(044) 581-10-10 Передзвоніть менi
Перейти до номеру
  • № 6
  • № 5
  • № 4/1
  • № 4
  • № 3
  • № 2/1
  • № 2
? За допомогою цієї функції ви зможете швидко перейти до номеру, що вас цікавить
У цьому номері :
 
  • У обране
  • Друк
  • Шрифт
  • Колір фону
  • Коментарі 0
  • В розробці
10/12
Оплата праці
Оплата праці
Березень , 2016/№ 6/1

Як визначити здібність співробітників до навчання

Ще зовсім недавно ніхто і не міг собі уявити, що найбільший попит буде на професії маркетолога, контент-менеджера, копірайтера, навіть слів таких не було. Ніхто не міг уявити, що більшість послуг надаватимуться через Інтернет. Ніхто не міг уявити, що вищої освіти буде явно недостатньо: щоб ефективно працювати все життя, людині доведеться постійно доучуватися, дізнаватися щось нове, змінюватися. Отже, сьогодні ефективний співробітник — не той, який працює результативно зараз, але який ще результативніше працюватиме й завтра, тобто співробітник, здібний до навчання! Як його такого знайти? Давайте розберемося!

Що таке здібність до навчання

Обираючи того, хто буде найкращим кандидатом для підвищення на посаді або хто найкраще зможе виконати складне, неоднозначне та нетривіальне завдання, хто вартий заохочення, кому віддати перевагу, приймаючи на роботу, важливо розуміти, хто має вищу здібність до навчання.

Що ж це за здатність? Щоб визначити будь-яку здібність, потрібно сказати про дві складові — мотиваційну та компетентнісну. А якщо просто: про те, чого людина хоче і що вона може. Отже, визначення здібності до навчання не викликає сумнівів.

Здібність до навчання — бажання та вміння людини вчитися.

Насправді проблема сучасної школи полягає в тому, що, навчаючи людину знань, умінь та навичок, пов’язаних з певними сферами дійсності, ми майже не навчаємо людину вчитися. Як говорив чудовий педагог і психолог Володимир Володимирович Рєпкін: «Вже зараз нам доводиться перевчатися усе життя! Чи не можна вчити дитину так, щоб це завдання не ставало для неї несподіваним?» І справді, у світі, який постійно змінюється, здатність людини вчитися стає ключовою для її успішного існування.

Але повернімося до двох сторін здібності до навчання. Бажання — людина хоче вчитися, має інтерес до пізнання нового, схильна розглядати все те, що з нею відбувається, як досвід, з якого можна отримати щось корисне для своєї майбутньої професійної і не тільки діяльності. Уміння — людина вміє вчитися, вона знає, як організувати свій час так, щоб приділити увагу тому, що потрібно засвоїти, вона має навички виокремлення головного, знаходження загального, вона здатна переносити знання і навички, здобуті в одній сфері, до іншої, її мислення характеризується гнучкістю та креативністю.

Зрозуміло, що співробітник може бути дуже хорошим працівником, здатним здійснювати певну діяльність на високому рівні, а тим часом пасувати перед новим завданням, якщо тільки начальник детально не пояснить йому, що потрібно робити. Але є й інший тип співробітників, той самий здібний до навчання, — йому можна доручити будь-яке завдання, навіть таке, про спосіб виконання якого сам начальник не знає або просто не думав, і такий працівник упорається! Він знайде всі необхідні відомості, певний спосіб виконання завдання і застосує його. І тепер стає зрозумілим, чому всі вдумливі менеджери з персоналу, фахівці у сфері освіти та розвитку дорослих і дітей, психологи й філософи вихваляють цю здібність до навчання.

Але у сфері управління персоналом хвалебні оди не головне, на практиці постають інші запитання: чи можна цю здібність сформувати і як її виявити? Перше запитання — складніше. Здібності багато в чому спираються на те, як виховувалася людина, які завдатки мала змалечку, тобто їх джерело — початок життя людини. Тому сформувати їх у зрілому віці складно, розвинути можна, але й це завдання досить нетривіальне. Отже, першу частину запитання поки відкладемо — обіцяємо обов’язково повернутися до неї в одному з наступних номерів. Зараз же зосередимося на тому, як усе-таки цю саму здатність до навчання виявити: у співробітника, який тільки наймається на роботу, або такого, який уже працює в колективі.

Зони розвитку

Відомий психолог Лев Семенович Виготський вказував дві зони розвитку людини: зону актуального розвитку та зону найближчого розвитку. Зона актуального розвитку — це те, що людина вміє і робить зараз, на сьогодні. Зона найближчого розвитку — те, що вона зможе зробити завтра. Завтра тут, звичайно ж, метафоричне.

Говорячи про зону найближчого розвитку дитини, ми маємо на увазі, що вона поки що робить щось за допомогою дорослого. Коли вона почне робити це самостійно, її здібність перейде із зони найближчого розвитку до зони актуального. І як це стосується зрілої людини? Її ж не дорослий навчає! Проте і в неї є зона найближчого розвитку! Це те, що вона ще не засвоїла, а лише починає засвоювати, чи то відвідуючи тренінги, лекції, курси, чи то читаючи нові книги, чи замислюючись над тим, як здійснюється її професійна діяльність. От і виходить, що і в кожного дорослого також є свій метафоричний дорослий, якого так приємно брати за руку і рухатися разом з ним професійними теренами.

Навіщо ми ввели ці два поняття, не надто й потрібні на перший погляд у визначенні здібності до навчання? Тому що, в цілому, існують всього два підходи до її виявлення. Перший — діагностичний — більше зайнятий зоною актуального розвитку, хоча певною мірою й зазіхає на зону найближчого. Другий — прогностичний — спершу ставить собі за мету визначення потенційного стану людини.

Діагностичний підхід

У жодному разі ані психологи, ані, тим більше, менеджери з персоналу зазвичай не ставлять будь-яких діагнозів у медичному значенні цього слова. Та й насправді значення цього давньогрецького слова просте і зовсім не страшне — розпізнавання. Основна ідея діагностичного підходу —

визначити актуальні досягнення людини в тій чи іншій сфері і розглядати їх як результат здібності до навчання.

Дійсно, якщо людина була успішною в навчанні, то це має бути помітно в результатах її професійної діяльності, в рівні її соціального визнання, в тих знаннях і навичках, які вона має, в певних особливостях її особистості. Достатньо визначити це все, і можна говорити, що і в майбутньому людина діятиме ефективно! Принадна перспектива? Загалом, так, і це й справді працює. Головне — бути обережним з показниками: в наших краях вони бувають оманливими. Не розумієте? Зараз зрозумієте. Ми переходимо до першого методу, що використовується у межах діагностичного підходу, — оцінки результатів діяльності.

Результати діяльності. На попередньому місці роботи співробітника нагородили грамотою за впровадження інноваційного способу організації виробничого процесу? У виші він навчався тільки на відмінно? У шкільні роки брав участь в олімпіадах? Зараз постійно відвідує курси, семінари, тренінги та інші освітні заходи? Чи має він здатність до оволодіння новими знаннями? Найімовірніше, що так!

Суть методу оцінки результатів діяльності — у збиранні інформації, яка дозволяє нам оцінювати професійні досягнення співробітника, які можуть бути маркерами його здібності до навчання. Ми можемо уважно читати резюме, придивлятися до документів, що до нього додаються (грамот, сертифікатів, дипломів), або просто запитати й отримати потрібні нам відомості. Але завжди залишається яке-небудь «але». На нього ми вже натякали вище.

Те, що людина досягла якихось результатів у минулому, навіть якщо вони правдиві, зовсім не гарантує високої здібності до навчання — натякає на неї, може бути її наслідком, утім, аж ніяк не доводить її.

І «якщо вони правдиві» — це теж занадто важливе «але». Грамоту могли дати за гарні оченята, формулювання — просто типове для тієї галузі виробництва, у виші допомагали хабарі або зв’язки батьків, а може, і те й інше разом, у школі — репетитори, а курси і тренінги — просто приємне проведення часу чи, можливо, спосіб пошуку цікавого спілкування. Загалом, оцінка результатів діяльності — метод корисний, але застосовувати тільки його, схоже, не можна — нарвешся на обман.

Тести. Тестовий метод нарощує певні переваги. По-перше, формалізована процедура оцінки, отримання кількісних показників дозволяє порівнювати працівників (або ще тільки потенційних працівників) між собою. По-друге, тести все-таки припускають активність самого оцінюваного, а не лише здатність донести папірець до керівника.

Найчастіше (особливо в минулому) вважалося, що здібність до навчання — це похідна від властивостей інтелекту. Тому для того, щоб оцінити, чи зможе наш співробітник навчитися чогось завтра, варто було б оцінити, що він знає і вміє сьогодні. Для тестування інтелекту існує безліч різних процедур, з якими ви, якщо забажаєте, можете ознайомитися: тест структури інтелекту Амтхауера, тест прогресивних матриць Равена, тест інтелекту Айзенка тощо. Крім того, іноді здібність до навчання розглядають як похідну творчого мислення і тоді застосовують тести на креативність.

Але ж не тільки інтелектуальні здібності характеризують здібність, про яку ми говоримо. Для неї важливі й особистісні властивості: сприйняття нового, самостійність, самоконтроль. Подібні якості дозволяє характеризувати низка особистісних опитувальників, досить часто застосовується 16-факторний особистісний опитувальник Кеттела.

Добре так просто називати і перелічувати тести. Але ж насправді кожен з них — серйозний і досить складний вимірювальний інструмент, а ви вже напевно помітили: щоб отримати щось надійне за допомогою тестів, потрібно застосовувати їх у комплексі… Отже, основний мінус методу тестів — громіздкість.

Ставлячи крапку в нашій розмові про діагностичний підхід, слід заявити про загальний недолік методів, що входять до нього, — вони визначають те, яка людина сьогодні, але мало що можуть сказати про те, якою вона буде завтра. При цьому сама вона і її ставлення до навчання, тобто мотиваційна складова, «хочу», багато в чому винесені за дужки!

Прогностичний підхід

Прогностичний підхід, звісно ж, не ігнорує людину сьогоднішню (не говорить він: «Приходьте завтра, підростіть трішки»), але його значно більше цікавить, як проявлятиме себе людина, здібна до навчання, як вона розвиватиметься, а не те, які підсумки, результати розвитку вона має на сьогодні. Які ж методи дозволяють нам прогнозувати здібність працівника до навчання?

Моделювання ситуацій. Насправді немає і, напевно, не буде кращого методу для оцінки людської поведінки, ніж експеримент.

Бажаючи довідатися, чи зможе людина чогось навчитися (зазвичай нас все-таки цікавить не абищо, а якісь конкретні знання та навички), пропонуємо їй спробувати освоїти невеликий шматочок і дивимося, наскільки добре і швидко це їй вдається.

Так, якщо людині доведеться запам’ятовувати великий обсяг інформації, можна дати їй додому роздруковані відомості і попросити освоїти їх за день, а потім провести опитування. Якщо їй доведеться навчатися в стресових умовах, можна попросити людину засвоїти необхідні відомості просто тут, на місці, в організації, скажімо, за півгодини.

Але моделювання ситуацій йде й далі. Ви можете поставити перед людиною будь-яке проблемне завдання і подивитися, як вона з ним упорається. Проблемне завдання — таке, в якому завідомо бракує якоїсь частини інформації і необхідно з’ясувати, де її взяти. Здібний до навчання це може. Наприклад, попросіть людину підготувати звіт, інформацію для якого можна отримати тільки в іншого співробітника, але не говоріть оцінюваному про це. Чи зможе він зрозуміти, що йому бракує інформації? Як діятиме? Спробує її вигадати? Чи все-таки розпитає колег, хто відповідальний за той сектор, що його цікавить, знайде спосіб звернутися до того відповідального і довідається необхідну інформацію.

Загалом, усе у ваших руках. Моделюйте ті ситуації, в яких проявлятиметься здібність до навчання у тій формі, яка потрібна вам, і спостерігайте за поведінкою оцінюваного. Усе наочно, усе просто і все доступно. Це з плюсів. Але! Як завжди, без «але» — нікуди. По-перше, витратно: за часом (добре, якщо у вас один оцінюваний, а якщо їх ціла черга?!), за трудовими ресурсами (хтось має продумувати ситуації, розробляти критерії оцінки, спостерігати, обробляти результати). По-друге, не завжди етично — не кожному буде приємно виконувати якесь незрозуміле завдання, це може стимулювати тривожність і появу помилок у працівника (чи кандидата).

Інтерв’ю. І останній метод, який також зосереджується на прогнозі майбутньої поведінки людини, націленої на професійне навчання, — інтерв’ю. Якщо проводити неетичні експерименти на людях давно заборонено, а етичний експеримент ще спробуйте придумати, то просто запитувати кандидатів або співробітників і робити висновки нам ніхто не забороняв. При цьому якщо інтерв’ю добре структуроване і досить формалізоване, то його можна встигнути провести з великою кількістю людей.

Проводячи інтерв’ю, спрямоване на оцінку здібності до навчання, слід мати уявлення про те, що ви хочете отримати і яку її складову оцінює кожне запитання. Нагадуємо, що в цілому здібність до навчання складається з мотиваційної та компетентнісної складових, так що розглянуті мають бути обидві.

На рисунку далі ми покажемо приклад структурованого інтерв’ю для оцінки здібності до навчання, яке було розроблено і досить успішно застосовано під час відбору кандидатів для участі в освітній програмі (назва не називається з метою збереження конфіденційності). М біля номера запитання — мотиваційне, К — компетентнісне.

1 М. Що у Вашому житті дає Вам найбільшу втіху?

Маркерами пізнавального інтересу (мотиву навчання) можуть виступати слова: вчитися, дізнаватися щось нове, удосконалювати себе, відвідувати семінари, тренінги, спілкуватися з цікавими людьми тощо. Якщо жодне зі слів, що виражають цінність навчання, не пролунало, інтерв’юер може запитати напряму (але тільки в тому разі, якщо встановився довірчий контакт): «А вчитися любите? Про що Вам подобається дізнаватися?»

2 М. Розкажіть, будь ласка, про досягнення, якими пишаєтеся.

Оцінюється, чи є серед названих досягнень результати в навчанні (професійному, ВНЗ, шкільному), в пізнанні нового (навчилася, осилила книжку, дізналася), впровадженні нового (написала книжку, розробила закон, запропонувала порядок).

3 М. Без чого Ви не зможете прожити навіть один день?

Маркери здібності до навчання: без нової інформації, відомостей, поліпшення себе, вдосконалення тощо.

4 К. Що Ви робите, коли стикаєтеся зі складним завданням?

Оцінюється продуманість, виокремлення способів подолання труднощів, що називаються. Чи знає людина про них. Наприклад: «Збираю інформацію, обговорюю з колегами, пробую різні, навіть найнесподіваніші варіанти.» Антимаркер здібності до навчання: «Прошу, щоб це зробив хтось інший.»

5 К. Чи можете Ви згадати Ваш найбільший провал? Що Ви винесли з тієї ситуації?

Показником високої здібності до навчання є не лише здатність описати проблемну ситуацію, тобто здатність до фіксації труднощів, увага до їх аналізування і розкручування з різних сторін, але й ті висновки, які людина зробила: наскільки вони однозначні, конструктивні, чи можна їх реалізувати. Орієнтовані вони в майбутнє («Тепер я б зробив ось так, інакше…») чи в минуле («Тоді потрібно було робити якось інакше», «Так, той спосіб був неправильним.»). Маркер здібності до навчання — орієнтація на майбутнє. Нездатність людини виносити досвід з проблемної ситуації («Я нічого не виніс.») — антимаркер здібності до навчання.

6 К. Як Ви збираєтеся самовдосконалюватися цього року?

(Якщо людина опирається відповіді («Що Ви маєте на увазі? У якому сенсі?»), можна уточнити: «Ми говоримо тільки про професійне самовдосконалення.»)

Оцінюється наявність плану самовдосконалення. Чи замислювалася людина про це, чи має вона якісь начерки того, що слід прочитати, які освітні заходи відвідати, з ким з експертів чи колег поспілкуватися.

7 К. Який спосіб навчання подобається Вам найбільше?

Запитання дозволяє не лише оцінити, чи має людина взагалі переваги в способах навчання, що вже є показником здібності до навчання. Воно також дозволяє інтерв’юерові оцінювати напряму, чи підходить пропонований його організацією спосіб навчання респонденту.

Приклад структурованого інтерв’ю для оцінки здібності до навчання

Поглянувши на приклад структурованого інтерв’ю, ви напевно помітили, що інтерв’юер майже не ставив прямих запитань про те, чи хоче і чи вміє людина вчитися, та і взагалі запитання були абстрактні. Саме це дозволяло уникнути бажання людини показати себе у сфері навчання у бажаному світлі. Адже уміння і бажання вчитися — взагалі-то соціально схвалювана цінність, а отже, людина може всіляко намагатися продемонструвати, що вона саме така — дуже любить і дуже хоче вчитися.

Ви можете розробляти інтерв’ю з більш прямими запитаннями: «А як ви вчитеся?», «Яким джерелам професійної інформації віддаєте перевагу?», «Як дієте, коли вам бракує знань?» Але тоді будьте уважні до інтонацій, які видають надмірне старання і бажання сподобатися.

У цілому, на наш погляд, метод інтерв’ю є певним оптимумом інформативності та економності і може бути застосований для оцінки здібності кадрів до навчання. Якщо вам знадобиться глибше і точніше оцінити здібність до навчання, ви можете скористатися моделюванням ситуацій, провести тестування та зібрати інформацію про результати діяльності. До речі, адже останнє теж дозволяє зробити інтерв’ю. Коли ми в прикладі просимо респондента розповісти про досягнення, якими він пишається (запитання 2 М), то якраз і відзначаємо, яких результатів він досяг, хоча нас, звичайно ж, значно більше цікавить, чи інтерпретує він своє навчання як досягнення, чи є воно для нього мотиваційно навантаженим.

На цьому все! Побачимося на наступних сторінках!

здібність до навчання додати теги змінити теги
Додайте свої теги до статті
Розділіть мітки комами. Наприклад: бухгалтерія, форма, відсотки, ПДВ, квартальний звіт. Максимальна кількість 10.
або Закрити
Ваша оцінка врахована! Оцініть статтю :
  • Добре
  • Нормально
  • Погано
Поділитися:
Коментарі до статті
 Вхід в систему ×  Сесію завершено × Ви здійснили вхід на сайт з іншого браузера або комп'ютера. Щоб читати журнали, будь ласка, авторизуйтесь ще раз
Показати пароль  Забули пароль?
 Відновлення паролю × Введіть Ваш e-mail, і ми надішлемо Вам інформацію для відновлення пароля на поштову скриньку
 Реєстрація ×

Введіть тільки ваше ім'я, щоб ми знали як до вас звернутися.
Прізвище та по ім'я батькові ви зможете пізніше вказати в своєму профілі.

 

Допускаються російські і українські символи.

Телефон використовується тільки для зв'язку з вами.

Приклад: +38 (066) 870-10-10

Даний номер телефону вже використовується користувачами : . Це часом не ви?

Ви можете увійти під одним з існуючих email адресів. Якщо Ви забули пароль, відновіть його.

Нагадуємо, що один номер телефону може бути використаний максимум 3 рази!

Пошта стане вашим логіном в системі. З її допомогою ви зможете увійти та відновити забутий пароль.

На пошту приходять системні повідомлення та інша корисна інформація.

Показати пароль 

Вкажіть пароль за допомогою якого ви зможете увійти в систему.

Натисніть кнопку "Показати пароль" , щоб побачити введені символи

Цей номер телефону прив'язаний до email адресу: .

Ви можете:

- використати інший номер телефону для реєстрації;

- увійти під одним з існуючих облікових записів;

- відновити забутий пароль

 ЗВОРОТНИЙ ДЗВІНОК ×

Введіть тільки ваше ім'я, щоб ми знали як до вас звернутися.
Прізвище та по ім'я батькові ви зможете пізніше вказати в своєму профілі.

 

Допускаються російські і українські символи.

Телефон використовується тільки для зв'язку з вами.

Приклад: +38 (066) 870-10-10

Даний номер телефону вже використовується користувачами : . Це часом не ви?

Ви можете увійти під одним з існуючих email адресів. Якщо Ви забули пароль, відновіть його.

Нагадуємо, що один номер телефону може бути використаний максимум 3 рази!

Цей номер телефону прив'язаний до email адресу: .

Ви можете:

- використати інший номер телефону для реєстрації;

- увійти під одним з існуючих облікових записів;

- відновити забутий пароль

Дякуємо за вашу заявку! Наш фахівець зв'яжеться з вами найближчим часом.
Телефони × (044) 581-10-10 (066) 87-010-10 (097) 78-010-10 Передзвоніть менi
Ви не авторизовані на сайті × Ця функція доступна тільки авторизованим користувачам. Будь ласка увійдіть або зареєструйтесь.