Коли працівник укладає контракт про проходження військової служби, роботодавець закономірно замислюється над запитанням: «Що робити з таким працівником?». Якщо ж такий працівник побажає звільнитися за власним бажанням — це його право. У такому разі ви можете його звільнити і спати спокійно.
А що робити, якщо він не збирається звільнятися? Скажемо відразу: ситуація доволі неоднозначна. З одного боку, можна зрозуміти роботодавців, оскільки, на їхню думку, контрактна служба за своєю суттю означає, що він обрав шлях професійного військового і таким чином отримав собі іншого роботодавця. За що йому тоді платити зарплату, якщо він свою роботу виконувати не буде, а за нього працюватиме хтось інший?
Розпочнемо з вивчення норм законодавства із цього питання. А саме: зі ст. 119 КЗпП. У ній зазначено, що за працівниками, призваними на строкову військову службу, військову службу за призовом осіб офіцерського складу, військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період або прийнятими на військову службу за контрактом, у тому числі шляхом укладення нового контракту на проходження військової служби, під час дії особливого періоду на строк до його закінчення або до дня фактичного звільнення зберігаються місце роботи, посада і середній заробіток.
Оскільки в запитанні читача йдеться про військовослужбовця за контрактом, тому уважно вивчатимемо положення стосовно служби за контрактом. Отже, зверніть увагу на такі моменти:
— Для збереження місця роботи, посади і середнього заробітку працівник має бути прийнятий на військову службу за контрактом. Зверніть увагу: саме прийнятий. Нічого не заважало законодавцеві використати слово «призваний». Таким чином, можна стверджувати, що тут ідеться, зокрема, й про тих працівників, які добровільно уклали контракт на проходження військової служби. Тому аргумент про те, що добровільне укладення такого контракту звільняє роботодавців від дотримання гарантій, передбачених ст. 119 КЗпП, за умови дотримання всіх інших нюансів, не можна брати близько до серця і керуватися цим як істиною в останній інстанції.
— Для збереження місця роботи, посади і середнього заробітку працівник повинен укласти такий контракт під час дії особливого періоду. Із цим аспектом ми познайомимося детальніше. Чому? Річ у тому, що фахівці Держаудитслужби в листі від 20.11.2017 р. № 25-18/627 висловили думку, що добровільне укладення контракту на проходження військової служби звільняє роботодавців від виконання гарантій, передбачених ч. 3 ст. 119 КЗпП. На їхню думку, це пов’язано з тим, що зараз особливий період не введений.
Отже, давайте розбиратися. Закон України «Про мобілізаційну підготовку та мобілізацію» від 21.10.93 р. № 3543-ХІІ (далі — Закон № 3543) і Закон України «Про оборону України» від 06.12.91 р. № 1932-ХІІ (далі — Закон № 1932) установлюють, що особливий період настає з моменту оголошення рішення про мобілізацію (крім цільової) або з моменту введення воєнного стану в Україні або в окремих її місцевостях та охоплює час мобілізації, воєнний час і частково відбудовний період після закінчення воєнних дій.
Ось і виникає насущне запитання: скільки триває цей особливий період і чи є він зараз в Україні? Що стосується воєнного стану, то тут і сперечатися не потрібно, він не оголошений. А ось з мобілізацією не так усе просто. Наріжним каменем у цьому питанні є не стільки час початку особливого періоду, скільки час його дії і час закінчення.
Доволі поширеною є думка про те, що особливий період охоплює тільки строки проведення мобілізації. Таку позицію підтримав і Київський апеляційний адміністративний суд у справі № 826/18425/15.
Є й інша думка. Міноборони зазначає: закінчення заходів, пов’язаних із мобілізацією, не є підставою для припинення особливого періоду, який діє з 17.03.2014 р. (згідно з Указом Президента України від 17.03.2014 р. № 303/2014) і донині (листи від 18.10.2016 р. № 322/2/6917 та від 20.10.2016 р. № 316/1/906). Крім того, рішення про проведення повної демобілізації Президентом України не приймалося.
Що ж із цього приводу думають представники української Феміди?
Зовсім нещодавно Верховний Суд прийняв постанову від 20.06.2018 р. у справі № 323/1252/17 (ср. ). Суть спору така: працівник, уклавши контракт про проходження військової служби на 3 роки, цього ж дня був звільнений роботодавцем на підставі п. 3 ст. 36 КЗпП. Працівник вважав таке звільнення незаконним, оскільки йому не було надано гарантій, передбачених ст. 119 КЗпП.
Суд першої інстанції вказує на те, що законодавством чітко не врегульовано строк дії особливого періоду. Тому суд дійшов висновку про те, що особливий період закінчується з прийняттям Президентом України відповідного рішення про переведення всіх інститутів України на функціонування в умовах мирного часу. А оскільки такого рішення прийнято не було, то звільнення такого працівника було визнане незаконним.
Роботодавець не погодився з таким висновком і оскаржив його до апеляційного суду.
Тут судді вирішили зайняти іншу позицію й обмежили час дії особливого періоду строками проведення мобілізації. Саме тому вимоги працівника суд визнав необґрунтованими.
Верховний Суд повністю підтримав суд першої інстанції в тому, що оскільки рішень про демобілізацію всіх призваних за мобілізацією військовослужбовців і про переведення всіх інститутів України на функціонування в умовах мирного часу Президент України не приймав, то і звільнення такого працівника потрібно вважати незаконним. (Аналогічної позиції дотримується Верховний Суд у постанові від 20.06.2018 р. у справі № 631/1919/16-ц і в постанові від 21.02.2018 р. у справі № 211/1546/16-ц, а також у листі ВС від 13.07.2018 р. № 60-1543/0/2-18).
Таким чином, момент закінчення особливого періоду належним чином не врегульований на законодавчому рівні, що й призвело до таких розбіжностей. Але, на думку українських судів, в Україні діє особливий період доти, доки не буде прийнято рішення про повну демобілізацію.
Висновок. Поширення гарантій ст. 119 КЗпП не ставиться в залежність від виду контракту. Тому, якщо працівник уклав контракт про проходження військової служби на певний строк, наприклад, на 3 роки, він має право на збереження місця роботи, посади і середнього заробітку.
