Установлюємо неповний робочий час для працівника: індивідуальні особливості

1. Запроваджуємо неповний робочий час

Установлення неповного робочого часу можливе з ініціативи роботодавця або з ініціативи працівника. Якщо працівник звертається до керівництва закладу із заявою про установлення йому неповного робочого часу, то у загальному випадку роботодавець може погодитися або відмовити у задоволенні цього прохання.

Однак у КЗпП наведено категорії працівників, на прохання яких роботодавець зобов’язаний запровадити для них роботу на умовах неповного робочого часу. Цими «особливими» працівниками є:

— вагітна жінка ( ст. 56 КЗпП);

— жінка, яка має дитину віком до 14 років або дитину-інваліда, в тому числі таку, що перебуває під її опікою ( ст. 56 КЗпП);

— жінка, яка здійснює догляд за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку ( ст. 56 КЗпП);

— особа з інвалідністю ( ст. 172 КЗпП);

— батьки, які виховують дітей без матері (в тому числі в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також опікуни (піклувальники), один із прийомних батьків, один з батьків-вихователів ( ст. 186¹ КЗпП).

Важливо! На прохання вищевказаних працівників роботодавець зобов’язаний установити їм неповний робочий час тієї тривалості, на якій вони наполягають + запровадити графік роботи, запропонований цими працівниками.

Окремо зупинимося на працівниках з інвалідністю. Річ у тім, що, як правило, медико-соціальні експертні комісії надають рекомендації про умови роботи працівника-інваліда на умовах неповного робочого часу. Так ось, роботодавець, установлюючи неповний робочий час працівнику з інвалідністю, обов’язково має враховувати ці рекомендації.

Підкреслимо: якщо працівник не віднесений до вищенаведених категорій, то з його проханням про установлення неповного робочого часу роботодавець може погодитися або відхилити його. У разі погодження роботодавець має право наполягати на установленні графіка роботи на умовах неповного робочого часу, який відповідає інтересам робочого процесу. Тобто керівництво закладу може й не погодитися установити графік роботи (на умовах неповного робочого часу), запропонований працівником у відповідній заяві. Тож, по суті, роботодавець і працівник, не віднесений до «пільгових» категорій, мають дійти згоди про графік роботи, за яким цей працівник працюватиме на умовах неповного робочого часу.

2. Складаємо наказ про встановлення неповного робочого часу

Якщо роботодавець задовольняє прохання працівника установити йому неповний робочий час і усі погоджувальні процедури з цього приводу проведені, то у закладі готується відповідний наказ. У ньому необхідно визначити:

— режим роботи. Тобто слід вказати, за яким графіком роботи працюватиме працівник після установлення йому неповного робочого часу. Наприклад, можна прописати: «…неповний робочий час (30 годин на тиждень) з режимом роботи: з понеділка по середу — 8 годин (з 8:00 до 17:00, перерва на обід — 1 година (з 12:00 до 13:00)), у четвер — 6 годин (з 8:00 до 15:00, перерва на обід — 1 година (з 12:00 до 13:00))…». Радимо уникати таких визначень, як, наприклад, «0,75 ставки (6 годин)» або «0,5 ставки (4 години)». По-перше, у цих визначеннях йдеться про характеристики оплати праці й зайнятість працівника (0,75 ставки, 0,5 ставки) й одночасно про тривалість роботи (6 годин, 4 години), а їх поєднання недоречне, оскільки ці визначення не тотожні. По-друге, не завжди оплата на 0,75 (або 0,5 тощо) ставки відповідає тривалості щоденної роботи у 6 годин (або, відповідно, 4) через можливу різну тривалість робочого дня у різні дні тижня, запровадження шестиденки тощо;

— оплатні питання. На цьому пункті зупинимося детальніше далі.

У ч. 2 ст. 56 КЗпП вказано, що при неповному робочому часі оплата праці здійснюється пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку. Тут мається на увазі, що при неповному робочому часі оплата праці працівника залежить від часу його зайнятості.

При цьому при оплаті праці за окладом (місячною тарифною ставкою) треба визначити частину окладу (місячної тарифної ставки), яка належить працівнику при роботі в умовах неповного робочого часу, порівняно зі ставкою у разі зайнятості при нормальній (повній) тривалості робочого часу. Так, у наказі про установлення неповного робочого часу доречно вказати, наприклад, «з оплатою праці у розмірі 0,75 посадового окладу (або тарифної ставки) згідно із штатним розписом». Разом із тим вважаємо, що зазначення у наказі про встановлення неповного робочого часу формулювання «з оплатою праці пропорційно відпрацьованому часу» не вважатиметься порушенням.

3. Визначаємо індивідуальну норму тривалості робочого часу

У листі Мінсоцполітики від 05.08.2016 р. № 11535/0/14-16/13 (далі — лист № 11535) наведено норми тривалості робочого часу на 2017 рік. Проте розрахунки, наведені у цьому листі (як і подібних листах для інших років), стосуються виключно працівників, які працюють за календарем п’ятиденного робочого тижня з двома вихідними днями в суботу та неділю при однаковій тривалості часу роботи за день упродовж робочого тижня. Тож якщо графік роботи працівника відрізняється від наведеного, норму тривалості робочого часу для відповідного року необхідно розраховувати самостійно та індивідуально для працівника.

У випадку, викладеному у запитанні, працівнику установлений неповний робочий тиждень у поєднанні з неповним робочим днем (з бажаним для працівника графіком роботи протягом робочого тижня). Так, він виконує роботу не в усі дні тижня (п’ятниця — вільний від роботи день), а тривалість його робочого дня відрізняється залежно від дня тижня. Тому норми тривалості робочого часу для нього слід визначати в індивідуальному порядку. Перш ніж перейти до їх розрахунку, визначимо правила скорочення робочого дня на одну годину напередодні святкового дня та перенесення вихідного дня у разі його збігу із святковим днем для працівників, які працюють в умовах неповного робочого часу.

Зменшення тривалості роботи на одну годину напередодні святкових днів. У ст. 53 КЗпП вказано: напередодні святкових і неробочих днів тривалість роботи працівників (крім працівників, яким відповідно до ст. 51 КЗпП установлено скорочену тривалість робочого часу) скорочується на одну годину як при п’ятиденному, так і при шестиденному робочому тижні.

Увага! За загальним підходом тривалість робочого дня напередодні святкових і неробочих днів не скорочується на одну годину для працівників, які працюють за скороченою тривалістю робочого часу або на умовах неповного робочого часу*.

* Про це також вказано у листі Мінсоцполітики від 28.08.2014 р. № 395/13/116-14 (див. «ОП», 2014, № 19, с. 7) та консультації фахівця Мінсоцполітики у спецвипуску «ОП», 2014, № 18/1, с. 22. — Прим. ред.

Проте якщо при неповному робочому тижні (або у поєднанні неповного робочого дня і неповного робочого тижня) тривалість окремих робочих днів становить 8 годин, то доцільно тривалість такого робочого дня скорочувати на 1 годину напередодні святкових і неробочих днів. Такий підхід виправданий, якщо більшість працівників закладу (установи, організації) працюють за 40-годинним робочим тижнем, за яким скорочення на 1 годину передсвяткового дня застережено ст. 53 КЗпП.

У ситуації, наведеній у запитанні, тривалість робочого дня з понеділка по середу становить 8 годин. А тому якщо передсвятковий день припаде на один із таких робочих днів, він підлягає скороченню на одну годину. Так, для наведеного у запитанні графіка роботи після запровадження неповного робочого часу у 2017 році скороченню на одну годину підлягає робочий день у: понеділок 08.05.2017 р. (передує святковому дню — Дню перемоги над нацизмом у Другій світовій війні), вівторок 27.06.2017 р. (передує святковому дню — Дню Конституції України), середу 23.08.2017 р. (передує святковому дню — Дню незалежності України).

Перенесення вихідного дня у разі його збігу із святковим днем. У ч. 3 ст. 67 КЗпП вказано: у випадку, коли святковий або неробочий день ( ст. 73 цього Кодексу) збігається з вихідним, вихідний день переноситься на наступний після святкового або неробочого. Реалізація цієї норми при неповному робочому тижні або поєднанні неповного робочого дня і неповного робочого тижня має свої особливості*.

* Про ці особливості також ішлося у консультації фахівця Мінсоцполітики «Святкове перенесення» вихідного дня при неповному тижні: коли застосовувати» // «ОП», 2015, № 13, с. 28. — Прим. ред.

Передусім тут чітко слід розрізнювати статус днів:

— святковий або неробочий день — перелік цих днів прописаний у ст. 73 КЗпП;

— вихідний день — загальні вихідні дні, встановлені в установі. У наведеній ситуації вихідними днями є субота і неділя;

— вільний від роботи день — день тижня, коли працівник не виконує посадові обов’язки згідно з індивідуальним графіком роботи. Підкреслимо: вільний від роботи день не є вихідним днем.

На рисунку нижче покажемо механізм перенесення вихідного дня у разі його збігу із святковим днем при неповному робочому тижні.

Механізм перенесення вихідного дня у разі його збігу із святковим днем при неповному робочому тижні

Розглянемо відзначання святкових днів за наведеним у запитанні графіком роботи працівника починаючи з 01.05.2017 р. (з дати запровадження неповного робочого часу для цього працівника):

— 01.05.2017 р. (понеділок), 02.05.2017 р. (вівторок), 09.05.2017 р. (вівторок), 28.06.2017 р. (середа) і 24.08.2017 р. (четвер) працівник не виходить на роботу, оскільки святкові дні (День міжнародної солідарності трудящих, День перемоги над нацизмом у Другій світовій війні, День Конституції України, День незалежності України) припали на його робочі дні, а робота у святкові і неробочі дні не провадиться;

— 05.06.2017 р. (понеділок) і 16.10.2017 р. (понеділок) працівник не виходить на роботу. Причина: вихідні дні у неділю (04.06.2017 р.) і суботу (14.10.2017 р.) збігаються із святковими днями (Трійця і День захисника України відповідно), а тому ці вихідні дні переносяться на понеділки — 05.06.2017 р. і 16.10.2017 р. Тобто через перенесення за правилами ч. 3 ст. 67 КЗпП робочий день працівника у понеділок стає вихідним днем.

Розрахунок індивідуальної норми тривалості робочого часу для 2017 року. До 01.05.2017 р. працівник здійснював трудову діяльність за «стандартним» графіком роботи: при п’ятиденному 40-годинному робочому тижні з двома вихідними днями в суботу та неділю при однаковій тривалості часу роботи за день упродовж робочого тижня. Тому норму тривалості робочого часу для періоду з січня по квітень 2017 року беремо із листа № 11535.

А ось норму тривалості робочого часу після запровадження неповного робочого часу (з 01.05.2017 р.) доведеться розрахувати самостійно. Для цього можна на календарі для відповідного місяця розписати тривалість кожного робочого дня і вивести кінцевий результат — норму тривалості робочого часу за місяць, а потім і рік. Або можна скористатися табл. 1. У ній наведемо приклад розрахунку норми тривалості робочого часу за графіком роботи працівника, наведеним у запитанні, для травня 2017 року.

Таблиця 1

У табл. 2 наведемо норми тривалості робочого часу на 2017 рік для працівника, вказаного у запитанні. При цьому враховуємо, що до 01.05.2017 р. цей працівник працював за «стандартним» режимом роботи, а з 01.05.2017 р. — за індивідуальним графіком роботи, викладеним у запитанні.

Таблиця 2

4. Оплачуємо працю працівника з неповним робочим часом

Якщо за посадою працівника, для якого запроваджено неповний робочий час, оплату праці здійснюють виходячи з місячного посадового окладу (тарифної ставки), то перш за все слід визначити частину ставки, належну йому після установлення режиму неповного робочого часу. Для цього роботодавець і працівник мають визначитися із тривалістю робочого тижня при неповному робочому часі. Після цього уже можна визначити частину ставки працівника при роботі на умовах неповного робочого часу: тривалість робочого тижня після запровадження неповного робочого часу ділять на нормальну тривалість робочого тижня для відповідної посади.

За обставин, викладених у запитанні, частина ставки працівника при роботі на умовах неповного робочого часу визначається так: 30 год : 40 год = 0,75 ставки. Якщо, наприклад, працівнику бюджетної сфери установлений 10-й тарифний розряд, то при 0,75 ставки йому належить оклад у розмірі: 2912 х 0,75 = 2184 грн., де 2912 грн. — розмір місячного посадового окладу працівника за умови повної зайнятості.

Саме розмір посадового окладу, що у нашому випадку відповідає 0,75 ставки, має виплачуватися працівнику за кожний повністю відпрацьований робочий місяць. Оскільки працівник не є почасовиком (оплата за окладом, а не за годинною тарифною ставкою), то тут має значення кількість відпрацьованих днів на місяць, а не кількість відпрацьованих у ньому годин.