Департамент з питань праці Держпраці розглянув лист <…> і повідомляє.
Відповідно до статті 97 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП України) форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Якщо колективний договір на підприємстві, в установі, організації не укладено, власник або уповноважений ним орган зобов’язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності — з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом.
Таким чином, законодавством про працю визначений порядок затвердження умов оплати праці за умови відсутності колективного договору.
Порядок обчислення середньої заробітної плати (далі — Порядок) затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.95 р. № 100. Чинність цього Порядку поширюється на підприємства, установи і організації усіх форм власності.
Відповідно до пункту 10 зазначеного Порядку у випадках підвищення тарифних ставок і посадових окладів на підприємстві, в установі, організації відповідно до актів законодавства, а також за рішеннями, передбаченими в колективних договорах (угодах), як у розрахунковому періоді, так і в періоді, протягом якого за працівником зберігається середній заробіток, заробітна плата, включаючи премії та інші виплати, що враховуються при обчисленні середньої заробітної плати, за проміжок часу до підвищення коригуються на коефіцієнт їх підвищення. На госпрозрахункових підприємствах і в організаціях коригування заробітної плати та інших виплат провадиться з урахуванням їх фінансових можливостей.
Таким чином, на нашу думку, відсутність колективного договору не є підставою для непроведення коригування заробітної плати.
Відповідно до пункту 2 постанови Кабінету Міністрів України від 08.02.95 р. № 100 роз’яснення з питань обчислення середньої заробітної плати в усіх випадках її збереження надаються Міністерством соціальної політики, а у разі коли виплати за середньою заробітною платою провадяться з бюджету або громадських фондів споживання — за участю Міністерства фінансів і відповідних фондів.
Додатково повідомляємо, що повноваження Держпраці визначені Положенням, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 11.02.2015 р. № 96, відповідно до якого Держпраці реалізує державну політику у сферах промислової безпеки, охорони праці, гігієни праці, поводження з вибуховими матеріалами промислового призначення, здійснення державного гірничого нагляду, а також з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, зайнятість населення, загальнообов’язкове державне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності, у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності, на випадок безробіття в частині призначення, нарахування та виплати допомоги, компенсацій, надання соціальних послуг та інших видів матеріального забезпечення з метою дотримання прав і гарантій застрахованих осіб.
Пунктом 4 Положення передбачено, що Держпраці здійснює державний контроль за дотриманням законодавства про працю юридичними особами, у тому числі їх структурними та відокремленими підрозділами, які не є юридичними особами, та фізичними особами, які використовують найману працю, та забезпечує роботодавців і працівників інформацією та роз’ясненнями щодо ефективних засобів дотримання законодавства та запобігання можливим його порушенням.
У разі виникнення додаткових питань пропонуємо Вам звернутися до Міністерства соціальної політики, яке є органом, який забезпечує формування та реалізує державну політику, зокрема у сфері праці та соціальної політики, трудових відносин.
Разом з тим повідомляємо, що листи міністерств, інших центральних органів виконавчої влади не є нормативно-правовими актами, мають лише інформаційний характер та не встановлюють правових норм.
Заступник директора О. Коновалова
Коментар редакції
Мінсоцполітики і Держпраці в унісон: коригування стосується кожного роботодавця
Відпускна пора у розпалі. Працівники, які пішли у відпустку, можуть насолодитися заслуженим відпочинком, а правильний і точний розрахунок відпускних — завдання бухгалтера. Не помилитися в розрахунку допоможе Порядок обчислення середньої заробітної плати, затверджений постановою КМУ від 08.02.95 р. № 100 (далі — Порядок № 100). У ньому, зокрема, зазначено і про коригування зарплати у разі підвищення окладів. Засмучує лише той факт, що в Порядку є багато білих плям.
Спочатку нагадаємо, що таке коригування середньої заробітної плати (п. 10 Порядку № 100).
«У разі підвищення тарифних ставок і посадових окладів відповідно до актів законодавства, а також за рішеннями, передбаченими колективними договорами (угодами), як у розрахунковому періоді, так і в періоді, протягом якого за працівником зберігається середній заробіток, заробітна плата, включаючи премії та інші виплати, що враховуються при обчисленні середньої заробітної плати, за проміжок часу до підвищення коригується на коефіцієнт підвищення тарифних ставок, посадових окладів».
Тобто умовою для проведення коригування є підвищення окладів, що відбулося в розрахунковому періоді або в періоді, протягом якого за працівником зберігався середній заробіток.
Коригуванню середньої зарплати відведений лише п. 10 Порядку № 100. Та й сам Порядок був затверджений більше 20 років тому та усіх ситуацій він не враховує. Саме тому в бухгалтерів виникають запитання щодо коригування. Відповіді, як завжди, шукаємо у профільних відомств.
Так, Мінсоцполітики в листах від 17.05.2018 р. № 838/0/101-18 і від 10.05.2018 р. № 766/0/101-18, а також Держпраці в листі від 17.05.2018 р. № 3933/4.1/4.1-ДП-18 (див. у цьому номері) роз’яснюють деякі моменти коригування зарплати в разі підвищення окладів, які прямо не прописані в Порядку № 100. Коротко прокоментуємо головні висновки цих листів.
Висновок 1
Норми Порядку № 100 поширюються на підприємства, установи та організації, а також на фізичних осіб — підприємців, які укладають з працівниками трудові угоди.
Річ у тому, що право на відпустки мають тільки особи, які перебувають у трудових відносинах з підприємствами, установами, організаціями незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, а також працюють за трудовим договором у фізичної особи (ст. 2 Закону України «Про відпустки» від 15.11.96 р. № 504/96-ВР). Порядок оплати відпусток розробляється Кабміном. І це — Порядок № 100. Він же розроблений на виконання КЗпП, положення якого регулюють трудові відносини.
І хоча в самому Порядку № 100 прямо не зазначено про фізичних осіб — підприємців, які укладають трудові угоди зі своїми працівниками, його положення поширюються і на них. Інакше кажучи, усі роботодавці, у тому числі й роботодавці-підприємці, зобов’язані проводити коригування середнього заробітку, передбачене п. 10 Порядку № 100.
Висновок 2
Коригування середньої зарплати проводять і в разі відсутності колективного договору.
Коригування середньої зарплати передбачене для того, щоб працівники в разі підвищення окладів при обчисленні середньої зарплати в усіх випадках її розрахунку відповідно до норм Порядку не втрачали в заробітку. У п. 10 Порядку № 100 зазначено, що коригування проводять у разі підвищення окладів відповідно до актів законодавства або згідно з умовами колективного договору (угоди). Але не завжди розміри посадових окладів установлюються в колективному договорі. Якщо колективний договір не укладався, то умови та розміри окладів можуть установлюватися в наказі роботодавця.
Таким чином, відсутність колективного договору не є підставою для непроведення коригування. Якщо оклади працівникам були підвищені на підставі наказу (розпорядження) керівника, коригувати середню зарплату потрібно.
Висновок 3
Особи-підприємці, як і госпрозрахункові підприємства, можуть зменшити коефіцієнт коригування виходячи зі своїх фінансових можливостей.
Ми вже з’ясували, що коригування середньої зарплати стосується усіх без винятку роботодавців. Але якщо фінансовий стан комерційного роботодавця не такий, як треба, то коефіцієнт коригування можна зменшити. Для цього керівник видає відповідний наказ, у якому потрібно озвучити причини, що не дозволяють провести коригування в повному обсязі (зокрема, зниження рентабельності, обсягів виробництва; недостатність обігових коштів тощо). І, звісно ж, такий наказ має бути погоджений з профспілковим комітетом або іншим уповноваженим представляти інтереси працівників органом.
Підкреслимо: не проводити коригування взагалі роботодавець не має права (див. також лист Мінсоцполітики від 27.10.2016 р. № 1491/13/8416). А ось зменшити коефіцієнт коригування у разі скрутного фінансового стану підприємства (особи-підприємця) можна.
Висновок 4
При розрахунку коефіцієнта коригування кількість знаків після коми Порядком № 100 не встановлено.
Коефіцієнт коригування розраховують так: оклад після підвищення ділять на оклад до підвищення.
Але скільки знаків після коми залишати після розрахунку? Порядок № 100 із цього приводу мовчить. Мінсоцполітики на це запитання відповідає так (див. лист від 10.05.2018 р. № 766/0/101-18): Порядком № 100 кількість знаків після коми не обмежена. Тобто їх може бути будь-яка кількість. Але чим більше знаків після коми ми залишимо, тим «ближче» до потрібного вийде результат. Самі фахівці Мінсоцполітики у своїх консультаціях рекомендують залишати 4 знаки після коми*.
* Див. «ОП», 2013, № 11, с. 22.
Тетяна ГУЛЬ, експерт з питань оплати праці
