. 7 Порядку проведення індексації грошових доходів населення, затвердженого постановою КМУ від 17.07.2003 р. № 1078);

— компенсації за затримку виплати зарплати на один та більше календарних місяців. Докладніше про це читайте у статті «Компенсація заробітної плати: виплата боргів у січні 2012 року» // «ОП», 2012, № 2, с. 17.

Варто зазначити, що порядок залучення працівників до роботи у вихідні, святкові та неробочі дні, а також надання компенсації за роботу в такі дні регламентовано ст. 71, 72 і 107 КЗпП. Тому норми п. 9 Указу № 311 для тимчасових працівників, котрі уклали трудовий договір на строк не більше шести днів, не застосовуються, оскільки суперечать вимогам чинного законодавства. Зауважимо, що цією нормою Указу № 311 передбачено таке: тимчасові працівники, котрі уклали трудовий договір на строк не більше шести днів, можуть залучатися в межах цього строку до роботи у вихідні, святкові та неробочі дні без погодження з профспілковим комітетом підприємства. За роботу в ці дні такому працівнику інші дні відпочинку не надаються, а оплата праці здійснюється в одинарному розмірі.

ПДФО. Чинним законодавством не передбачено будь-яких особливостей в оподаткуванні виплат сезонним і тимчасовим працівникам. Вони також мають право на застосування ПСП. При застосуванні ПСП слід ураховувати, що її застосування починається в місяці подання працівником заяви на її застосування, а припиняється — у місяці звільнення незалежно від дати звільнення (у тому числі в останній день місяця). Докладніше про застосування ПСП читайте у статті «Податкова соціальна пільга: практика застосування» // «ОП», 2012, № 3, с. 11.

ЄСВ. Нарахування та утримання ЄСВ здійснюються в загальновстановленому порядку, як і для постійних працівників.

Єдину особливість передбачено ч. 2 ст. 7 Закону № 2464 і п.п. 4.3.4 Інструкції № 21-5 для сезонних працівників: якщо умовами оплати передбачено нарахування оплати праці сезонним працівникам не за календарний місяць, а за триваліший період, то ЄСВ нараховується на суму, що визначається шляхом ділення нарахованого заробітку на кількість місяців, за які її нараховано. Це підтверджує і Пенсійний фонд у листі від 12.01.2012 р. № 788/03-20.

У такому разі у щомісячній формі № 4 нарахований заробіток за кілька місяців відображається у графах 15 і 16 Таблиці 6 звіту за місяць, в якому проведено таке нарахування зарплати (доходу). При цьому в Таблиці 6 слід заповнити стільки окремих рядків на працівника, на скільки місяців припадає нарахована зарплата (дохід), — місяць указуємо у графі 11, у графі 10 — «1» (п. 4.9 Порядку № 22-2).

Крім того, сезонний характер на роботах зі спеціальним стажем знайде відображення при заповненні графи 17 Таблиці 7 (також проставляється позначка у графі 19 Таблиці 6).

Так само, як й інші працівники, тимчасові та сезонні працівники мають право на щорічну відпустку або її заміну грошовою компенсацією при звільненні. Відпустка та компенсація за невикористану відпустку надається пропорційно відпрацьованому часу (ст. 6 Закону про відпустки).

Згідно зі ст. 3 Закону про відпустки сезонні й тимчасові працівники, так само як і постійні, можуть невикористані дні відпустки використати при звільненні. Слід звернути увагу, що при звільненні у зв'язку із закінченням строку трудового договору невикористана відпустка може за бажанням працівника надаватися й тоді, коли час відпустки повністю або частково перевищує строк трудового договору. У цьому випадку дія трудового договору триває до закінчення відпустки. Однак важливо, що продовження строку договору на зароблені працівником дні відпустки не перетворює строковий трудовий договір на безстроковий.

Якщо працівник не використав відпустку до закінчення строку дії трудового договору та не вимагає згідно з ч. 2 ст. 3 Закону про відпустки надати її при звільненні, йому відповідно до ст. 83 КЗпП при звільненні слід виплатити грошову компенсацію за всі не використані зароблені ним дні відпустки.

Що стосується інших видів відпусток (додаткової відпустки за особливий характер роботи, на дітей, без збереження заробітної плати тощо), то вважаємо, що сезонним і тимчасовим працівникам їх слід надавати в загальному порядку.

Розрахунок відпускних та компенсації за невикористану відпустку здійснюється згідно з Порядком № 100.

Так, відповідно до п. 2 цього Порядку обчислення середньої зарплати для оплати щорічної відпустки або для виплати компенсації за невикористану відпустку провадиться виходячи з виплат за останні 12 календарних місяців роботи. Для працівників, які відпрацювали на підприємстві менше року, середній заробіток обчислюється виходячи з виплат за фактичний час роботи, тобто з 1-го числа місяця після оформлення на роботу до 1-го числа місяця, в якому надається відпустка або виплачується компенсація за невикористану відпустку. Отже, для застосування цієї норми працівник має відпрацювати повністю хоча б один календарний місяць.

Для виплати відпускних і компенсації за невикористану відпустку середньоденна заробітна плата розраховується виходячи з п. 7 Порядку № 100. У цьому випадку сумарний заробіток за фактично відпрацьований час з 1-го до 1-го числа, що передує місяцю надання відпустки (виплати компенсації за невикористану відпустку), ділиться на відповідну кількість календарних днів відпрацьованого періоду, за винятком святкових і неробочих днів. Отриманий результат помножується на кількість календарних днів відпустки.

Якщо працівник протягом розрахункового періоду не мав заробітку за повний місяць, то розрахунок середньої заробітної плати провадиться виходячи з окладу (тарифної ставки), установленого у трудовому договорі на момент проведення розрахунку середньої заробітної плати (п. 4 Порядку № 100). Це підтверджує і Мінпраці в листі від 22.12.2005 р. № 717/018/84-05.

Наведемо приклади розрахунку відпускних.

Приклад 1 . Сезонний працівник, з яким укладено строковий трудовий договір з 14 травня по 14 вересня 2012 року із зарплатою (місячним окладом) 1400 грн., написав заяву на щорічну відпустку із 7 серпня строком на 4 календарні дні.

Для розрахунку відпускних береться розрахунковий період з 1 червня по 31 липня 2012 року.

Сумарний заробіток у розрахунковому періоді склав:

1400 + 1400 = 2800 (грн.).

Кількість календарних днів, що беруть участь у розрахунку, становить 59.

Звертаємо увагу, що 3 червня (Трійця) і 28 червня (День Конституції України) — святкові та неробочі дні, тому вони виключаються із загальної кількості календарних днів розрахункового періоду (30 + 31 - 2 = 59).

Середньоденна заробітна плата дорівнює:

2800 : 59 = 47,46 (грн.).

Визначимо суму відпускних:

47,46 х 4 = 189,84 (грн.).

Приклад 2 . З тимчасовим працівником укладено строковий трудовий договір з 18 квітня по 18 червня 2012 року з місячним окладом 1600 грн. З 17 травня працівнику надано щорічну відпустку на 2 календарні дні.

Оскільки працівник не відпрацював жодного повного календарного місяця, то розрахунок середньої заробітної плати здійснюється виходячи з місячного окладу.

Середньоденний заробіток становитиме:

(1600 х 12) : (366 - 10) = 53,93 (грн.).

Визначимо суму відпускних:

53,93 х 2 = 107,86 (грн.).

Докладніше про нюанси розрахунку відпускних див. в «ОП», 2012, № 7, с. 17; № 9, с. 19.

Сезонні й тимчасові працівники мають право на допомогу по тимчасовій непрацездатності та допомогу по вагітності та пологах. Однак існують певні особливості в наданні та розрахунку таких виплат.

Лікарняні. Застрахованим особам, які працюють на сезонних або тимчасових роботах, допомога по тимчасовій непрацездатності внаслідок:

— захворювання або травми, не пов'язаної з нещасним випадком на виробництві, надається не більше ніж за 75 календарних днів протягом календарного року (ч. 2 ст. 35 Закону № 2240). Саме такий підхід застосовують і для оплати листка непрацездатності по догляду за хворою дитиною віком до 14 років (ч. 3 ст. 35 Закону № 2240);

— трудового каліцтва або професійного захворювання — виплачується на загальних підставах.

У загальному випадку згідно з п. 4 Порядку № 1266 розрахунковим періодом є останні 6 календарних місяців (з 1-го до 1-го числа), що передують місяцю, в якому настав страховий випадок. Саме ця норма застосовується й для сезонних і тимчасових працівників, які працюють у звичайних «несезонних» роботодавців.

Що стосується підприємств, установ, організацій, які належать до сезонних галузей, то з урахуванням роз'яснень, наведених у листах Мінпраці від 13.04.2010 р. № 106/18/99-10 («ОП», 2010, № 13, с. 17), від 09.09.2010 р. № 244/18/99-10, розрахунковим періодом для обчислення розміру лікарняних є:

— для постійних працівників (які працюють як у сезон, так і в міжсезоння, наприклад, адміністративний персонал) — 12 календарних місяців поспіль (з 1-го до 1-го числа), що передують місяцю, в якому настав страховий випадок (абзац четвертий п. 4 Порядку № 1266);

— для сезонних працівників, прийнятих за строковим трудовим договором на певний строк (сезон), — останні 6 календарних місяців (з 1-го до 1-го числа), що передують місяцю, в якому настав страховий випадок (загальний випадок, п. 4 Порядку № 1266).

Декретні. Жінки, зайняті на сезонних і тимчасових роботах, на підставі наданого листка непрацездатності мають повне право на отримання відпустки по вагітності та пологах і виплату допомоги по вагітності та пологах . Обмежень для надання такої допомоги Законом № 2240 не передбачено.

При обчисленні середнього заробітку для оплати днів непрацездатності як для лікарняних, так і для декретних сезонним і тимчасовим працівникам слід ураховувати всі нюанси, пов'язані з неповним розрахунковим періодом. Докладніше див. матеріали, опубліковані на сторінках нашої газети («ОП», 2012, № 7, с. 24; № 8, с. 15).

Звільнення сезонних і тимчасових працівників провадиться згідно з наказом, виданим в останній день дії трудового договору. І в наказі, і в трудовій книжці працівника здійснюють запис про звільнення з формулюванням «у зв'язку із закінченням строку трудового договору, п. 2 ст. 36 КЗпП» .

Оскільки звільнення на підставі п. 2 ст. 36 КЗпП не належить до звільнення з ініціативи роботодавця, то до нього не застосовується заборонна норма на розірвання трудового договору в період хвороби, передбачена ст. 40 КЗпП. Це означає, що якщо в день звільнення працівник хворіє, то його також звільняють у день закінчення строку трудового договору, але допомогу виплачують за всі дні хвороби. Допомога по тимчасовій непрацездатності за рахунок коштів ФСС ТВП виплачується незалежно від звільнення застрахованої особи за весь період втрати працездатності (лист ФСС ТВП від 06.08.2004 р. № 05-31-1137, лист Мінпраці від 27.08.2007 р. № 514/020/99-07).

Що стосується оплати перших п'яти днів хвороби, здійснюваної за рахунок роботодавця, то оплачувати дні хвороби після дати звільнення роботодавець не зобов'язаний, оскільки така виплата компенсує втрату зарплати за робочі дні (години) згідно з графіком роботи, що припадають на дні тимчасової непрацездатності. Такі роз'яснення надано в листі Мінсоцполітики від 19.01.2012 р. № 26/18/99-12 // «ОП», 2012, № 5, с. 5.

Крім того, строковий договір може бути розірвано до закінчення зазначеного в ньому строку з ініціативи як працівника, так і роботодавця.

Якщо трудовий договір розривається достроково з ініціативи працівника, то в такому разі працівник (сезонний або тимчасовий) має повідомити роботодавця про це письмово за три дні (п. 6 Указу № 310, п. 5 Указу № 311). Нагадаємо: звичайні працівники для розірвання трудового договору за власним бажанням зобов'язані повідомити роботодавця за два тижні.

Підставою для розірвання трудового договору за власним бажанням є ст. 39 КЗпП, а причинами можуть бути:

— хвороба чи інвалідність працівника, що перешкоджає виконанню роботи за договором;

— порушення роботодавцем законодавства про працю, колективного або трудового договору;

— випадки, передбачені ч. 1 ст. 38 КЗпП: переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання в цій місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею 14 років або дитиною-інвалідом; догляд за хворим членом сім'ї згідно з медичним висновком або інвалідом I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом; інші поважні причини (така причина має свідчити про неможливість продовжувати роботу).

Підставами для дострокового розірвання трудових договорів з ініціативи роботодавця є загальні випадки, передбачені ст. 40 і 41 КЗпП, і додаткові, передбачені указами № 310 і № 311.

У табл. 2 наведемо підстави, що існують на сьогодні для дострокового розірвання трудових договорів з ініціативи роботодавця.

Таблиця 2

Остаточний розрахунок у день звільнення з роботи здійснюється в загальновстановленому порядку:

1) на вимогу працівника видається копія наказу про звільнення, крім випадків звільнення з ініціативи роботодавця, коли видача такої копії наказу є обов'язковою (ст. 47 КЗпП);

2) заповнюється та видається трудова книжка (п. 4.1 Інструкції № 58);

3) виплачуються всі суми, що належать працівнику від підприємства, установи, організації (ст. 116 КЗпП).

При визначенні підстави для виплати вихідної допомоги сезонним і тимчасовим працівникам слід керуватися виключно ст. 44 КЗпП, що гарантує виплату такої допомоги в розмірі не менше середньомісячного заробітку при звільненні внаслідок:

— відмови працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом із підприємством, установою, організацією, а також відмови від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці (п. 6 ст. 36 КЗпП);

— змін в організації виробництва та праці, у тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства чи перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників (п. 1 ст. 40 КЗпП);

— виявленої невідповідності працівника обійманій посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, що перешкоджають продовженню цієї роботи (п. 2 ст. 40 КЗпП);

— поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу (п. 6 ст. 40 КЗпП),

у розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку, унаслідок порушення власником законодавства про працю, колективного або трудового договору (ст. 38 і 39 КЗпП).

Тому на сьогодні для сезонних і тимчасових працівників норми п. 8 Указу № 310 і п. 7 Указу № 311 , що встановлюють розміри вихідної допомоги, не діють:

1) при скороченні робіт на підприємстві або припиненні робіт унаслідок причин виробничого характеру на строк:

— понад два тижні для сезонних працівників — у розмірі середнього заробітку за тиждень (п. 8 Указу № 310);

— понад один тиждень для тимчасових працівників — у розмірі середнього заробітку за три дні (п. 7 Указу № 311);

2) у зв'язку з призовом або вступом на військову службу — у розмірі середнього заробітку за два тижні (п. 8 Указу № 310, п. 7 Указу № 311).