Воркшоп — це…
А як ви думаєте, що таке воркшоп? Якщо вдивитися в це слово і пригадати англійську, можна побачити дві частини — work & shop. І якщо з work якось зрозуміло — робота, то shop, у сенсі магазин, тут не зовсім доречний. Добре, що у слова shop є й інше значення — майстерня, а отже, етимологічно воркшоп — робоча майстерня, місце, де освоюються найбільш практичні навики, передається мистецтво. Стоп, пафос! Переходимо до точного визначення.
Фахівець у сфері організації воркшопів, тренінгів, групової динаміки в цілому Клаус Фопель визначає воркшоп так:
воркшоп — інтенсивний навчальний захід, на якому учасники навчаються перш за все завдяки власній активній роботі.
У цьому визначенні варто підкреслити видову, тобто специфічну для воркшопу як навчального заходу особливість — навчання відбувається завдяки власній активній роботі учасників, найголовніше тут — активність.
За цією головною ознакою воркшоп протиставляється усім іншим видам навчання, які можуть припускати більшу чи меншу пасивність учасників (див. рис. 1).
Рис. 1. Поділ форм навчання за ознакою «пасивність-активність»
Так, класична лекція тяжіє до полюса пасивності. Учасники просто слухають і намагаються засвоїти, що їм рідко вдається, слова лектора. Тут знання транслюються, даються в готовому вигляді. Подальша їх доля теж відома — бути записаними в конспект, списаними на іспиті чи заліку, забутими наступного ранку… ☹
Семінар передбачає, що всі запитання заздалегідь відомі, учасники готуються їх обговорювати, обговорюють і розходяться. Чи дізнаються вони щось нове? Чи вирішують своє професійне практичне завдання? Навряд чи! Тому семінар теж, швидше, тяжіє до полюса пасивного навчання.
Десь посередині нашої прямої стоїть тренінг. Ми в цьому контексті розглядаємо його як навчання навиків. Ведучий тренінгу заздалегідь вирішує, які навики він тренуватиме в учасників, ставить остаточну та проміжні цілі, підбирає вправи, планує тощо. Потім приходять учасники, і всі активно пробують, відпрацьовують, намагаються застосувати… Так, тут уже є активність проби, активність самої дії. Але саме планування навчальної дії, її сенс залишаються, швидше, на совісті ведучого, ніж проявляються в учасників.
Воркшоп… Поки що пропустимо.
Самонавчання. Це коли людина повністю самостійно здобуває свої знання та навики, осмислюючи свій досвід, читаючи, переписуючись з експертами, звертаючись за консультацією до колеги тощо. Самонавчання попри всю свою нарцисичну привабливість, адже настільки ефективний співробітник однозначно міг би пишатися собою, має істотний недолік: воркшопу і тренінгу воно програє за лінією соціальності, інколи відсутність групи ускладнює процес навчання. Чи стикалися ви з ситуацією, коли те знання, яке ви здобували по крихтах із книг, акумулювали, систематизували і пробували застосувати на практиці, у команді професіоналів було здобуто за 30 хвилин обговорення, а ще через 1 хвилину розповсюджено між ними, тобто кожен отримав найбільш цінне та практичне знання через 31 хвилину? Автору доводилося…
Отже, у воркшопу бачимо дві найважливіші риси — активність і соціальність. Перша протиставляє його більш пасивним видам навчання, друга — самонавчанню як найбільш активному.
Що означає активність воркшопу?
Учасник воркшопу активний у постановці цілей навчання.
Учасник воркшопу активний у виборі форм і методів навчання.
Учасник воркшопу активний у створенні знання, на воркшопі знання не транслюються, але обговорюються та народжуються.
Учасник воркшопу активний у випробуванні нових способів поведінки, а отже, у здобутті досвіду.
Учасник воркшопу активний в усвідомленні отриманого досвіду і застосуванні його на практиці.
Щоб було легше зрозуміти, чим же все ж таки особливий воркшоп як формат навчання, крім теоретичних міркувань, наведемо конкретний приклад. Автору доводилося спостерігати зовсім нещодавно за навчанням з фінансування політичних партій саме у форматі воркшопу. Як зазвичай проходить подібне навчання? Ведучий переказує законодавство, показує слайди, максимум ставить запитання слухачам, щоб хоча б якось привернути їх увагу. Як проходило це навчання у форматі воркшопу? Учасників розбили на групи. Кожній групі видали свій закон або частину закону для його аналізу, виділення основних положень, сильних і слабких його сторін. Після того, як кожна з груп проаналізувала свій закон, вона обирала доповідача, він виступав перед усією аудиторією, а решта учасників ставили йому запитання.
Отже, замість того, щоб ведучий передавав знання або транслював їх, жорстко керував процесом навчання, щось вимагав від решти, учасники самі активно здобували знання, ділилися ними, освоювали та засвоювали їх.
Види знань
Ще трохи про те, чому саме воркшоп потрібний сьогодні як формат навчання в організації. Скажіть, а яким узагалі буває знання? Клаус Фопель говорить про три типи знання (див. рис. 2).
Рис. 2. Типи знання
Поверхневе знання — це будь-яке знання, яке людині дали в готовому вигляді, теоретичне, абстрактне… Це всі ті знання, які більшість із нас отримували у школі та у виші. Начебто щось знаєш, але як це використовувати, як застосувати, чи має це хоч якийсь життєвий сенс? Поверхневим це знання називають ще й тому, що воно дійсно найбільш довговічне. Нумо, пригадайте Марксову концепцію виникнення мовлення, виходить щось?
Технічне знання дає нам відповіді на запитання «Як робити щось?». Ми можемо навчитися цього знання на тренінгах або запитавши в більш досвідченого колеги. У нас виходить написати потрібний звіт або щось подібне, але чи ув’язується це знання з усім нашим життям? Більше того, як правило, конкретний спосіб дій складно поширити на іншу ситуацію, або ж, довго не користуючись ним, ми також його забуваємо. І тоді запитання «А як ти у Word робиш надрядкові/підрядкові знаки?» викликає паніку, тому що начебто співробітник і знає, що він це вміє, технічно вміє, але як це пояснити?
І, нарешті, знання динамічне. Його ми отримуємо в цілісній діяльності, у своєму досвіді, осмислюючи та розуміючи його, плануючи, експериментуючи, оцінюючи одержані результати. При динамічному підході до знання людина навчається постійно, вона вирішує свої професійні завдання, знаходить способи вирішення і переносить їх на інші дії. Адекватність цього підходу сучасної ситуації не вимагає доказів. Адже це раніше можна було вивчити щось і використовувати це все життя, сьогодні фахівець повинен постійно тримати руку на пульсі змін. Формування динамічного знання можливе в умовах воркшопу як особливої форми динамічного навчання.
Усе, закінчуємо хвалити воркшопи, переходимо до запитання про те, як їх проводити.
Як робити воркшоп в організації
Три варіанти:
1) воркшоп в організації може проводити запрошений ведучий, тільки переконайтеся в тому, що він поділяє принципи динамічного навчання, розглянуті нижче, а не просто розповідає вам про модний формат навчання;
2) воркшоп як формат може використовувати керівник і не тільки в ситуації, коли його мета — саме навчити чогось, а й у простій ситуації наради, планерки, вирішення робочих завдань.
Адже формат воркшопу дозволяє нам вирішувати завдання, навчаючись, і навчаючись, вирішувати завдання.
3) вокркшопи можуть організовувати та проводити самі співробітники. Коли, скажімо, у трьох співробітників виникає якесь спільне професійне питання, вони можуть домовитися про те, що розділять його на три аспекти, кожен з працівників візьме собі один. Потім протягом тижня кожен збиратиме інформацію щодо свого аспекту, а в кінці вони зберуться та постараються систематизувати, узагальнити отриману інформацію. При цьому обговорення вони поділять на два етапи: перший — представлення думок без критики, прояснення деталей; другий — критика отриманої інформації, відбір найпотрібнішого. Ось так вони самоорганізувалися та навчилися… А ми рухаємося далі…
Принципи динамічного навчання
Уже згадуваний Клаус Фопель говорить про цілих 14 принципів динамічного навчання, які дозволяє втілити воркшоп. Ми поділимо їх усі на три групи. Які? Не кваптеся. Далі на рис. 3 ви бачите модель мозку, описану Полом Макліном. Воркшоп як формат навчання спирається на відкриті закономірності функціонування людського мозку, що й забезпечує його ефективність. Отже, як влаштований людський мозок?
Рис. 3. Триєдиний мозок — модель П. Макліна
Маклін виділив три підструктури: рептильний мозок — R-комплекс; старий мозок ссавців — лімбічна система; новий мозок ссавців — кора. Кожна з цих підструктур вирішує свої завдання, їх багато, але ми зосередимося на головних.
Рептильний мозок — найдавніший. Він відповідає за життєзабезпечення, дихання, перетравлювання їжі, серцебиття тощо. Чому рептильний? Тому що Маклін вважав, що ці структури у людини та рептилій схожі.
Старий мозок ссавців — лімбічна система — споріднює нас із ссавцями відповідно. Лімбічна система відповідає за формування почуттів (гніву, радості, печалі тощо) і пам’ять, а отже, грає важливу роль у мотивації людини, відображаючи її потреби.
І новий мозок ссавців — кора — складні міркування, інтелект, воля, довільні дії, планування тощо.
Перше, на чому наполягає К. Фопель, мозок — комлексна адаптивна система.
Інакше кажучи, якщо ми хочемо, щоб він навчався, ми повинні задіювати всі його підструктури: і рептильну, і ссавцеву, і людську. І далі ми можемо, нарешті, ділити принципи навчання залежно від того, якій із підструктур адресовано принцип.
Отже, перша група принципів — ураховуйте рептильний мозок, навчіться любити в людині те, що зазвичай називають примітивним, використовуйте це в навчанні. У ситуації втоми, стресу, страху рептильний мозок задіює всю енергію для того, щоб подбати про наше виживання, і тому жодне навчання неможливе. У ситуації розслаблення, інтересу, безпеки мозок здатний навчатися.
Подбати про цю частину мозку при навчанні означає також забезпечити людину можливістю навчатися в комфорті, на достатній (не далекій і не близькій) відстані від інших, адже рептильний мозок піклується про територію. Запустити цю частину мозку також дозволяє незначний флірт, відносини влади, ритуальна поведінка, робота в підгрупах, ситуації здивування тощо.
Тут варто зауважити, що психіка людини — соціальна за своєю природою.
І хоча є дані про те, що група може гальмувати прояв деяких творчих процесів, існують відомості й про те, що вона ці процеси активує та мотивує. Схоже, головне — забезпечити достатню безпеку всім учасникам навчального заходу.
Друга група принципів — у навчанні важливо орієнтуватися на почуття людини, тобто задіювати лімбічну систему. А отже, нам важливо пропонувати такі вправи, техніку, так моделювати ситуації, щоб людина бачила в них сенс, проживала, відчула інформацію. Без почуттів, занурення в досвід, проби справжнє навчання неможливе.
Сучасні дослідження процесів запам’ятовування дозволяють говорити про два основні способи: механічний та осмислений. Механічний спосіб часто рекомендують дітям учителі — «повторення — основа навчання». Деякі знайомі автора із сміхом згадують учительські слова: «Запам’ятай, а зрозумієш потім». Суть цього підходу полягає в тому, щоб постійно повторювати інформацію, доки вона не відкладеться десь у внутрішньому сховищі. Неефективність цього підходу навіть і доводити марно. Усе зазубрене і завчене дуже швидко забувається. Інший підхід — запам’ятовування через осмислення. Інформація переживається, пов’язується з проблемними і практичними завданнями, з якими стикається людина. Знання відкриваються самим суб’єктом при зіткненні з проблемою. Такі знання, зрозуміло, зберігаються значно довше, оскільки мають особливий сенс і цінність для особи.
І, нарешті, третя частина — кора. «Найрозумніша» і найбільш організована частина нашого мозку. Її потрібно задіювати, щоб людина не просто переживала безпосередній досвід заради почуттів, а й у результаті дійшла певного висновку, осмислила свій досвід, структурувала його, була здатна перенести цей досвід на інші ситуації. Водночас до кори ми звертаємося, даючи самим учасникам можливість планувати навчальний процес, час занять, наповненість їх тим чи іншим змістом тощо.
Тільки той, хто сам управляє своїм навчанням, залучений у процес управління, здатний навчатися.
Уявіть собі людину, яка часто ходить у гості до своїх знайомих. Вони завжди зустрічають її на автобусній зупинці і потім ведуть між однаковими дев’ятиповерхівками спального району до себе додому. І ось одного чудового дня у них не вийшло вийти назустріч — потрібно було накривати на стіл. Господарі зателефонували гостю і сказали, що не зможуть його зустріти і щоб він сам дійшов, адже він стільки разів ходив цією дорогою. Яким же було здивування гостя, коли він не зміг пригадати, як йому йти, він заблукав. Чому так вийшло? Саме тому, що знання у нас виникає тільки тоді, коли ми виявляємося здатні управляти процесом його одержання. У ситуації, коли хтось транслює нам готове знання, ми його не засвоюємо!
Отже, основні принципи намітили: безпека, почуття, самоуправління. Переходимо до структури навчання.
Структура динамічного навчання
Спираючись на описані вище закономірності роботи мозку і виведені принципи, ми можемо говорити про три стадії динамічного навчання, тобто ті етапи, які повинна пройти навчальна група на воркшопі, щоб чогось навчитися (див. рис. 4).
Рис. 4. Модель динамічного навчання
Усе починається з розслабленої уваги. Включаючи рептильний мозок, ми забезпечуємо комфорт і безпеку учасників, зіштовхуємо їх із незвичайним і дивним. Ті, хто був на тренінгах, знають, як важливі спочатку рухові, невербальні вправи. Вони розслабляють учасників, викликають у них позитивні емоції, сприяють утворенню атмосфери розслаблення, об’єднують групу тощо.
Уявімо, що ми готуємо воркшоп з ефективної ділової комунікації і розглянемо один цикл динамічного навчання на прикладі. З чого б ви почали такий складний воркшоп, знаючи, що потрібно торкнутися рептильного мозку?
Ну, наприклад, із вправи «Невербальний подарунок». Інструкція для учасників така: «Подаруйте своєму сусідову щось невербально, не промовляючи жодного слова, використовувати справжні предмети також заборонено. У вашому розпорядженні тільки жести та міміка. Завдання сусіда — здогадатися, що йому дарують». У цій вправі, відключаючи складну вербальну комунікацію, ми повертаємося до простих рухових і тілесних форм спілкування, що, звичайно ж, задіює рептильний мозок. Ми формуємо в учасників розслаблену увагу, тобто починаємо цикл динамічного навчання.
Розслаблена увага для багатьох із нас виглядає як оксюморон, адже якщо уважний, отже, напружений, як же без цього? Насправді з усього зазначеного нами вище стає зрозуміло, що мозок може сприймати нове, дивуватися, цікавитися, а отже, навчається, тільки коли ми подбали про відсутність інтелектуального напруження, при цьому напруження м’язове якраз може бути ☺.
Ви розслабили учасників і привернули їх увагу. Що робити далі? Далі ми повинні занурити їх у комплексний досвід, тобто зіштовхнути їх із тим завданням, яке вони повинні навчитися вирішувати. Згадуючи тему воркшопу, у нас це «ділове спілкування», ми можемо запропонувати вправу — переконайте колегу подарувати вам ручку. При цьому другому учаснику варто сказати, що він повинен дарувати ручку тільки тоді, коли в нього дійсно виникне таке бажання, коли він буде переконаний. Ми зіштовхуємо учасників один з одним, ні, не лобами, але душами… Уключаються соціальні принципи динамічного навчання, вони переживають різні почуття, розуміючи, що з необхідністю переконати когось у діловому спілкуванні вони стикаються щодня…
Пограли, повеселилися, спробували… Далі чимало «вчителів-ведучих» буксують… Замість цього важливо організувати активне оцінювання отриманого досвіду, використовуючи здібність учасників до рефлексії, тобто усвідомлення того, що сталося. У нашому прикладі можна було б запитати їх:
— Якими прийомами ви користувалися, щоб переконати співрозмовника?
— Чи всіх людей однаково легко переконати? Від чого це залежить?
— Чи стикалися вони зі схожими проблемами переконання в повсякденному житті, роботі, особистому житті?
— Що корисного вони винесли з цієї вправи?
Етап оцінювання дуже важливий, оскільки саме на ньому засвоюється, переробляється, пережовується все те, що сталося.
Ваші учасники могли б відповісти: 1) я підвищував голос, підбирав раціональні аргументи, намагався давити на нього емоційно, благав про жалість; 2) є більш або менш податливі для переконання люди, у них різні особистісні якості, перші уважніші до слів, уваги других необхідно спершу домогтися; 3) у роботі я стикаюся з цим постійно, хоча й удома переконати чоловіка в тому, з чим він не хоче погоджуватися, — ціла проблема; 4) ця вправа дозволила мені зрозуміти, що раціональна аргументація завжди краще емоційної і що важливо враховувати стан і настрій того, кого я збираюся переконувати.
Не завжди учасники відповідають так конкретно та усвідомлено, як у нашому прикладі, тоді важливо заохочувати їх говорити точніше, наводити приклади, ситуації тощо. Вони повинні винести з досвіду щось конкретне і практичне для себе.
Клаус Фопель говорить про класичні, або основні запитання, що дозволяють організувати рефлексію учасників:
— Що я зробив?
— Чому я це зробив?
— Чого я навчився?
Отже, за один воркшоп ви можете проводити декілька таких циклів динамічного навчання. Будьте уважні до втоми людей. Після активного оцінювання завжди важливо повернутися до розслабленої уваги, інакше ви вичерпаєте пізнавальні ресурси ваших учасників.
Ми обговорили принципи і розглянули динаміку, але добре б ще й мати алгоритм того, як підготувати воркшоп. Ось, будь ласка…
Плануємо воркшоп
1. Визначте загальні цілі/результати. Чого ви хочете, щоб учасники досягли в результаті? Навчилися переконувати? Знаходити потрібну інформацію? Аналізувати? Або щось інше? Від цих загальних цілей і залежатиме вся структура воркшопу. Нагадуємо: цілі можуть бути не тільки суто навчальними, а й професійними, коли навчання досягається тільки попутно. Інакше кажучи, ви, проводячи у форматі воркшопу нараду, можете поставити мету — щоб усі учасники наради домовилися про спільну стратегію розвитку організації. Це мета — організаційна, але обговорення того, як це вдалося, дозволить також досягти навчального ефекту.
2. Визначте навчальні заходи. Які вправи ви використовуватимете для розминки, які для навчання, які в активному оцінюванні? Буде це групова дискусія, робота в парах чи підгрупах або ж індивідуальне виконання завдання? Пам’ятайте, що кожен обраний вами навчальний захід повинен вирішувати завдання, що веде до реалізації загальних цілей. Тобто безглуздих, хоч і дуже веселих вправ ми не пропонуємо, ми пропонуємо ті вправи, що ведуть до досягнення мети.
Важливо також заохочувати самостійність учасників, пропонувати їм вправи та завдання на вибір, спонукати їх вигадувати або знаходити власні ігри. Загалом, воркшоп — досить демократична форма, тобто ведучий тут тільки підтримує та допомагає організувати навчання, він, швидше, йде за групою, ніж веде її.
3. Сплануйте час. Скільки вам знадобиться часу, щоб досягти мети? Щоб реалізувати всі заходи з намічених? Одразу зазначимо: зазвичай воркшоп триває близько трьох годин, якщо ви намагаєтеся вирішити якесь не дуже велике навчальне питання. Інколи навчання в цьому форматі триває 3 — 5 днів без перерви. Є воркшопи, що укладаються всього в одну годину. Звичайно, це воркшопи-наради, про які ми так часто говоримо в цій статті.
4. Сплануйте теми. Які питання ви повинні розглянути? Яку теорію все ж таки потрібно розповісти? Хоча на воркшопі, як правило, наголос робиться на практиці та активності самих учасників, тобто ведучий розповідає якомога менше, формат міні-лекцій можливий. Інша справа, що звичайне теоретичне повідомлення на воркшопі триває не більше 7 хвилин.
Воркшоп — це взагалі формат не монологічний, але полілогічний.
5. Сформулюйте максимально точно ваше особисте послання. Що ви хочете, щоб зрозумів кожен з учасників? Це не зовсім знання, швидше — цінність. Автор, наприклад, усією цією статтею хоче донести всього одне особисте послання — сучасне навчання можливе не при передачі знань від однієї людини до іншої, а тільки при створенні знань у їх співпраці та творчій діяльності. Особисте послання — це щось, за що ви тримаєтеся навіть тоді, коли учасники з вами не згодні, адже вони й не повинні з вами погоджуватися, навпаки, невідповідність точок зору дає енергію для навчання. Особисте послання не обов’язково промовляти вголос, якщо хтось сформулює вашу ідею у своїй рефлексії, це й буде важливий показник вашої ефективності як ведучого. Люди, практикуючись і пробуючи, дійшли того самого, що й ви. Вони зрозуміли саму суть вашого воркшопу.
6. Ураховуйте особливості учасників: вік, стать, з яких вони відділів, яка в них освіта. Усе це може бути важливо. Найголовніше — розберіться заздалегідь, ті ситуації та запитання, які ви пропонуєте учасникам, чи зустрічаються вони з ними у своєму повсякденному житті, діяльності? Людина завжди шукає сенс. Якщо ви пропонуєте їй робити щось, адже воркшоп — саме про роботу, а не про слухання, вона повинна розуміти, навіщо це робить, навіщо їй докладати зусиль. Не бійтеся змінювати вправи, трансформувати їх або повністю відкидати, якщо вони «не зайшли». Це «не зайшли» означає, що учасники не здатні співвіднести вправу зі своєю професійною діяльністю, а отже, жодної користі від неї не буде, одна шкода та демотивація. Замість розслабленої уваги отримаємо напружене сопіння.
7. Прогнозуйте ресурси. Чи потрібний вам проектор? Якою буде кімната? Як використовувати стільці та простір? Чи потрібні олівці? Фломастери? Папір? Картон? Стікери? Щось іще?
У цілому, при плануванні воркшопу К. Фопель рекомендує використовувати карту розуму (mind-map), коли в центрі аркуша ви пишете основну ідею або питання воркшопу, а потім розміщуєте довкола все, що ви вважаєте важливим і потрібним для цього заходу, орієнтуючись на названі нами 7 пунктів. Фрагмент такої карти розуму наведено на рис. 5. Детальніше про використання цього інструмента у практиці керівника ми поговоримо в одному з наступних номерів.
Рист. 5. Фрагмент карти розуму (mind-map)
Мабуть, найважливіший момент — це добирання вправ та ігор для воршопу. Як це робиться? Давайте розглянемо!
Як підібрати вправи для воркшопу
Усі вправи залежно від мети можна поділити на три типи (див. рис. 6).
Рис. 6. Вправи для воркшопу
Вправи атмосфери. Покликані налагоджувати відносини у групі, забезпечувати розслаблену увагу, знижувати напруження та втому. До цих вправ належать усі процедури знайомства, розминки, відпочинку тощо. Наприклад, якщо ви помітили, що всі занадто багато говорили і втомилися, запропонуйте пострибати, поприсідати або щось іще рухове. Якщо ви бачите, що всі учасники дуже серйозні, виділіть час на вправу — кожен розповідає анекдот. Загалом, через вправи атмосфери ми викликаємо позитивні емоційні стани учасників, що потрібні для вдалого воркшопу. Вправи навиків. Це найголовніші вправи. З їх допомогою ми занурюємо учасників у комплексний досвід, пропонуючи їм спробувати робити щось. У цьому досвіді в них і з’являються якісь нові навики. Чи будуть ваші учасники в підгрупах прямо на воркшопі писати звіти, пояснювальні, анонімки? Або навчатимуться реагувати спокійно на крики колег? Або оформлятимуть список літератури за зарубіжними стандартами? Ви повинні запропонувати їм саме ту вправу, яка розкриває та тренує той навик, який ви хочете розвинути в учасників.
Вправи рефлексії. Із назви вже зрозуміло — це спеціальні вправи, що допомагають організувати усвідомлення навчального досвіду. Є декілька класичних вправ, хоча ви можете знайти або придумати якісь свої. Наприклад, групу поділяють на три підгрупи. Перша підгрупа повинна на аркуші ватману позначити тезово, чого всі навчилися на воркшопі, друга — що з того, чого всі навчилися, можна втілити на практиці, третя — що в їх повсякденному житті може перешкодити застосуванню нових навиків, як це подолати.
Отже, ми з вами дізналися, що таке воркшоп — це таке навчання, де ми самі і всі учасники активні, рівні та залучені. Його можна спробувати втілити на практиці, хоча і складнощів вагон: власні стереотипи і стереотипи учасників, звичка отримувати інформацію в готовому вигляді, небажання бути активним. Як це подолати? Пробувати, пробувати і пробувати!
