Перш за все з’ясуємо, в якому віці особа вважається неповнолітньою. Відповідь на це запитання дає ст. 6 СКУ, яка відносить до неповнолітніх осіб від 14 до 18 років.
Трудовим законодавством дозволено приймати на роботу неповнолітніх осіб. При укладенні трудового договору з такою особою потрібно враховувати вимоги КЗпП стосовно праці молоді (гл. ХІІІ «Праця молоді» КЗпП). Одна з них — віковий ценз під час прийняття на роботу неповнолітніх осіб. Ознайомитися з ним ви можете у пропонованій таблиці (див. с. 25).
| Вікова група | Вимоги щодо прийняття на роботу |
| У загальному випадку не допускається прийняття на роботу осіб молодше 16 років. Але при дотриманні певних умов трудовий договір може бути укладено з особами молодше 16 років | |
| Неповнолітні, яким виповнилося 14 років | Можуть бути прийняті на роботу при одночасному дотриманні таких умов: |
| Неповнолітні, яким виповнилося 15 років | Можуть бути прийняті на роботу як виняток із загального правила за наявності на це дозволу одного з батьків чи особи, яка його замінює* |
| Неповнолітні, яким виповнилося 16 років | Приймаються на роботу без обмежень, установлених для осіб молодше 16 років |
| * Причому такий дозвіл доцільно оформити письмово. | |
Зауважте, що окремі категорії неповнолітніх осіб належать до громадян, які мають додаткові гарантії у сприянні працевлаштуванню (ст. 14 Закону України «Про зайнятість населення» від 05.07.2012 р. № 5067-VI). Це:
— діти-сироти й діти, позбавлені батьківського піклування;
— особи, яким виповнилося 15 років та які за згодою одного з батьків чи особи, яка їх замінює, можуть як виняток прийматися на роботу;
— молодь, яка закінчила або припинила навчання в загальноосвітніх, професійно-технічних та вищих навчальних закладах (протягом шести місяців після завершення або припинення навчання) та яка вперше приймається на роботу.
У випадку працевлаштування зазначених вище осіб роботодавець може включити їх до «трудової» квоти. Докладніше про це можна прочитати у статті «Новий річний звіт за квотою 5 %: заповнюємо та подаємо до 1 лютого» (див. «ОП», 2014, № 2, с. 13).
Отже, ми з’ясували, що роботодавець може укласти трудовий договір з неповнолітнім тільки при виконанні певних умов, передбачених для окремих вікових груп неповнолітніх. Чого ще вимагає КЗпП перед укладенням трудового договору з неповнолітнім? Про це далі.
Направляємо неповнолітнього на медогляд
До прийняття на роботу всі особи молодше 18 років повинні пройти попередній медичний огляд з метою допуску до роботи (ст. 191 КЗпП). У подальшому, до досягнення 21 року, такі працівники мають проходити обов’язковий медичний огляд щороку. При цьому в період проходження щорічного медогляду за працівником зберігатимуться місце роботи (посада) і середній заробіток.
Порядок проведення попередніх та щорічних медоглядів установлено Порядком № 246. Приймаючи на роботу неповнолітнього, роботодавець видає йому направлення на обов’язковий попередній медичний огляд за формою, установленою в додатку 3 до Порядку № 246.
Якщо на медогляді виявлять, що запропонована робота протипоказана за станом здоров’я, укладати трудовий договір забороняється (ч. 6 ст. 24 КЗпП). А от якщо в неповнолітнього зі здоров’ям усе гаразд, можна перейти до процедури укладення трудового договору.
Укладаємо трудовий договір
Трудовий договір з особою, котра не досягла 18 років, укладайте виключно в письмовій формі. Цього вимагає п. 5 ч. 1 ст. 24 КЗпП. У цьому випадку можливість вибору форми трудового договору (письмової чи усної) відсутня.
У таблиці наведемо документи, які надає неповнолітня особа роботодавцеві для укладення з ним трудового договору.
| 1. Обов’язкові документи: |
| — паспорт або свідоцтво про народження (якщо особа не досягла 16 років)(ч. 2 ст. 24 КЗпП) |
| — письмова згода одного з батьків чи особи, яка його замінює (у разі прийняття осіб, які не досягли 16 років) (ст. 188 КЗпП) |
| — документ про стан здоров’я (ст. 191 КЗпП) |
| — трудова книжка, якщо неповнолітня особа раніше перебувала у трудових відносинах(ч. 2 ст. 24 КЗпП) |
| 2. Документи, передбачені законодавством: |
| — свідоцтво про загальнообов’язкове державне соціальне страхування* |
| * З 2014 року передбачено впровадження Посвідчення застрахованої особи в системі загальнообов’язкового державного соціального страхування. Проте КМУ досі не затвердив ні зразок, ні порядок видачі такого Посвідчення. |
| — копія картки платника податків, окрім осіб, які через свої релігійні переконання відмовляються від прийняття реєстраційного номера облікової картки платника податків та повідомили про це податковий орган. У паспортах останніх має бути відмітка про наявність у них права здійснювати будь-які платежі на підставі серії та номера паспорта |
| 3. Інші документи: |
| — документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), якщо такий є* |
| * У листі Мінпраці від 12.06.2002 р. № 06/2-4/198 зазначається, що документ про освіту, про присвоєння відповідної кваліфікації обов’язково подається, якщо це необхідно для допуску до відповідної роботи. В інших випадках надання цього документа не обов’язкове, але його наявність може бути істотним аргументом на користь доцільності прийняття такого працівника на роботу. |
| — документи, що свідчать про отримання спеціальних знань, тощо |
Після того як майбутній працівник напише заяву і надасть усі необхідні документи, роботодавець видасть наказ (розпорядження) про прийняття на роботу.
Зверніть увагу! Відповідно до ч. 3 ст. 26 КЗпП у разі прийняття на роботу неповнолітніх строк випробування встановлювати не можна.
Ну ось, заяву про прийняття на роботу написано, документи подано, наказ видано. Однак перш ніж новий працівник стане до роботи, не забудьте роз’яснити йому його права та обов’язки, проінформувати під підпис про умови праці, ознайомити з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором. Крім того, потрібно проінструктувати новачка з питань техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці та протипожежної охорони. Після всього цього призначте працівнику робоче місце і забезпечте його необхідними для роботи засобами. Тепер він готовий розпочати виконання своїх трудових обов’язків.
Оформляємо особову картку і трудову книжку
У разі прийняття на роботу на особу молодше 18 років необхідно оформити особову картку. Її типову форму № П-2 затверджено наказом Держкомстату і Міноборони від 25.12.2009 р. № 495/656. Відомості про прийняття на роботу вказуються в розділі VI «Призначення та переведення» особової картки працівника на підставі підписаного наказу (розпорядження) про прийняття на роботу.
Якщо молодий працівник відпрацював у вас 5 днів і ваше підприємство для нього — основне місце роботи, оформляйте трудову книжку (п. 1.1 Інструкції № 58). Припустимо, ваш працівник уже десь працював і має трудову книжку. Тоді потрібно лише внести до неї відповідний запис. Якщо для новачка ваше підприємство — перше місце роботи, на нього потрібно завести трудову книжку та заповнити її не пізніше тижневого строку після прийняття на роботу (п. 2.2 Інструкції № 58).
Із кожним записом, що вноситься до розділу VI особової картки, а також до трудової книжки, працівника ознайомлюють під підпис у графі «Підпис працівника».
Ведемо облік неповнолітніх
Роботодавці, в яких працюють неповнолітні, зобов’язані вести спеціальний облік таких осіб (ст. 189 КЗпП). Його мета — знати, хто користується пільгами для неповнолітніх та коли вони втратять таке право.
Законодавством не встановлено будь-яких правил щодо ведення обліку неповнолітніх осіб. Для цього на підприємстві ведеться в довільній формі Журнал обліку працівників, які не досягли 18 років (лист Мінсоцполітики від 04.09.2013 р. № 697/021/106-13). У ньому повинні бути зазначені дати народження працівників.
На які пільги мають право неповнолітні працівники, ви дізнаєтеся далі.
надаємо Пільги та гарантії неповнолітнім працівникам
Неповнолітні працівники у трудових правовідносинах прирівнюються у правах до повнолітніх. Крім того, для цієї категорії працівників установлені пільги щодо охорони праці, робочого часу, відпусток і деяких інших умов праці (ст. 187 КЗпП). Про все — по черзі.
Охорона праці. Трудовим законодавством і законодавством про охорону праці встановлені обмеження на види робіт, які можуть виконувати неповнолітні працівники. Перелічимо їх:
— забороняється застосовувати працю осіб молодше 18 років на важких роботах і на роботах зі шкідливими та небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах (ст. 190 КЗпП і ст. 11 Закону про охорону праці). Перелік важких робіт і робіт зі шкідливими та небезпечними умовами праці, на яких забороняється застосування праці неповнолітніх, затверджено наказом Міністерства охорони здоров’я України від 31.03.94 р. № 46;
— забороняється залучати неповнолітніх осіб до підіймання та переміщення предметів, маса яких перевищує встановлені для них граничні норми. Граничні норми підіймання та переміщення важких предметів неповнолітніми затверджені наказом Міністерства охорони здоров’я України від 22.03.96 р. № 59. Зазначеним документом передбачено, що неповнолітніх заборонено призначати на роботи, які пов’язані виключно з підійманням, утримуванням або переміщенням важких предметів.
До роботи, що потребує підіймання та переміщення важких предметів, допускаються неповнолітні, які не мають медичних протипоказань, що підтверджено медичним висновком. Неповнолітні особи до 15 років не допускаються до тривалої роботи з підіймання та переміщення важких предметів.
Робота неповнолітніх працівників із вантажами не повинна перевищувати 1/3 встановленої для такої категорії працівників тривалості робочого часу.
Важливо! Працівників молодше 18 років не можна залучати:
— до нічних робіт (у період з 22-ї години до 6-ї години);
— до надурочних робіт (після закінчення робочого дня встановленої тривалості);
— до роботи у вихідні дні (дні, які за графіком роботи неповнолітньої особи є для неї вихідними). Заборону прямо передбачено ст. 192 КЗпП.
Тривалість робочого часу. Для неповнолітніх працівників установлено скорочену тривалість робочого часу (ст. 51 КЗпП). Докладніше про це див. у таблиці на с. 28.
| Категорії неповнолітніх осіб | Тривалість робочого часу |
| Особи віком від 16 до 18 років | 36 годин на тиждень |
| Особи віком від 15 до 16 років (учні* віком від 14 до 15 років, які працюють у період канікул) | 24 години на тиждень |
| Учні, які працюють протягом навчального року у вільний від навчання час: |
|
| віком від 16 до 18 років | 18 годин на тиждень |
| віком від 14 до 16 років | 12 годин на тиждень |
| * Учні загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних та середніх спеціальних навчальних закладів (ч. 3 ст. 194 КЗпП). | |
Зверніть увагу!Тимчасове переведення неповнолітніх на іншу роботу без їх згоди забороняється.
Оплачуємо працю
Про нюанси оплати праці неповнолітніх працівників ви дізнаєтеся з таблиці.
| Категорії неповнолітніх осіб | Особливості оплати праці |
| Працівники молодше 18 років при скороченій тривалості щоденної роботи | Зарплату виплачують у тому самому розмірі, що й працівникам відповідних категорій при повній тривалості щоденної роботи |
| Працівники молодше 18 років, допущені до відрядних робіт | Праця оплачується за відрядними розцінками, установленими для дорослих працівників. При цьому їм доплачують за тарифною ставкою за час, на який тривалість їх щоденної роботи скорочується порівняно з тривалістю роботи дорослих працівників |
| Учні, які працюють у вільний від навчання час | Оплата праці здійснюється пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку. Можуть установлювати доплати до зарплати |
Надаємо відпустку
Працівникам, які не досягли 18 років, надають щорічну основну відпустку тривалістю 31 календарний день (ч. 2 ст. 75 КЗпП і ч. 8 ст. 6 Закону про відпустки). На цьому пільги щодо надання відпусток неповнолітнім працівникам не закінчуються. Вони встановлені ст. 195 КЗпП і ст. 10 Закону про відпустки. Так, працівникам віком до 18 років щорічну відпустку надають за їх заявою:
— у зручний для них час;
— повної тривалості в перший рік роботи до настання шестимісячного строку безперервної роботи на цьому підприємстві.
Окрім пільг у наданні щорічних відпусток, роботодавець має знати і про існуючі заборони. Перелічимо їх:
— забороняється ненадання щорічної відпустки неповнолітнім працівникам протягом робочого року (ч. 5 ст. 80 КЗпП і ч. 5 ст. 11 Закону про відпустки);
— не допускається заміна всіх видів відпусток, що надаються неповнолітнім, грошовою компенсацією. Виняток становить випадок звільнення такого працівника (ст. 83 КЗпП і ст. 24 Закону про відпустки).
Далі розглянемо, на яких підставах може бути розірвано договір з особою, котра не досягла 18 років.
Розірвання трудового договору
Зауважте, що спеціальну підставу для звільнення неповнолітнього працівника встановлено ст. 199 КЗпП. Трудовий договір може бути розірвано на вимогу його батьків, усиновлювачів та опікунів, а також державних органів і службових осіб, на яких покладено нагляд і контроль за дотриманням законодавства про працю. Це може статися, якщо продовження дії договору загрожує здоров’ю неповнолітнього або порушує його законні інтереси. При цьому мають бути пред’явлені докази того, що продовження дії трудового договору призводить до зазначених наслідків.
Крім того, трудовий договір із працівником, який не досяг 18 років, може бути розірвано і на інших підставах, передбачених КЗпП.
У разі якщо неповнолітній працівник звільняється за угодою сторін, у зв’язку із закінченням строку дії трудового договору або з власної ініціативи, дотримується загальний порядок звільнення.
Обмеження на звільнення неповнолітніх працівників накладаються ст. 198 КЗпП. Так, розірвання трудового договору з ініціативи власника чи уповноваженого ним органу згідно зі ст. 40 і 41 КЗпП допускається, окрім дотримання загального порядку звільнення, тільки за погодженням з районною (міською) службою у справах дітей.
Звільнення працівників молодше 18 років за підставами, зазначеними в пп. 1, 2, 6 ст. 40 КЗпП, здійснюється у виняткових випадках тільки за згодою районної (міської) служби у справах дітей та не допускається без працевлаштування. Такими підставами є:
— зміни в організації виробництва та праці, у тому числі ліквідація, реорганізація, банкрутство або перепрофілювання підприємства (п. 1 ст. 40 КЗпП);
— виявлення невідповідності працівника обійманій посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, що перешкоджають продовженню цієї роботи (п. 2 ст. 40 КЗпП);
— поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу (п. 6 ст. 40 КЗпП).
У випадку недотримання вимог, установлених ст. 198 КЗпП, звільнення неповнолітнього працівника може розцінюватися як звільнення без законних підстав, що тягне за собою його поновлення на колишній роботі.
Як бачимо, приймаючи на роботу неповнолітніх осіб, роботодавець стикається з чималою кількістю заборон та обмежень. Але все-таки ці нюанси не повинні ставати перешкодою для працевлаштування молоді, яка прагне створювати блага. Таке завзяття потрібно тільки вітати й заохочувати. А виконати всі вимоги законодавства допоможе наша стаття.
Висновки:
— особи віком від 14 до 16 років можуть бути працевлаштовані тільки за згодою батьків;
— до прийняття на роботу всі особи молодше 18 років повинні пройти попередній медогляд;
— трудовий договір з особами молодше 18 років укладають письмово;
— строк випробування під час прийняття на роботу неповнолітнього працівника не встановлюють;
— для неповнолітніх законодавством установлено скорочену тривалість робочого часу з оплатою праці в розмірі повної тарифної ставки (повного окладу);
— на підприємстві обов’язково ведуть облік неповнолітніх з метою визначення граничного строку надання «трудових» пільг;
— заборонено розривати трудовий договір з ініціативи роботодавця без згоди районної (міської) служби у справах дітей.
ВИКОРИСТАНІ ДОКУМЕНТИ
КЗпП — Кодекс законів про працю України від 10.12.71 р.
СКУ — Сімейний кодекс України від 10.01.2002 р. № 2947-III.
Закон про охорону праці — Закон України «Про охорону праці» в редакції від 21.11.2002 р. № 229-IV.
Закон про відпустки — Закон України «Про відпустки» від 15.11.96 р. № 504/96-ВР.
Порядок № 246 — Порядок проведення медичних оглядів працівників певних категорій, затверджений наказом Міністерства охорони здоров’я України від 21.05.2007 р. № 246.
Інструкція № 58 — Інструкція про порядок ведення трудових книжок працівників, затверджена спільним наказом Мінпраці, Мін’юсту і Мінсоцзахисту населення від 09.07.93 р. № 58.
