ТРИ простих факти про переведення
Факт 1. КЗпП містить декілька видів переведення. Законодавець старанно розставив норми про переведення працівників по всьому КЗпП. Головний трудовий закон так і рясніє його різними видами. Все б нічого, але кожен вид переведення має свої схеми та нюанси оформлення, які кадровик повинен пам’ятати. Приємна новина: деякі з них ви можете пригадати, розкривши сторінки нашої газети. КЗпП пропонує нам такі види переведення:
— на роботу в іншу місцевість разом з установою або окремо від неї (ст. 32 КЗпП, постанова № 255). Згадайте деталі такого переведення зі статті «Працівник переводиться в іншу місцевість: шпаргалка для кадровика» // спецвипуск «ОП», 2014, № 18/1, с. 3;
— на легшу роботу на постійній або тимчасовій основі (ст. 170 КЗпП). Процедуру вказаного переведення ми розглядали в «ОП», 2014, № 17, с. 5.
Перелічені вище види переведень (крім переходу на легшу роботу) носять постійний характер. Проте знайте, що КЗпП у ст. 33 і 34 виділяє й тимчасові переведення. Одразу попереджаємо: на них ми не зупинятимемось у цій публікації.
Факт 2. Згода працівника на переведення — обов’язкова. Роботодавець переводить працівника лише після отримання від нього згоди на це. І вид переведення тут не відіграє ролі! Але як же без винятків? Правильно, і тут без них не обійшлося. Роботодавець вправі без згоди працівника перевести його на іншу роботу у цій установі на строк до одного місяця у таких випадках (ч. 2 ст. 33 КЗпП):
— для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій;
— при виникненні інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей.
Факт 3. Переведення необхідно відрізняти від переміщення. Безперечно, між ними провести грань подекуди нелегко, але ви мусите зробити це. Для чого? Обидва вони характеризують «рух» кадрів, та ось підходи до їх втілення — різні. За якими ознаками їх розмежувати? Вивчайте у наступному розділі.
Відділяємо зерно від плевелів: переведення від переміщення
Не поспішайте одразу переводити працівника! Спочатку вивчіть, які елементи його «трудоумов» змінюються. Можливо, ознаки переходу працівника вказують на те, що ви маєте справу із його переміщенням.
Характеристика. У ч. 2 ст. 32 КЗпП йдеться про таке поняття, як «переміщення». З повним його визначенням знайомимось навіть не у вказаній нормі, а в абзаці другому п. 31 постанови № 9. Так, під переміщенням розуміють перехід працівника у цій установі на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ на території установи в межах тієї ж місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою і з тими ж істотними умовами праці*.
* Під зміною істотних умов праці розуміють: зміну систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад (ч. 3 ст. 32 КЗпП).
Розставимо акценти переміщення у наведеній нижче схемі.
Приклад 1. Працівник працює на посаді економіста у відділі організації праці. Він переходить на цю ж посаду до планово-економічної служби. У такому разі слід говорити про переміщення.
Приклад 2. Робоче місце бухгалтера розташоване в кабінеті № 3 установи. Для оптимізації робочих місць він перейшов на робоче місце у кабінеті № 5 установи. Тут також слід говорити про переміщення.
Документальний супровід. Якщо перехід працівника повністю відповідає згаданим критеріям для переміщення, то ви сміливо можете переходити до його документального оформлення. Поспішаємо вас заспокоїти: паперової тяганини ви уникнете! Чому? При переміщенні оформлюють лише наказ (рис. 1 на с. 10 цього номера).
Зверніть увагу! Згода працівника на переміщення не потрібна (ч. 2 ст. 32 КЗпП).
Крім того, головний трудовий закон не висуває вимогу щодо строку, протягом якого роботодавець повинен попередити працівника про майбутнє переміщення. Проте варто все ж таки усно розповісти йому про заплановане переміщення, а згодом і ознайомити працівника із наказом під підпис. Виняток: переміщення супроводжується зміною істотних умов праці. У такому разі попереджають за два місяці, але саме про зміну істотних умов праці.
Рис. 1
Трудова книжка: коли актуальний запис. Ми вже з’ясували, що при переміщенні посада, кваліфікація та спеціальність працівника не змінюються. Тому у загальному випадку при переміщенні додаткові записи до трудової книжки працівника не вносять. Підкреслимо: це твердження справедливе тоді, коли переміщення працівника не змінює відомості попереднього запису у трудовій книжці.
Але на практиці часто у графі 3 трудової книжки вказують посаду та службу (відділ) установи, до якої зарахований працівник. У такому разі маємо: якщо унаслідок переміщення працівник переходить до іншого відділу, то це необхідно відобразити у його трудовій книжці. Наприклад, здійснюють запис: «Переведена до планово-економічної служби економістом». У принципі Інструкція № 58 не диктує здійснити подібний запис. Але для відображення повної картини трудової «служби» працівника краще прописати уточнення. Ще раз наголошуємо, що зробити запис необхідно тільки у тому випадку, якщо у трудовій книжці працівника фігурувала назва його попереднього підрозділу.
Підкріпившись знаннями про переміщення, переходимо до вивчення переведення.
Переводимо на іншу роботу: Усього в чотири кроки
У цьому розділі поговоримо про переведення працівника на іншу роботу. Про визначення такого переведення дізнаємося з абзацу першого п. 31 постанови № 9: «переведенням на іншу роботу вважається доручення працівникові роботи, що не відповідає спеціальності, кваліфікації чи посаді, визначеній трудовим договором». Як ви вже здогадалися, у такому випадку змінюється посада працівника (спеціальність, кваліфікація), структурний підрозділ може бути тим же або іншим, а ось роботодавець залишається той самий.
Коли виникає необхідність у окресленому переведенні? Причини можуть бути різноманітними. Практичний досвід підказує, що найчастіше до переведення вдаються у разі:
— скорочення чисельності (штату) працівників та, як наслідок, пропозиції перейти на інші посади у цій установі;
— закінчення працівником вищого навчального закладу та отримання ним нової спеціальності, що дає право обіймати іншу посаду;
— підвищення (зниження) кваліфікації працівника;
— просування працівника службовими сходами;
— працівник, якого прийняли на місце «декретниці», виявився здібним працівником, і йому пропонують іншу «постійну» посаду у цій установі тощо.
Перш ніж перейти до самої процедури переведення на іншу роботу, зауважимо про гарантії, закріплені за такими переведеними працівниками:
— робота за посадою (професією), на яку переводять працівника, не повинна бути протипоказана йому за станом здоров’я;
— переведеним працівникам не можна установлювати випробувальний строк;
— при переведенні працівника на іншу постійну нижчеоплачувану роботу за працівником зберігається його попередній середній заробіток протягом двох тижнів з дня переведення (ч. 1 ст. 114 КЗпП).
Крок 1. Ініціювання переведення. Ініціатором переведення може бути сам працівник або роботодавець.
Якщо «розмову» про переведення починає працівник, то він подає заяву на ім’я керівника установи, де вказує, наприклад: «Прошу перевести мене з посади економіста на посаду бухгалтера у зв’язку із здобуттям вищої освіти за спеціальністю «Облік і аудит».
Важливо! Заяву працівника про переведення необхідно зберігати, оскільки у цьому випадку заява може розглядатися як згода працівника на переведення.
Якщо переведення здійснено до іншого структурного підрозділу, то керівники підрозділів, які причетні до переведення працівника, візують заяву та зазначають своє рішення: «Не заперечую» або «Заперечую». У наведеному прикладі свій «вердикт» стосовно переведення працівника виносять керівник планово-економічної служби та керівник бухгалтерської служби.
Як завжди, останнє слово за керівником установи. Він накладає резолюцію та таким чином повідомляє своє рішення: «Начальнику кадрової служби: підготувати наказ про переведення Романькової Т. П. на посаду бухгалтера» або «Романьковій Т. П. у переведенні на посаду бухгалтера відмовити».
Інша схема вимальовується, коли ініціює переведення роботодавець. Як правило, розпочинає цей процес безпосередній керівник працівника. Він складає доповідну (службову) записку на ім’я керівника установи з пропозицією перевести працівника на іншу посаду. Наприклад, у доповідній записці керівник відділу (служби) вказує: «У зв’язку із здобуттям Романьковою Т. П. спеціальності «Облік і аудит» пропоную перевести її з посади економіста на посаду бухгалтера».
Бажано попередньо оговорити такий рух кадрів із самим працівником та заручитися його підтримкою — отримати від нього згоду. Можливі варіанти отримання згоди у такому випадку:
— працівник пише заяву про згоду на переведення або відмову: «Згоден (або Не згоден) на переведення з посади економіста на посаду бухгалтера»;
— працівник розписується на доповідній (службовій) записці керівника відділу про переведення та вказує: «Згоден із переведенням» або «Не згоден із переведенням»;
— керівник відділу складає окремо повідомлення для працівника про можливе його переведення, в якому працівник і повідомляє своє рішення.
Подекуди процес із переведення працівника починається вже безпосередньо з наказу керівника установи про переведення, тобто другого кроку (див. далі). Що ж, такий варіант має право на життя, оскільки у будь-якому випадку свою згоду або заперечення працівник може вказати і на наказі про проведення. Проте, на нашу думку, краще все ж таки не затягувати та отримати попередню згоду від працівника ще до етапу з видання наказу.
Крок 2. Видання наказу про переведення. Після проведення погоджувальних процедур керівник видає наказ про переведення працівника (див. рис. 2 на с. 12 цього номера). Зауважимо, що проект такого наказу готує кадровик.
Важливо! Працівник обов’язково дає згоду на переведення, як цього вимагає ч. 1 ст. 32 КЗпП.
Якщо роботодавець не зробить цього на попередньому кроці, то рішення працівника повинно фігурувати на наказі про переведення. На нашу думку, навіть якщо працівник надав згоду при проведенні на кроці 1, її доцільно продублювати в наказі про переведення. Таким чином роботодавець забезпечить себе від зайвих непорозумінь із працівником.
Не забудьте зареєструвати наказ у Журналі реєстрації наказів.
Рис. 2
Крок 3. Внесення запису про переведення на іншу роботу до трудової книжки. Інструкція № 58 приписує нам внести запис про переведення до головного трудового «літопису» працівника — до його трудової книжки. Запис здійснюють після видання наказу про переведення, але не пізніше тижневого строку (п. 2.4 Інструкції № 58).
Текст запису про переведення у графі 3 трудової книжки може бути таким (п. 2.14 Інструкції № 58): «Переведена на посаду бухгалтера II кваліфікаційної категорії бухгалтерської служби». У графі 4 цього трудодокумента посилайтеся на наказ про переведення.
Крок 4. Доповнення відомостями про переведення особових документів працівника. Дані про переведення працівника вносять до розд. IV особової картки працівника (типова форма № П-2, затверджена наказом № 495). Подбайте, щоб працівник розписався біля запису про переведення. Долучити необхідні документи, що стосуються переведення, слід і до особової справи працівника.
Переводимо працівника в іншу установу: step by step
Відмінна риса такого переведення — працівник переходить від одного роботодавця до іншого й при цьому його посада може змінюватися або може залишатися такою ж. У такому випадку говорять про припинення трудового договору у зв’язку з переведенням в іншу установу за п. 5 ч. 1 ст. 36 КЗпП. При переході працівнику «світить» низка гарантій від нового та старого роботодавців.
Ну, а сама процедура переведення в іншу установу не врегульована. Але на цей раз у нас є надійна підмога — лист № 175 («ОП», 2013, № 23, с. 5), який орієнтує у процедурі переведення до іншої установи. До речі, на практиці використовують підходи, висвітлені у цьому листі.
Окремо відзначимо: якщо таке переведення супроводжується зміною істотних умов праці, то паралельно слід проводити процедури, пов’язані із їх змінами. Зокрема, повідомити працівника про зміну істотних умов праці як мінімум за два місяці.
А тепер розпочинаємо «крокувати» по переведенню в іншу установу.
Крок 1. Отримуємо/надсилаємо лист-запит. На підставі чого «запускається» процес із розгляду процедури щодо переведення працівника в іншу установу? З «листування» роботодавців! Так, потенційний роботодавець направляє роботодавцю, в якого зараз працює «бажаний» працівник, лист-запит. Він повинен містити:
— посаду та індивідуальні відомості (прізвище, ім’я та по батькові) працівника, якого роботодавець бажає зарахувати до свого штату;
— прохання звільнити вказаного працівника за переведенням;
— дату звільнення. Про неї поговоримо предметно, оскільки їй приділяють особливу увагу. Причина: роботодавець зобов’язаний укласти трудовий договір з особою, запрошеною на роботу унаслідок переведення, з першого робочого дня, наступного після дня звільнення з попереднього місця роботи (п. 6 постанови № 9). Як бачимо, у загальному випадку між звільненням і прийняттям на роботу перерви бути не повинно. Наприклад, із працівником припинено трудовий договір через його переведення 23.02.2015 р. Тоді інша установа, до якої здійснюється таке переведення, зобов’язана прийняти такого працівника вже 24.02.2015 р. Не можете прийняти переведеного працівника день у день? Для вас є втішна новина: ВСУ допускає, що сторонами може бути оговорена інша дата звільнення-прийняття. У такому випадку зазначені дії відбуваються в «оговорені» дати.
Якщо ви знаєте усі вказані вище подробиці, то ви можете з легкістю скласти лист-запит. Щоб підбадьорити вас, ми наведемо зразок такого формулювання: «Прошу звільнити за п. 5 ст. 36 КЗпП України Красько Аліну Сергіївну, бухгалтера Національного педагогічного університету, 20.02.2015 р. у зв’язку з переведенням до Національної економічної академії. Зобов’язуємось працевлаштувати Красько А. С. 23.02.2015 р.». Ви одержувач такого листа? Тоді тепер ви знаєте, як лист-запит повинен виглядати.
Як передати лист-запит до «адресата» — установи, де трудиться працівник? Варіант 1: надіслати поштою. Варіант 2: передати разом із працівником, щодо якого ведуться перемови про переведення. Саме такі варіанти пропонує нам Мінсоцполітики у листі № 175.
Завершуючи цей крок, відзначимо: на практиці можливі випадки, коли лист-запит надсилає роботодавець, від якого переводиться працівник. Однак випадок, коли лист-запит надсилає роботодавець, до якого переводиться працівник, більш поширений.
Крок 2. Працівник надає письмову заяву з проханням перевести його до іншої установи. Переведення не можна приховувати від працівника — врешті-решт це його трудова стежина. Більш того, таке переведення також потребує обов’язкової згоди працівника (ч. 1 ст. 32 КЗпП). Щоб не марнувати час на оформлення запитів з приводу переведення — краще одразу спитати думку працівника з приводу переведення та отримати від нього письмову згоду або відмову. До речі, подекуди цей етап передує самому листуванню між «теперішнім» та «потенційним» роботодавцями (актуально при надсиланні листа-запиту «теперішнім» роботодавцем). Трапляються й ситуації, коли працівник перший порушує питання з його переведення в іншу установу. Безумовно, за цих обставин отримання заяви від працівника з проханням на переведення — перша подія.
Як виглядає згода працівника? Її можна виразити таким формулюванням: «На припинення трудового договору через переведення на посаду бухгалтера до Національної економічної академії згоден (не згоден)». Таку згоду працівник закріплює своїм підписом та прописує своє прізвище, ім’я, по батькові, ставить дату надання згоди.
Крок 3. Надсилаємо лист-підтвердження. Останній крок, коли роботодавець, у якого працює працівник-претендент на переведення, має ще раз все обдумати та прийняти виважене рішення. Якщо він «за» переведення і отримав згоду на такий перехід від самого працівника, то він надсилає лист-погодження до установи, від якої отримав лист-запит. У ньому він і сповіщає остаточне рішення щодо переведення працівника.
У листі-погодженні можна вказати: «Згоду на звільнення за п. 5 ст. 36 КЗпП України Красько Аліни Сергіївни, бухгалтера Національного педагогічного університету, 20.02.2015 р. у зв’язку із переведенням до Національної економічної академії підтверджую». У разі незгоди надсилають лист, в якому викладено відмову.
Додамо: норми трудового законодавства не висувають вимогу про обов’язкове надсилання листа-підтвердження. Не йдеться про нього й у листі № 175. На нашу думку, краще його надіслати і таким чином уникнути «підвішеного» стану самого переведення.
Зверніть увагу! Якщо роботодавець відмовляє працівнику у звільненні за переведенням, то працівник може звільнитися і за іншою підставою КЗпП. Але у такому випадку за ним не зберігаються гарантії при працевлаштуванні до установи, яка надіслала лист-запит.
Крок 4. Звільняємо працівника у зв’язку з переведенням. Процедура із припинення трудового договору у зв’язку з переведенням працівника до іншої установи нічим не відрізняється від звичайної процедури із звільнення працівника. Так, працівник пише заяву про звільнення, а роботодавець видає наказ про звільнення — за типовою формою № П-4 або формою, подібною до неї.
Пам’ятайте! За бажанням працівника роботодавець повинен надати копію наказу про звільнення у день звільнення.
Крок 5. Вносимо запис про переведення до трудової книжки. Запис про звільнення до трудової книжки вносять у день звільнення (п. 2.4 Інструкції № 58). Тому у день припинення трудового договору через переведення кадровик здійснює запис у трудовій книжці працівника: «Звільнений у зв’язку із переведенням на роботу до національної економічної академії, п. 5 ст. 36 КЗпП України». У графі 4 трудової книжки прописують реквізити наказу про звільнення.
У день звільнення трудову книжку видають на руки працівнику. При цьому кадровик повинен подбати про те, щоб працівник, який звільняється, поставив свій «автограф» у Книзі обліку руху трудових книжок і вкладишів до них (типова форма № П-10, затверджена наказом Мінстату від 27.10.95 р. № 277).
Майте на увазі, що у день звільнення працівнику не тільки видають на руки трудову книжку — ще з ним проводять остаточний розрахунок. Звісно, це справа бухгалтера. Проте й кадровику необхідно знати низку нюансів про відпустки:
— у разі переведення працівника на роботу на інше підприємство грошова компенсація за не використані ним дні щорічних відпусток за його бажанням повинна бути перерахована на рахунок підприємства, на яке перейшов працівник (ч. 3 ст. 24 Закону № 504);
— якщо працівник звільняється у зв’язку із переведенням до іншої установи до закінчення робочого року, за який він вже отримав відпустку повної тривалості, то відрахування із його зарплати за дні відпустки, що були надані в рахунок невідпрацьованої частини робочого року, не провадяться (ст. 22 Закону № 504). Тобто з працівника не стягують відпускні, виплачені за наперед надані дні відпусток.
Крок 6. Закриваємо «кадрові» справи працівника. Дату та причину звільнення прописують і в особовій картці працівника (типова форма № П-2, затверджена наказом № 495, для держслужбовців — типова форма № П-2ДС, затверджена наказом Мінстату від 26.12.95 р. № 343). Пам’ятайте! Працівник при звільненні має розписатися у вказаних формах. Особову картку та особову справу працівника формують для подальшого зберігання.
Так виглядає звільнення працівника у порядку переведення до іншої установи. Відзначимо, що порядок прийняття в новій установі працівника, звільненого за п. 5 ч. 1 ст. 36 КЗпП, не відрізняється від загального порядку із працевлаштування. Однак є й нюанси: установа, яка клопотала про переведення до неї працівника, не може відмовити йому в укладанні трудового договору (ст. 24 КЗпП) та не має права установлювати йому випробувальний строк (ст. 26 КЗпП).
Відповідаємо на актуальні запитання з переведення
Відсутність у трудовому законодавстві чіткого механізму із переведення працівника породжує безліч спірних запитань на практиці. Пропонуємо розглянути відповіді на найпоширеніші з них у таблиці на с. 15 цього номера.
| № з/п | Актуальне запитання | Читайте відповідь |
| 1 | Чи можна перевести працівника на іншу посаду, якщо він не дає на це згоди? | Ні, не можна. Ми вже не раз акцентували увагу, що працівника можна перевести на іншу посаду лише за його згодою. Тому якщо працівник відмовляється від переведення — він продовжує працювати на своїй посаді. Звісно, це не стосується випадку, коли його посаду скорочують |
| 2 | Працівник надав згоду на переведення на іншу посаду. Але коли вже підготували наказ, відмовився його підписати і висловив свою незгоду на таке переведення. Чи має він право так вчинити? | Трудове законодавство чітко висловило свою позицію: переведення на іншу посаду можливе лише за згодою працівника (ч. 1 ст. 32 КЗпП). При цьому роботодавець не має права примусити працівника виконувати коло завдань, не обумовлених трудовим договором (ст. 31 КЗпП). Ось і виходить, що працівник може відкликати свою згоду на переведення до переходу на іншу посаду. Якщо ж процедура переведення була погоджена працівником і він уже приступив до виконання трудових функцій за іншою посадою, то відмовитися від їх виконання він має право лише на загальних підставах — звільнившись за власним бажанням (ст. 38 КЗпП) |
| 3 | Чи можна перевести на іншу посаду працівницю, яка перебуває у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку? | Основна умова для переведення працівника на іншу посаду — наявність згоди від нього на таке переведення (ч. 1 ст. 32 КЗпП). З цього і випливає висновок: працівницю, яка перебуває у вказаній соцвідпустці, можна перевести на іншу посаду, якщо вона надала свою згоду (письмову) на таке переведення та ознайомилася із відповідним наказом. Причому, на нашу думку, для такого переведення працівниця не повинна переривати відпустку для догляду за дитиною та виходити на роботу |
| 4 | Працівника філії переводять на іншу посаду до головної установи. Яким чином це оформити: переведенням працівника на іншу посаду або переведенням працівника до іншої установи із звільненням за п. 5 ч. 1 ст. 36 КЗпП? | Відповідь на це запитання, перш за все, залежить від статусу філії. Якщо від самого початку трудовий договір укладається між головною установою та працівниками філії, то йдеться про переведення на іншу посаду в рамках однієї установи. Інший випадок, коли філія наділена широкими повноваженнями, у тому числі з ведення кадрового обліку, нарахування зарплати та укладання трудових договорів. За цих обставин, скоріше за все, слід говорити про переведення до іншої установи із звільненням за п. 5 ч. 1 ст. 36 КЗпП. Ми за таку позицію. Але ви повинні знати, що навколо неї вирують дискусії. Так, існує думка, що філія — це не інша установа, а відтак не можна переводити до неї працівника із припиненням трудового договору за п. 5 ч. 1 ст. 36 КЗпП. Додамо ще й інший факт: у більшості випадків філії розташовані в інших населених пунктах, ніж головна установа. За цих обставин йдеться вже про іншу процедуру — переведення працівників в іншу місцевість (спецвипуск «ОП», 2014, № 18/1, с. 3) |
| 5 | Назва установи змінилася, але усі умови збережені. Чи слід розпочинати процедури із переведення працівників? | Ні, не потрібно. У такому випадку трудові відносини між установою та працівниками тривають, а умови праці залишаються тими ж (лист Мінпраці від 07.11.2006 р. № 402/13/116-06). Зміни про найменування установи необхідно внести до трудових книжок працівників, їх трудових договорів та іншої кадрової документації |
| 6 | Установу реорганізували — її приєднали до складу організації, вищої за рівнем. Як оформити перехід працівників до новоутвореної організації? | Для початку процитуємо норму ч. 4 ст. 36 КЗпП: «у разі зміни власника підприємства, а також у разі його реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується». Але фактично унаслідок реорганізації утворюється нова організація. Тож у такому разі, щоб працівники не втратили свої пільги та гарантії, їх перехід оформлюють такою процедурою: переведення працівників до іншої установи у порядку звільнення за п. 5 ч. 1 ст. 36 КЗпП |
| № з/п | Актуальне запитання | Читайте відповідь |
| 7 | Працівнику винесли догану і в цьому ж місяці перевели на іншу посаду. Чи анулюється дія дисциплінарного стягнення після переведення? | При переведенні на іншу роботу змінюється саме посада (спеціальність, кваліфікація), а трудовий договір не розривається. Тому дія догани поширюється й на посаду, яку працівник почав обіймати після переведення. А ось при переведенні в іншу установу трудовий договір припиняють, а відтак на нову посаду дія догани вже не поширюється. |
| 8 | Які наслідки незаконного переведення працівника? | Працівник має право звернутися до суду у разі порушення процедури з його переведення на іншу посаду або до іншої установи. Строк звернення прописаний у ст. 233 КЗпП: |
Висновки:
— Переведення працівника слід відрізняти від переміщення. Основний акцент на тому, що при переміщенні посада (кваліфікація, спеціальність) працівника залишаються такими ж, а розташування його робочого місяця або підпорядкування відділу (служби, підрозділу) — змінюються.
— Переведення на іншу роботу передбачає, що працівник переходить на іншу посаду (трансформується його кваліфікація, спеціальність) і при цьому він залишається у свого роботодавця.
— При переведенні в іншу установу з працівником припиняється дія трудового договору за п. 5 ч. 1 ст. 36 КЗпП. На новому місці роботи працівник може працювати за своєю колишньою посадою або новою — усе залежить від домовленостей при проведенні процедури із такого переведення.
— Згода працівника на переведення — обов’язкова незалежно від виду переведення.
Використані документи
КЗпП — Кодекс законів про працю України від 10.12.71 р.
Закон № 504 — Закон України «Про відпустки» від 15.11.96 р. № 504/96-ВР.
Постанова № 9 — постанова Пленуму ВСУ «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.92 р. № 9.
Постанова № 255 — постанова КМУ «Про гарантії та компенсації при переїзді на роботу в іншу місцевість» від 02.03.98 р. № 255.
Наказ № 495 — наказ Держкомстату та Міноборони «Про затвердження типової форми первинного обліку № П-2 «Особова картка працівника» від 25.12.2009 р. № 495/656.
Інструкція № 58 — Інструкція про порядок ведення трудових книжок працівників, затверджена спільним наказом Мінпраці, Мін’юсту та Мінсоцзахисту від 29.07.93 р. № 58.
Лист № 175 — лист Мінсоцполітики від 25.09.2013 р. № 175/06/186-13.
