Графіки виходу на роботу (змінності)

В обраному У обране
Друк
Усенко Олена, головний спеціаліст сектору режимів праці, відпочинку та норм праці Департаменту заробітної плати та умов праці Міністерства соціальної політики України, Ушакова Лілія, експерт з питань оплати праці
Оплата праці Грудень, 2018/№ 23
Розрахована роботодавцем норма робочого часу має бути реалізована працівниками шляхом виходу на роботу за графіком роботи (змінності). Що потрібно врахувати при складанні такого графіка? Відповісти на це запитання — мета нашої статті.

Якщо у вас працюють працівники, за якими ведеться підсумований облік робочого часу, то з вірогідністю 99,9 % вони або виходять на роботу за індивідуальним графіком, або працюють позмінно. Отже, вам необхідно потурбуватися про складання графіка виходу на роботу або графіка змінності.

ВАЖЛИВО!

Графік виходу на роботу (змінності) складають за обліковий період у довільній формі.

У ньому визначають:

• кількість робочих днів (змін);

• час початку, закінчення та тривалість щоденної роботи (зміни);

• час перерв для відпочинку та харчування;

• кількість вихідних днів та додаткових днів відпочинку (вільних від роботи днів);

• тривалість щоденного (міжзмінного) та щотижневого відпочинку;

• порядок виходу працівників за змінами.

Графіки виходу на роботу (змінності) затверджує адміністрація роботодавця за погодженням із профкомом (профспілковим представником, представником трудового колективу). Затвердити графік можна як безпосередньо грифом затвердження, так і шляхом видання відповідного наказу (розпорядження).

Затверджені і погоджені графіки слід довести до відома кожного працівника не пізніше ніж за місяць до їх введення (див. п. 13 Типових правил № 213, лист Мінпраці від 05.05.2011 р. № 149/13/116-11).

Як же правильно розробити графік робочого часу (змінності)? Відповідь на це запитання нам нададуть КЗпП та Методрекомендації № 138.

Тривалість робочого дня (зміни)

Тривалість роботи при підсумованому обліку робочого часу може складати до 12 годин робочого часу за зміну (п. 4 Методрекомендацій № 138).

Водночас, вирішуючи питання про тривалість зміни, необхідно орієнтуватися на особливості трудового процесу працівників, характер умов праці, брати до уваги перевтому та інші чинники. Так, Мінсоцполітики не рекомендує встановлювати подовжену тривалість робочого дня на роботах із шкідливими та важкими умовами праці.

А чи може тривалість робочого дня за графіком виходу на роботу бути 12 годин або більше? Прямої заборони на такі дії не містить ані КЗпП, ані Методрекомендації № 138. Проте тут слід врахувати, що встановлення подовженої тривалості робочого дня працівникам не рекомендується, оскільки така тривалість роботи призводить до значної напруги організму і, як наслідок, до швидкого розвитку стомлення (див. лист Мінсоцполітики від 29.08.2012 р. № 317/13/116-12).

Перерви для відпочинку та харчування

Тут орієнтиром виступає ст. 66 КЗпП.

Розпочнемо з того, що перерви для відпочинку та харчування не включають до робочого часу. Так, якщо працівник перебуває на роботі з 8:00 до 20:00 (12 годин, у тому числі 1 година — перерва), то і в графіку виходу на роботу, і в табелі обліку робочого часу проставляємо 11 робочих годин.

Тривалість перерви для відпочинку та харчування не може перевищувати 2 годин. Якщо більше — то йдеться вже про поділ робочого дня (зміни) на частини. А це дозволено лише у випадках, передбачених законом (див. ст. 60 КЗпП).

А чи встановлена в ст. 66 КЗпП мінімальна тривалість перерви? Ні. Це питання віддане на відкуп сторонам колективного договору. Проте природно, що якщо ми говоримо про перерву для відпочинку та харчування, то вона повинна виправдовувати свою назву. Тобто її тривалість має бути такою, щоб працівники могли встигнути поїсти та відпочити.

Надають перерву для відпочинку та харчування, як правило, через 4 години після початку роботи. Водночас якщо робочий день у працівника триває, наприклад, 12 годин, тобто є сенс змістити час перерви або надати йому дві перерви, припустимо по годині кожна. Тобто тут усе дуже індивідуально. Орієнтуйтеся на тривалість робочого дня вашого працівника.

УВАГА!

Час початку та закінчення перерви зафіксуйте в правилах внутрішнього трудового розпорядку.

Зверніть увагу: працівники використовують час перерви на власний розсуд, а отже, можуть відлучатися з місця роботи.

А як бути, якщо працівник (наприклад, сторож або охоронник) повинен постійно перебувати на робочому місці? Рішення є: на тих роботах, де перерву встановити не можна, працівникові має бути надана ​​можливість прийому їжі протягом робочого часу.

Проте зауважте, перелік таких робіт, порядок і місце прийому їжі мають бути встановлені роботодавцем за погодженням із профкомом (профспілковим представником, представником трудового колективу) роботодавця.

Робота в нічний час

Нічним вважається час з 22:00 до 6:00.

За загальним правилом, установленим ст. 54 КЗпП, тривалість роботи (зміни) в нічний час скорочується на одну годину. Що це означає? Те, що у таких працівників тривалість денної роботи збільшується на одну годину, а нічної — скорочується на одну годину. Тобто здійснюється перерозподіл робочого часу.

Водночас такого скорочення не відбувається (тривалість нічної роботи зрівнюється з денною):

• якщо це необхідно за умовами виробництва, зокрема у безперервних виробництвах;

• на змінних роботах при шестиденному робочому тижні з одним вихідним днем.

Крім того, тривалість нічної роботи не скорочують для осіб, яким скорочена тривалість робочого часу встановлена п. 2 ч. 1 та ч. 3 ст. 51 КЗпП.

І ще один момент, що стосується роботи в нічний час. До такої роботи ст. 55 КЗпП забороняє залучати:

1) вагітних жінок та жінок, які мають дітей віком до трьох років (ст. 176 КЗпП);

2) батьків, які виховують дітей віком до трьох років без матері (у тому числі у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також опікунів, одного з прийомних батьків, одного з батьків-вихователів, інших категорій працівників, у випадках, передбачених законодавством, за наявності дітей віком до трьох років (ст. 1861 КЗпП);

3) осіб молодше вісімнадцяти років (ст. 192 КЗпП).

А ось робота осіб з інвалідністю в нічний час допустима за наявності їх згоди і якщо це не протипоказано медичними рекомендаціями (ст. 172 КЗпП).

Врахуйте особливість роботи в нічний час жінок, які мають дітей старше трьох років. На сьогодні вони можуть бути залучені до такої роботи за наявності згоди.

«Відпочивальні» дні

Міжзмінний відпочинок. При плануванні часу відпочинку працівників з підсумованим обліком робочого часу зверніть увагу на таке.

Графіки змінності (виходу на роботу) розробляйте так, щоб тривалість перерви в роботі між змінами (між виходами на роботу за графіком) була не менше подвійної тривалості часу роботи в попередній зміні (включаючи перерви на обід). На це вказують п. 7 Методрекомендацій № 138 і ч. 1 ст. 59 КЗпП (ср. 025069200). Інакше кажучи, якщо працівник відпрацював (з урахуванням перерви на обід) 12 годин поспіль, він повинен вийти в наступну зміну не раніше ніж через 24 години.

Водночас в окремих випадках тривалість щоденного (міжзмінного) відпочинку може бути скорочена, але не менше ніж до 12 годин на добу (п. 8 Методрекомендацій № 138). Невикористані години щоденного (міжзмінного) відпочинку підсумовуються і можуть бути надані як додаткові вільні від роботи дні протягом облікового періоду.

Проте врахуйте: призначати працівника на роботу протягом двох змін поспіль заборонено ст. 59 КЗпП. Причому навіть письмова згода працівника відпрацювати кілька змін підряд не врятує роботодавця від штрафу за недотримання цієї вимоги.

Цікавий момент. У КЗпП немає визначення такого поняття, як «вільний від роботи день». Водночас тут слід врахувати роз’яснення, озвучені Мінсоцполітики в листі від 12.02.2018 р. № 238/0/101-18/284 (див. «ОП», 2018, № 5, с. 3). З них випливає, що залучення працівників до роботи в такі дні здійснюється за правилами, встановленими ст. 72 КЗпП для випадків залучення до роботи у вихідні дні (див. нижче).

Вихідні дні. Для працівників, яким установлений підсумований облік робочого часу, вихідні дні встановлюють графіком виходу на роботу (змінності). Такі дні можуть не збігатися з вихідними днями, встановленими для інших працівників підприємства, установи, організації.

Так, згідно з графіком виходу на роботу в працівника 1 і 2 грудня 2018 року (субота та неділя) можуть бути звичайними робочими днями, а 3 і 4 (понеділок та вівторок) — вихідними.

Тривалість щотижневого безперервного відпочинку має бути не менше 42 годин (п. 7 Методрекомендацій № 138 та ст. 70 КЗпП). Це означає, що після закінчення робочого тижня працівникові має бути наданий щотижневий відпочинок тривалістю не менше 42 годин.

Важливо! Пункт 9 Методрекомендацій № 138 свідчить: кількість вихідних днів за графіками виходу на роботу (змінності) в обліковому періоді не має бути менша, ніж кількість повних тижнів цього облікового періоду. Проте при встановленні вихідних днів ми рекомендуємо орієнтуватися на календар робочого часу і ці використані при розрахунку норми робочого часу.

Так, наприклад, якщо ви календарну норму робочого часу за обліковий період визначали за календарем 5-денного робочого тижня з вихідними днями в суботу та неділю, то, відповідно, кількість вихідних днів за графіком змінності (виходу на роботу) в обліковому періоді повинна дорівнювати кількості днів, яка використовувалася при розрахунку норми.

Припустимо, для працівників з обліковим періодом календарний рік розрахована норма робочого часу на 2019 рік за календарем 5-денного робочого тижня з двома вихідними днями в суботу та неділю при однаковій тривалості часу роботи за день протягом робочого тижня (8 годин) і зменшенням тривалості роботи напередодні святкових та неробочих днів. У такому разі кількість вихідних днів в обліковому періоді повинна дорівнювати 104 дням (див. додаток до листа Мінсоцполітики від 08.08.2018 р. № 78/0/206-18 // «ОП», 2018, № 17). Інші дні, коли працівник не працював згідно з графіком роботи (змінності) (за наявності), будуть вільними від роботи днями.

Зверніть увагу: за загальним правилом робота у вихідні дні заборонена! Залучити окремих працівників до роботи в ці дні допустимо тільки з дозволу профкому (профспілкового представника, представника трудколективу) підприємства, установи, організації і тільки у виняткових випадках, що визначені в ч. 2 ст. 71 КЗпП. Проте у будь-якому випадку заборонено залучати до роботи у вихідні дні:

1) вагітних жінок та жінок, які мають дітей віком до трьох років (ст. 176 КЗпП);

2) батьків, які виховують дітей віком до трьох років без матері (у тому числі у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також опікунів, одного з прийомних батьків, одного з батьків-вихователів, інших категорій працівників, у випадках, передбачених законодавством, за наявності дітей віком до трьох років (ст. 1861 КЗпП);

3) осіб молодше вісімнадцяти років (ст. 192 КЗпП).

Надурочні

Для роботодавця важливо скласти графік виходу на роботу (змінності) так, щоб тривалість робочого часу за обліковий період не перевищувала норми робочого часу, встановленої на такий період. Чому важливо? Річ у тому, що якщо графік буде складений з перевищенням норми, то години «надроботи» доведеться сплатити працівникові у подвійному розмірі (детальніше про це ми з вами поговоримо у статті «Оплачуємо надурочні години»).

Крім того, слід врахувати, що є категорії працівників, яких заборонено залучати до надурочних робіт (навіть якщо вони дали письмову згоду на такі роботи). Це, наприклад:

1) вагітні жінки та жінки, які мають дітей віком до трьох років (ст. 176 КЗпП);

2) особи молодше вісімнадцяти років (ст. 192 КЗпП);

3) працівники, які навчаються в загальноосвітніх школах і профтехучилищах без відриву від виробництва, у дні занять (ст. 220 КЗпП);

4) батьки, які виховують дітей віком до трьох років без матері (у тому числі у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також опікуни, один із прийомних батьків, один з батьків-вихователів, інші категорії працівників, у випадках, передбачених законодавством, за наявності дітей віком до трьох років (ст. 177 та 1861 КЗпП).

Для залучення до надурочних робіт працівника з інвалідністю необхідно мати не лише його згоду на такі роботи, але ще й упевнитися, що такі роботи не заборонені медичними рекомендаціями (див. ст. 172 КЗпП).

Але навіть коли роботодавець готовий сплатити в подвійному розмірі, а працівники можуть і згодні на надурочні, при складанні графіка слід врахувати, що у будь-якому випадку надурочні роботи не повинні перевищувати для кожного працівника чотирьох годин протягом двох днів підряд і 120 годин за рік.

Це вимога ст. 65 КЗпП. Якщо на вашому підприємстві, в установі, організації йде перевищення граничної кількості надурочних годин, то, швидше за все, це пов’язано з неправильним визначенням штатної чисельності працівників, які виходять на роботу за графіком.

Ну а тепер давайте розглянемо, в яких випадках складають графіки змінності, а в яких – графіки виходу на роботу.

Складаємо графіки

Графік змінності. Розпочнемо з того, що змінна робота — це метод організації праці у дві, три або чотири зміни, за яким працівники послідовно змінюють один одного на одних і тих же робочих місцях відповідно до графіка змінності (роботи) (див. лист Мінсоцполітики від 29.04.2016 р. № 493/13/84-16). Він може бути безперервним або з перервами.

Змінну роботу вводять, коли тривалість виробничого процесу перевищує допустиму тривалість щоденної роботи, а також з метою ефективнішого використання обладнання, збільшення обсягів продукції, що випускається, або послуг.

ВАЖЛИВО!

Чергування працівників у змінах повинне відбуватися рівномірно (ст. 58 КЗпП).

Рівномірність переходу працівників у змінах означає, що перехід з однієї зміни в іншу повинен відбуватися регулярно через певну кількість робочих днів (як правило, через тиждень) відповідно до графіка змінності.

На практиці, як правило, застосовують прямий порядок переходу працівників за змінами (при двозмінному режимі роботи з першої зміни працівник переходить у другу, а потім — у першу: I — II — I; при тризмінному режимі — з першої зміни працівник переходить у другу, а потім — у третю: I — II — III — I).

Але може застосовуватися і зворотний порядок (після першої зміни працівник переходить у третю, а потім вже в другу).

Такі режими роботи називають багатозмінними.

Розглянемо на прикладі порядок складання графіка змінності.

Приклад 1. На підприємстві встановлений 5-денний робочий тиждень з двома вихідними днями — субота та неділя. Для фахівців відділу з роботи з клієнтами визначений підсумований облік робочого часу з обліковим періодом, що дорівнює календарному року. Вихід на роботу здійснюється за графіком змінності.

Кількість змін на добу — 3. Кількість працівників у кожній зміні — 1. Тривалість:

І зміни — 8 годин: з 6:00 до 15:00. Час і тривалість перерви — 1 година з 10:00 до 11:00;

ІІ зміни — 8 годин: з 14:00 до 23:00. Час і тривалість перерви — 1 година з 18:00 до 19:00;

ІІI зміни — 7 годин: з 22:00 до 6:00. Час і тривалість перерви — 1 година з 1:00 до 2:00

Наведемо фрагмент графіка змінності на січень 2019 року на рис. 1.

Рис. 1. Фрагмент графіка змінності (приклад 1)

Графік виходу на роботу. Разом зі змінною роботою широко застосовується робота за відповідним графіком виходу на роботу, наприклад, режим роботи «два дні через два» (два дні працівник працює з 8:00 до 20:00, два дні вдома), «доба — три» (працівник добу працює, три доби вдома). Така робота не належить до багатозмінного режиму. Це робота працівників за відповідним графіком виходу на роботу. Порядок складання такого графіка при підсумованому обліку робочого часу розглянемо на прикладі.

Приклад 2. На підприємстві для чотирьох продавців магазину № 1 встановлений підсумований облік робочого часу. Графік роботи — з 10:00 до 22:00 (12 робочих годин) по 2 працівники через день, неділя — вихідний. Обліковий період — календарний рік.

Продавцям надана можливість прийому їжі протягом робочого часу.

Наведемо графік виходу на роботу продавців підприємства на січень 2019 року.

Рис. 2. Фрагмент графіка виходу на роботу (приклад 2)

Оскільки згідно з умовою прикладу продавці не мають перерви в роботі, то увесь їх час перебування на робочому місці включається до робочого часу.

Зверніть увагу: графіки виходу на роботу (змінності) відображають планові показники використання робочого часу. Фактично відпрацьований час зазначають у табелі обліку використання робочого часу (типова форма № П-5, затверджена наказом № 489).

висновки

• Для працівників, які мають «плаваючі» дні роботи і відпочинку, складають графіки виходу на роботу, а для працівників, які працють позмінно, — графіки змінності.

• Затверджені і погоджені графіки слід довести до відома кожного працівника не пізніше ніж за місяць до їх введення.

• Для роботодавця важливо скласти графік виходу на роботу (змінності) так, щоб тривалість робочого часу за обліковий період не перевищувала норми робочого часу, встановленої на такий період.

ВИКОРИСТАНІ ДОКУМЕНТИ

КЗпП — Кодекс законів про працю України від 10.12.71 р.

Методрекомендації № 138 — Методичні рекомендації щодо застосування підсумованого обліку робочого часу, затверджені наказом Мінпраці від 19.04.2006 р. № 138.

Типові правила № 213 — Типові правила внутрішнього трудового розпорядку для робочих і службовців підприємств, установ, організацій, затверджені постановою Державного комітету СРСР по праці та соціальних питаннях за погодженням з ВЦРПС від 20.07.84 р. № 213.

Оформи передплату та читай все Передплатити журнал

Схоже, що ви використовуєте блокувальник реклами :(

Щоб користуватися всіма функціями сайту, додайте нас у винятку!

Як відключити