(066) 87-010-10
Переводимо бухгалтерів в ОНЛАЙН!
Перейти до номеру
  • № 8
  • № 7
  • № 6/1
  • № 6
  • № 5
  • № 4/1
  • № 4
? За допомогою цієї функції ви зможете швидко перейти до номеру, що вас цікавить
  • У обране
  • Друк
  • Шрифт
  • Колір фону
  • Коментарі 0
  • В розробці
8/10
Оплата праці
Оплата праці
Квітень , 2016/№ 8/1

Проба як механізм навчання персоналу і не тільки

У минулому номері ми говорили про те, як виявити здібності співробітників до навчання. Настав час поговорити про самі механізми навчання. Одним із центральних таких механізмів є проба… Проба, досвід, випробування — те, що саме на цих явищах ґрунтується наша здатність засвоювати знання та навики, перетворюючи їх на власні професійні компетенції, ні в кого не викликає сумнівів. І проте — як же організувати роботу персоналу, та і своє життя так, щоб набувати досвід з подій та використовувати його собі на благо — читайте далі.

Як людина навчається

Процесу навчання, навчальній діяльності присвячено величезні томи: філософські, педагогічні і, звичайно ж, психологічні. Розглядаються поведінкові, біологічні, соціальні, психологічні механізми навчання. Так, найпершим механізмом, який ріднить людину з тваринами, є метод проб і помилок — спробую так, може, вийде. Характерною особливістю цього способу є відсутність будь-якого плану дії, передбачення результатів.

Чим керується навчання? Говорили про біологічну та еволюційну доцільність, про заохочення (начебто по голові погладили, похвалили, цукерочку дали) і покарання (посварили, перед усім класом присоромили, цукерочку відібрали). І метод проб та помилок, і вплив простого заохочення та покарання на навчання, звичайно ж, мають місце, особливо на ранніх етапах розвитку. Але професійне навчання людини, вдосконалення її як професіонала, звісно, не може спиратися на настільки примітивні закономірності.

Важливо розуміти, що навчання дорослого зумовлюється не стільки біологічною доцільністю, скільки його власним визначенням цілей.

Так, ставить собі людина мету — бути доцентом і йде до неї. Одного чудового дня приймається новий Порядок присудження вчених звань ( Порядок присвоєння вчених звань науковим і науково-педагогічним працівникам, затверджений наказом Міністерства освіти і науки України від 14.01.2016 р. № 13), в якому написано: щоб бути доцентом, треба знати англійську мову. І тоді людина ставить нову — навчальну мету — підтягнути свою англійську до необхідного рівня і скласти відповідний тест.

Але як же це зробити? Як підтягнути англійську для тесту? Можна, звичайно, дивитися фільми із субтитрами, кажуть, корисно… Можна? Можна! Можна читати англійські книги… Можна! Усе це корисно, але чи допоможе це людині скласти сам тест? «Ні, — боязко зауважує викладач англійської мови і, відкинувши всяку боязкість, додає, — ще граматику треба почитувати». Та що ви? І якщо я, переглянувши фільм і почитавши книги, ще й погортаю граматичний довідник, то точно складу тест на рівень вище середнього?! Ні, якщо в людини немає досвіду складення тесту, якщо вона не пробувала, їй буде складно це зробити в будь-якому разі, навіть у тому, якщо у принципі вона непогано знає мову. Але ми розглядаємо іншу ситуацію, коли вона мови не знає.

Отже, ми навели цей приклад і зайнялися його аналізом тільки з однією метою — щоб показати, що механізм проб і помилок зберігає певне значення як механізм навчання навіть при переході на вищі стадії розвитку, але він змінюється, стає якісно іншим, тепер проба здійснюється не стихійно і випадково, вона управляється метою, задумом. Людина аналізує ситуацію, усвідомлює ті умови, проблему, що перед нею відкривається, ставить навчальну мету, висуває припущення щодо того, як можна вирішити проблему, пробує, помиляється, якщо не виходить, замислюється, що вона зробила не так і чому не вийшло, змінює спосіб дії, пробує знову і так далі.

У межах традиції розвиваючого навчання Ельконіна-Давидова ці «аналіз — проба — роздум про спосіб» знайшли відображення в уявленні про структуру теоретичного мислення, що має розвиватися в навчанні перш за все і при цьому, особливо в дорослих, саме виступає як основна умова навчання та розвитку. Отже, до структури теоретичного мислення, що забезпечує ефективне навчання людини, входять:

Аналіз — Планування — Рефлексія.

Щоб чогось навчитися, людина повинна зіткнутися з проблемною ситуацією, з ситуацією, вирішити яку наявними в неї способами вона не може. Тоді їй нічого не залишається, крім як почати аналізувати цю ситуацію, розбирати її по крихтах і шукати ті протиріччя в ній, які й задають її як проблемну. Знайшовши таке протиріччя, вона може спочатку у сфері мислення намітити, запланувати спосіб її вирішення, а потім у сфері зовнішньої діяльності провести експеримент, пробу цього способу. Зробивши пробу, випробувавши свій спосіб вирішення проблеми, вона повинна співвіднести його з проаналізованою проблемою: якщо спосіб дозволяє вирішувати проблему, то його варто зберегти і, можливо, навіть спробувати перенести, узагальнити на інші схожі ситуації; а якщо спосіб не спрацював, не вирішив проблему, його необхідно відкоригувати, змінити, розібравшись у тому, чому він не працює. Ідеться про рефлексію.

Отже, ми можемо виділити деякі характерні риси ефективного навчання дорослої людини: 1) людина вчиться тоді, коли стикається з проблемною ситуацією та аналізує її; 2) людина вчиться тоді, коли вона відкриває нові способи вирішення проблемних ситуацій і пробує їх; 3) людина вчиться тоді, коли вона роздумує про свої способи дії, оцінює їх ефективність і застосовність.

Так чому ж проба така важлива? Адже ми ж описали структуру мислення? Можливо, потрібно просто аналізувати, планувати та рефлексувати і все буде добре? Добре-то, може, й буде, але важливо розуміти, що будь-яке мислення, яке не призводить до зовнішньої дії і не живиться нею, стає порожнім, людині не потрібні думки заради думок, але думки — заради дій. Проаналізувавши ситуацію і запропонувавши спосіб її вирішення, людині необхідно випробувати цей спосіб, інакше й рефлексувати буде нічого! Так ми підійшли до визначення проби як механізму навчання:

Проба — дія, спрямована на випробування самого способу дії.

Роль проби неможливо переоцінити. Тільки можливість людини пробувати вирішити завдання так і отак та ще ось так і по-іншому, відкрита можливість допущення і виникнення помилки дозволяє їй вчитися та засвоювати знання. Знання, здобуте в інший спосіб, у простій трансляції (хтось розповів людині як, і вона одразу почала робити), дуже швидко втрачається нею, варто їй вийти з цієї проблемної ситуації.

На жаль, у суспільстві проба нерідко виявляється забороненою, адже вона пов’язана з помилками, а останніх у сучасному суспільстві прагнуть уникати. І кожен з нас з вами отримує приховане послання: «Зроби одразу і добре!» А що тут поганого, адже «одразу і добре» краще, ніж «добре, але поступово»? Погано те, що у глибині цього «одразу і добре» звучить інше послання: «ти не маєш права на досвід». Тому що «одразу і добре» заперечує наше право на здійснення помилки, а без помилки та її виправлення навчання навряд чи можливе. Не варто боятися помилок!

Ми ж говоримо про те, що організувати навчання персоналу і самого себе через пробу цілком можливо і навіть необхідно, оскільки цей шлях ефективніший. Як це зробити? А ось зараз і розберемося.

Як організувати навчання через досвід

Вище було багато теорії, причому теорії досить складної, але сподіваємося, що ви все зрозуміли, тим паче, що ми переходимо власне до практичних моментів організації навчання через досвід, тобто за допомогою проб.

Як навчають персонал у нашій країні найчастіше? Використовуються методи трансляції знань: лекції, на яких кадрам розповідають, як потрібно робити те-то і те-то; семінари — у теорії на них повинні вестися дискусії та обговорення, але частіше все ж таки й семінари перетворюються на лекції, просто з двома-трьома лекторами, та й насправді навіть найякісніший семінар (з дискусіями та обговореннями) — це тільки розмови про досвід, але не сам досвід; тренінги — добре, коли на них люди дійсно пробують щось робити, їм пропонують моделювання практичних ситуацій, розбір цих ситуацій тощо, але частіше у вітчизняних тренінгах інтерактивні вкраплення малозначні, а лекційна складова знову посилена або ж інтерактивні складові неадекватні тим аспектам досвіду, яких потребують учасники, тощо.

Навчання через досвід — це інший шлях. Тут немає необхідності у спеціальних формах: лекція, вправа, дискусія. Основна форма, всередині якої розгортається професійне навчання через досвід, — це сама професійна діяльність. Давайте поглянемо на приклад.

Припустимо, що начальник вищого рівня хотів би, щоб один з його підлеглих сам навчився бути начальником. Як вирішити це завдання? Можна, звичайно, послати цього підлеглого на курси менеджерів (називати не будемо, щоб не рекламувати), дати йому книгу Сунь-Цзи «Мистецтво війни» або навіть почати навчати його самостійно, ділячись накопиченими знаннями і спостереженнями. Але найкращий, з точки зору психологічних механізмів, спосіб — дати йому спробувати. Виділити йому, скажімо, трьох підлеглих, і нехай він керує. Перший принцип навчання через досвід —

дати людині спробувати.

Тобто зіштовхнути її з проблемною ситуацією, в якій вона зможе самостійно відкрити якісь нові способи її вирішення.

Але це зовсім не означає, що її потрібно закинути у професійну діяльність так, як за старих часів навчали плавати, просто кидаючи невмілого на середину ставка — либонь випливе! По-перше, це небезпечно для організації, адже пробує така людина на реальних професійних завданнях, а по-друге — це небезпечно для співробітника, адже він може зіткнутися з великими труднощами і великим стресом. Тому принцип вільної, самостійної проби завжди доповнюється принципом підтримки —

будьте готові підтримати того, хто пробує.

Це схоже на те, як люблячі батьки навчають маленьку дитину ходити, але не на початкових етапах, а вже в кінці. Вони дозволяють спробувати їй зробити свої власні самостійні кроки, не тримаючись за руку, та варто їй тільки гойднутися або оступитися, як вони готові підтримати малюка. Так само необхідно вибудовувати й навчання через пробу — давати людині діяти самостійно, але бути готовим підтримати її. Детальніше про співвідношення проби та підтримки ми поговоримо в наступному розділі. Тут же необхідно зауважити, що ми маємо на увазі під підтримкою.

Ідеться, звичайно ж, не тільки про психологічну підтримку людини, мовляв, у тебе все вийде, я в тебе вірю, ти молодець, ти дуже компетентний і здатний співробітник, а й про підтримку самої діяльності навчання. Підтримувати діяльність навчання можна, підтримуючи різні ланки теоретичного мислення, внутрішньої сторони організації проби. Наприклад, якщо співробітник, якого навчають бути керівником, не розуміє, чому підлеглі ігнорують його розпорядження, тобто на досвіді він стикається з проблемною ситуацією, ми можемо підтримати ланку аналізу та допомогти йому проаналізувати ситуацію, у тому числі й поділившись власним досвідом і баченням. Якщо ми помічаємо, що аналіз був цілком успішним, але людина не може перейти до дії, тобто визначити, що і як робити, варто підтримати планування: або допомогти їй виробити власний спосіб вирішення, або дати пораду. Якщо працівник спробував і в нього не вийшло, а він не розуміє, чому і що не вийшло, варто підтримати рефлексію.

Наведемо перелік типових запитань, які можуть бути використані для підтримки різних ланок теоретичного мислення у професійному навчанні, організованому через пробу.

Запитання, що підтримують аналіз. Ядерне запитання, тобто те, на яке той, хто вчиться, дійсно повинен знайти відповідь, —

чим спричинена проблемна ситуація, що лежить у її основі?

Пам’ятаєте, коли ми обговорювали аналіз конфлікту, який повинен уміти робити керівник (див. спецвипуск «ОП», 2015, № 6/1, с. 28), то зазначали, що його результатом має стати розуміння вихідного протиріччя, що лежить в основі конфлікту. Ще й приклад наводили про співробітника, який начебто гнівається через те, що не отримав грамоту, а насправді вся проблема в тому, що йому доводиться виконувати не свої обов’язки. Ось так і тут — у результаті аналізу співробітник повинен зрозуміти саму суть, внутрішній устрій проблеми — протиріччя. Щоб допомогти людині, що навчається, отримати відповідь на ядерне запитання, можна використовувати спеціальні навідні запитання:

— Розкажіть, як ви бачите цю ситуацію. У чому полягає проблема?

— Як думаєте, які реальні завдання стоять перед вами?

— У чому полягають складнощі ситуації?

— До чого ви плануєте прийти в результаті? Що маєте зараз?

Запитання, що підтримують планування. Ядерне запитання для планування —

як, у який спосіб можна вирішити проблемну ситуацію?

Навідні запитання:

— Що ви збираєтеся робити?

— Чи є у вас якийсь план?

— А чи пробували ви ось-так (замість «ось-так» підставити даний спосіб)?

Запитання, що підтримують рефлексію. Ядерне запитання для рефлексії —

які способи дії результативні, а які ні?

Навідні запитання:

— Отже, а що ви взагалі робили?

— Якого результату ви досягли, здійснюючи такі дії?

— Ви задоволені результатом?

— Як думаєте, чи всі в організації задоволені цим результатом? Чому?

— Чого це вас навчило? Що корисне ви можете взяти для своєї майбутньої роботи?

Підіб’ємо проміжні підсумки. Навчання через пробу, через досвід можливе тільки тоді, коли ми дозволяємо людині самостійно діяти та помилятися! При цьому ми готові надати їй підтримку, не тільки особистісну, а й самого процесу навчання. В ідеальному випадку остання має бути мінімальною, це коли йдеться про співробітника, здібного до навчання, який може набувати досвід з будь-якої діяльності без нашої допомоги. Але оскільки ідеальні випадки і справді рідкісні, то про підтримку забувати не варто.

Типи навчання через досвід

З попереднього розділу в цей ми повинні перенести важливий вимір навчання «самостійність — підтримка». Підвищення самостійності, чому і сприяє вільна, не залежна від інших людей, не визначена і не задана ними дія, тобто проба, веде до ефективнішого навчання. Підтримка ж дозволяє навчити людину вчитися, підтримати ті ланки розумового процесу, в яких вона з тих чи інших причин загрузає. Але впровадження зовнішньої підтримки, тобто підключення мислення того, хто навчає, до організації протікання мислення того, хто навчається, може бути різним за ступенем і стосуватися різних ланок. Саме на підставі останнього критерію і можна говорити про різні типи навчання через досвід або про різні способи такого навчання в організації. Рухатимемося від найбільш самостійного навчання до найбільш підтримуваного.

Вільна дія. Найбажаніший варіант, але він можливий тільки з особою, яка володіє розвиненою здібністю до навчання. Людину тільки зіштовхують з проблемною ситуацією, кидають у ставок, виплисти вона повинна сама. Ваш співробітник чогось не уміє? Але ви бачите в ньому потенціал, щоб навчитися це робити? Доручіть йому це завдання або покладіть на нього відповідні обов’язки, нехай він спробує вирішити проблему самостійно. Так, швидше за все, це буде важко, але й результативність його навчання, стрибок у розвитку буде величезним.

Висновки та рекомендації. Це варіант, коли людина пробує зробити сама, причому так, як вона вважає потрібним, а ось результати обговорює з тим, хто навчає. Тобто після зіткнення з ситуацією людина сама аналізує її, планує вирішення, пробує вирішити. Результати ж її дій та їх способи обговорюються з тим, хто навчає. Тобто ми підтримуємо тільки ланку рефлексії. Такий тип організації через пробу використовується найчастіше, оскільки не позбавляє людину підтримки взагалі, але й зберігає значну частку самостійності. Причому той, хто навчає, виступає швидше в ролі пасивного слухача, який тільки допомагає тому, що навчається, актуалізувати те, що він і так уже зробив, повторити весь свій шлях пізнання та поглянути на нього з боку ще раз.

Орієнтація в завданні. У цьому випадку той, хто навчає, підтримує ланку аналізу, він допомагає людині проаналізувати ситуацію, розібратися в тому, що тут не так, чому так вийшло тощо, виявити вихідне протиріччя. Діяти та рефлексувати той, хто навчається, буде сам. Цей тип слід використовувати тоді, коли проблемна ситуація дуже складна, має багато нюансів і тонкощів, які просто неможливо досить швидко врахувати.

Старт і фініш. Підтримуємо як аналіз, так і рефлексію, але планування і пробу залишаємо за тим, хто навчається. Якщо людина нездібна виділити головне на етапі аналізу ситуації, то дуже ймовірно і те, що вона не зможе розібратися у власних діях на етапі рефлексії. У подібній ситуації її проба позбавляється майже всякої розумової підтримки, зводиться до механізму «проб і помилок». Допускати цього не можна! Тоді ми повинні допомогти спочатку проаналізувати ситуацію, а потім винести з її рішення користь.

Порада. Найменш бажаний варіант — підтримка планування, причому у формі — повідомити людину, як їй варто діяти. Спосіб вирішення, який не був відкритий самостійно, не має особливої цінності для того, хто навчається. Більше того, за такого варіанта сама його здібність до навчання не розвивається. Проте і цей тип навчання можливий, тоді коли людина, намагаючись вирішити ситуацію, припускається такої кількості помилок, що це блокує її власну пошукову активність, вона впадає у ступор, панікує і взагалі не уявляє, що робити. Важливо: ми говоримо, що робити, щоб вирішити проблему, радимо не тоді, коли нам здається, що працівник робить багато помилок (помилок не припускається тільки той, хто нічого не робить), але тоді, коли він сам більше не може запропонувати жодного рішення.

Ми повернулися до того, з чого починали, — до цінності помилки. Пробуйте та помиляйтеся, помиляйтеся і пробуйте знову!

механізми навчання додати теги змінити теги
Додайте свої теги до статті
Розділіть мітки комами. Наприклад: бухгалтерія, форма, відсотки, ПДВ, квартальний звіт. Максимальна кількість 10.
або Закрити
Ваша оцінка врахована! Оцініть статтю :
  • Добре
  • Нормально
  • Погано
Поділитися:
Коментарі до статті