(066) 87-010-10
Переводимо бухгалтерів в ОНЛАЙН!
  • У обране
  • Друк
  • Шрифт
  • Колір фону
  • Коментарі 0
  • В розробці
2/5
Оплата праці
Оплата праці
Червень , 2016/№ 12/1

Нижчеоплачувана робота: переводимо грамотно

Працювати «за копійки»? На новому місці роботи оплата буде менша за колишню? Багато хто здивовано стисне плечима — хто захоче, навіщо? Але й таке трапляється. Такий вибір завжди зумовлений вагомими причинами. Незалежно від обставин, за якими працівник переходить на нижчеоплачувану роботу, переведення здійснюють за встановленою процедурою, дотримуючи законних вимог. Із сьогоднішньої статті ви дізнаєтеся: що являє собою переведення, які причини підводять до нього, як дотриматися законодавчих вимог щодо переведення на нижчеоплачувану посаду та якими документами його оформити.

ЩО ТАКЕ ПЕРЕВЕДЕННЯ?

Під переведенням на іншу роботу розуміють зміну трудової функції працівника. Так, відповідно до ст. 21 КЗпП працівник зобов’язаний виконувати роботу, визначену трудовим договором. Своєю чергою роботодавець не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором, тобто не має права виходити за рамки трудового договору, який визначає обов’язки працівника, з урахуванням спеціальності, кваліфікації, посади ( ст. 31 КЗпП).

Під переведенням на іншу роботу розуміють таке переведення працівника, при якому змінюється виконувана ним робота, обумовлена трудовим договором (контрактом), посада, спеціалізація працівника або місцевість роботи. Пунктом 31 постанови № 9 визначено, що переведення на іншу роботу означає доручення працівникові роботи, що не відповідає спеціальності, кваліфікації чи посаді, визначеній трудовим договором.

Переведення на іншу роботу може бути тимчасовим або постійним, у межах одного підприємства та переведення на інше підприємство, в іншу місцевість. Трудове законодавство визначає кілька видів переведення на іншу роботу (див. також рис. 1 нижче):

— переведення на іншу постійну роботу на тому ж підприємстві, у тому числі переведення на іншу нижчеоплачувану роботу;

— переведення на роботу в іншу місцевість;

— тимчасове переведення на іншу роботу працівників;

— тимчасове переведення працівників у разі простою;

— переведення на легку роботу за станом здоров’я;

— переведення на легшу роботу вагітних жінок та жінок, які мають дітей віком до трьох років;

— переведення на роботу на інше підприємство.

Рис. 1. Види переведення на іншу роботу

У всіх згаданих вище випадках переведення повинні здійснюватися тільки за згодою працівника ( ст. 32 КЗпП). При цьому переведення не може бути безмотивним, необумовленим інтересами виробництва ( п. 31 постанови № 9).

Але чи є переведенням будь-яке «переміщення» працівника? Ні. Так, не вважається переведенням переміщення його на тому самому підприємстві (в установі, організації) на інше робоче місце, до іншого структурного підрозділу на території підприємства в межах тієї самої місцевості, доручення роботи на іншому механізмі чи агрегаті при продовженні роботи за тією самою спеціальністю, кваліфікацією чи посадою і з тими самими істотними умовами праці. Тобто основною умовою переміщення працівника є його робота на іншому робочому місці, але за тією самою спеціальністю і посадою і в тій самій місцевості. При переміщенні не потрібна згода працівника, проте роботодавець не має права переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров’я (ст. 32 К3пП).

Переведення працівника на іншу роботу ( ч. 1 ст. 32 КЗпП) відбувається з різних причин, зокрема: перерозподіл кадрів, скорочення чисельності або штату працівників; переведення на вищу посаду; виявленої невідповідності працівника займаній посаді чи виконуваній роботі; поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу. Як бачите, темі про переведення можна присвятити не одну сторінку. Ми ж зупинимося виключно на переведенні працівника на іншу постійну нижчеоплачувану роботу.

ПРИЧИНИ «НИЖЧЕОПЛАЧУВАНОГО» ПЕРЕВЕДЕННЯ

Усі ми намагаємося знайти собі роботу з таким доходом, що забезпечував би наші потреби. І важко уявити, щоб працівник виявив бажання працювати за невелику плату, особливо якщо до цього його зарплата була вища. Тому перехід працівника на нижчеоплачувану роботу зумовлений низкою причин. Таке переведення може бути здійснене як з ініціативи самого працівника, так і з ініціативи роботодавця. І в кожному випадку причини будуть різні.

Ми згрупували їх у таблиці, що наведена далі.

Причини переведення на нижчеоплачувану роботу

З ініціативи працівника

З ініціативи роботодавця

Особиста зацікавленість працівника в конкретній роботі.

Приклад. У процесі трудової діяльності працівник здобуває нову додаткову освіту.

Якщо в організації, де він працює, є вакантна посада, то для набуття практичного досвіду чи трудового стажу за новою спеціальністю саме працівник зацікавлений (тобто є ініціатором) у переведенні його на наявну роботу, навіть у тому випадку, коли оплата праці значно нижча

Безпосереднє волевиявлення роботодавця.

Приклад. В установі відбувається скорочення посади.

У такій ситуації роботодавець зобов’язаний запропонувати такому працівнику роботу в порядку працевлаштування, у тому числі й нижчеоплачувану. Працівник у свою чергу може погодитися або не погодитися з пропозицією, розуміючи, що відмова від запропонованої роботи слугує однією з причин припинення з ним трудового договору

Потреба у зміні умов праці за сімейними обставинами.

Приклад. У працівника установи є малолітня дитина.

Така причина змушує працівника перейти на другу роботу з іншим режимом робочого часу, щоб доглядати за малюком. У цій ситуації яскраво виражений інтерес працівника в переведенні на нижчеоплачувану, але «зручну» (більш прийнятну в конкретних життєвих обставинах) за режимом роботи

Причини, не залежні від волі сторін трудового договору.

Приклад. Працівник у результаті погіршення стану здоров’я не може продовжувати виконувати колишню роботу за медичними показаннями.

У цьому випадку роботодавець зобов’язаний усунути такого працівника від роботи, запропонувавши йому вакантні посади, що відповідають його кваліфікації та нижче, у тому числі нижчеоплачувану роботу. Тут мають місце обставини, пов’язані з необхідністю переведення на іншу роботу, що не залежать від роботодавця. Проте захворювання, що перешкоджає виконанню роботи, зобов’язує роботодавця не допускати працівника до такої роботи і провести процедуру його працевлаштування на іншу роботу за наявності на це згоди самого працівника

Таким чином, переведення працівника в межах одного підприємства на вакантну нижчеоплачувану посаду можливе в деяких випадках:

— на особисте прохання працівника, наприклад, після перенавчання працівника або закінчення ним навчального закладу, внаслідок чого він отримав нову спеціальність;

— у результаті медичного висновку;

— у зв’язку зі змінами в організаційній структурі підприємства, установи, організації, що призводить до скорочення посади працівника;

— у зв’язку з виходом «основного» працівника на роботу після «декретної» відпустки або відпустки у зв’язку з доглядом за дитиною до трьох (шести) років;

— при поновленні на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу, але звільненого (переведеного на іншу роботу) з неї незаконно;

— якщо працівник бажає зайняти вакансію, і його професійні (ділові) якості дозволяють це зробити;

— у разі невідповідності працівника займаній посаді чи виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації;

— при взаємній згоді сторін;

— в інших випадках, передбачених законодавством.

У перелічених обставинах переведення має законні підстави. Бувають і незаконні, які необхідно знати, щоб права працівника не були порушені. Так, наприклад, керівник може знизити за посадою внаслідок вини працівника. Але це незаконно. У цьому випадку керівник має право тільки винести дисциплінарне стягнення (догана/звільнення або позбавлення премії).

Незалежно від того, хто є ініціатором переведення на іншу постійну нижчеоплачувану роботу, необхідно знати трудову «нормативку» з цього питання.

«НИЖЧЕОПЛАЧУВАНЕ» ПЕРЕВЕДЕННЯ: ВИВЧАЄМО ПРАВОВІ ЗАСАДИ

Зауважимо, що переведення на іншу постійну роботу не є підставою для припинення трудового договору. У цьому випадку має місце зміна трудової функції працівника.

Переведення на іншу роботу можливе тільки за згодою працівника.

Це прямо передбачено ч. 1 ст. 32 КЗпП.

Зверніть увагу: слід відрізняти переведення на іншу роботу від зміни істотних умов праці, оскільки зміна істотних умов праці допускається при збереженні спеціальності, кваліфікації або посади. Про зміну істотних умов праці працівників попереджають за 2 місяці. А от щодо переведення законодавством не передбачено строк попередження працівника про таку подію. Тому для постійного переведення на іншу роботу працівника необхідно отримати тільки його згоду в усній або письмовій формі.

Важливо! У разі переведення на іншу постійну нижчеоплачувану роботу попереджати за 2 місяці не потрібно

Але! Якщо ініціатором переведення на постійну нижчеоплачувану посаду є роботодавець і при цьому відбувається зміна істотних умов праці, то працівника має бути повідомлено про це не пізніше ніж за два місяці. Незгода продовжувати роботу в нових умовах (зі зміненими істотними умовами праці) є підставою для припинення трудового договору з працівником згідно з п. 6 ст. 36 КЗпП (відмова працівника від продовження роботи у зв’язку зі зміною істотних умов праці).

ТРУДГАРАНТІЇ ДЛЯ НИЖЧЕОПЛАЧУВАНОЇ РОБОТИ

Перш ніж перейти до процедури переведення на іншу нижчеоплачувану роботу, звернемо увагу на гарантії, закріплені за такими переведеними працівниками:

1. Робота за посадою (професією), на яку переводять працівника, не повинна бути протипоказана йому за станом здоров’я.

2. Переведеним працівникам не встановлюють строк випробування.

3. При переведенні працівника на іншу постійну нижчеоплачувану роботу за ним зберігається колишній середній заробіток протягом двох тижнів з дня переведення ( ч. 1 ст. 114 КЗпП). Відповідно до п. 18 постанови № 13 положення ч. 1 ст. 114 КЗпП застосовують і в тому разі, коли переведення відбулося з ініціативи самого працівника. 
Це означає, що протягом двох тижнів з моменту переведення працівник отримуватиме не менше середньої зарплати за попередньою роботою. Хоча можуть бути ситуації, коли на новій нижчеоплачуваній посаді заробіток виявиться вищим, наприклад, якщо працівника преміюють.

Як виконати цю трудову гарантію на практиці, читайте в «ОП», 2016, № 12, с. 12.

ОФОРМЛЯЄМО «ПЕРЕВІДНІ» ДОКУМЕНТИ

Підставою для переведення служать такі документи:

— доповідна (службова) записка керівника структурного підрозділу або кадрової служби про необхідність переведення;

— пропозиція про переведення на іншу роботу у випадку, коли ініціатор переведення — роботодавець (див. рис. 2);

— заява працівника для ситуації, коли ініціатива належить працівнику (див. рис. 3);

— наказ (розпорядження) керівника про переведення (див. рис. 4 на с. 21).

Зауважимо, що заява працівника підтверджує його згоду на переведення. Якщо заява не складалася, згода працівника на переведення може бути оформлена у вигляді підпису в наказі на переведення або в письмовій пропозиції про переведення.

До видання наказу про переведення роботодавець повинен ознайомити працівника з умовами праці на тій роботі (посаді), на яку він переводиться.

Наказ про переведення на іншу роботу, як правило, оформляється у двох примірниках. Один з них залишається у відділі кадрів, а другий передається до бухгалтерії. При цьому в наказі слід точно зазначити назву посади, на яку призначено працівника, відповідно до штатного розпису.

Рис. 2. Зразок повідомлення про переведення на постійну нижчеоплачувану роботу

Рис. 3. Зразок заяви про переведення на постійну нижчеоплачувану роботу

Рис. 4. Зразок наказу про переведення на постійну нижчеоплачувану роботу

Запис про переведення працівника на іншу постійну роботу обов’язково вносять у його трудову книжку. Його потрібно внести після видання наказу, але не пізніше тижневого строку ( п. 2.4 Інструкції № 58).

Текст запису про переведення в графі 3 трудової книжки може бути таким: «Переведена на посаду касира відділу обліку та планування». У графі 4 цього труддокумента посилайтеся на наказ про переведення.

Дані про переведення також вносять і до розділу IV особової картки працівника (типова форма № П-2). Обов’язок кадровика — прослідкувати, щоб працівник розписався біля запису про переведення, а також долучити усі необхідні «перевідні» документи до особової справи працівника.

Висновки:

— Переведення працівника супроводжується появою такої роботи, яка не була передбачена раніше його трудовим договором. При цьому змінюється спеціалізація, кваліфікація, посада, яка була визначена попередніми умовами трудового договору

— Переведення на іншу постійну нижчеоплачувану роботу здійснюють тільки за згодою працівника.

— Протягом двох тижнів з моменту переведення за працівником зберігають його попередній середній заробіток.

ВИКОРИСТАНІ ДОКУМЕНТИ ТА СКОРОЧЕННЯ

КЗпП — Кодекс законів про працю України від 10.12.71 р.

Постанова № 9 — постанова Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.92 р. № 9.

Постанова № 13 — постанова Пленуму Верховного Суду України «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» від 24.12.99 р. № 13.

Інструкція № 58 Інструкція про порядок ведення трудових книжок працівників, затверджена спільним наказом Мінпраці, Мін’юсту та Мінсоцзахисту від 29.07.93 р. № 58.

нижчеоплачувана робота додати теги змінити теги
Додайте свої теги до статті
Розділіть мітки комами. Наприклад: бухгалтерія, форма, відсотки, ПДВ, квартальний звіт. Максимальна кількість 10.
або Закрити
Ваша оцінка врахована! Оцініть статтю :
  • Добре
  • Нормально
  • Погано
Поділитися:
Коментарі до статті