Ситуація непроста, але вирішувана. Давайте розберемося, як потрібно діяти роботодавцеві.
Графік відпусток — не просто «папірець». На виконання положень абз. 4 ст. 79 Кодексу законів про працю України від 10.12.71 р. (далі — КЗпП) і ч. 10 ст. 10 Закону України «Про відпустки» від 15.11.96 р. № 504/96-ВР (далі — Закон про відпустки) працівникам надається відпустка згідно із заздалегідь погодженим графіком відпусток. Під час складання цього документа до уваги беруться як інтереси роботодавця, так і особисті інтереси працівників.
Затверджений графік відпусток обов’язковий для виконання як роботодавцем, так і найманим працівником.
Графік відпусток затверджується роботодавцем щорічно (з урахуванням думки профспілки, якщо вона є) не пізніше за 5 січня поточного року — про що повідомляється усім співробітникам (п. 20 Типових правил внутрішнього трудового розпорядку для робітників і службовців підприємств, установ, організацій, затверджених постановою Держкомпраці СРСР від 20.07.84 р. № 213, що діють досі). Пізніша дата складання графіка не буде порушенням, якщо вона зазначена в обліковій політиці підприємства, установи, організації.
Також за загальним правилом роботодавець зобов’язаний відпустити співробітника у відпустку, повідомивши його за два тижні до її початку у письмовій формі.
Відповідно до ст. 2 Закону про відпустки право на відпустку має кожен працівник незалежно від місця роботи і умов трудового договору. Місце і умови роботи визначають лише вид, тривалість і порядок надання відпустки працівникові. Так, для педагогічних працівників (науково-педагогічних працівників, фахівців навчальних закладів) відповідно до ст. 10 Закону про відпустки щорічні відпустки повної тривалості в перший і наступні робочі роки надаються в період літніх канікул незалежно від часу прийняття їх на роботу.
Аналогічні вимоги містить Порядок надання щорічної основної відпустки тривалістю до 56 календарних днів керівним працівникам навчальних закладів та установ освіти, навчальних (педагогічних) частин (підрозділів) інших установ і закладів, педагогічним, науково-педагогічним і науковим працівникам, затверджений постановою КМУ від 14.04.97 р. № 346 (далі — Порядок № 346).
Так, відповідно до розд. ІІІ додатка до цього Порядку тривалість щорічної основної відпустки учителів усіх спеціальностей складає 56 календарних днів.
Крім того, графік надання відпусток педагогічним працівникам складається з урахуванням можливості проведення регулярних консультацій для учнів, складання іспитів яким перенесене на осінь (абз. 3 п. 2 Порядку № 346), і не забуваємо (!) з урахуванням інтересів працівника (абз. 4 ст. 79 КЗпП, ч. 10 ст. 10 Закону про відпустки).
А ось якщо щорічна основна відпустка педпрацівника була розділена на частини, то невикористану частину цієї відпустки йому надають у період літніх канікул або, за наявності відповідного припису в колективному договорі, — в інший канікулярний період (п. 4 Порядку № 346).
При цьому слід враховувати і те, що згідно з ч. 13 ст. 10 Закону про відпустки за бажанням окремих категорій працівників щорічну відпустку слід надавати в зручний для них час.
Підсумуємо. Педпрацівникам навчальних закладів наказано надавати щорічну основну відпустку:
— у загальному випадку — в період літніх канікул незалежно від часу прийняття на роботу;
— для санаторно-курортного лікування — протягом навчального року, якщо це передбачено колективним договором.
Невикористана частина щорічної основної відпустки, за умови розділення, надається:
— як правило, в період літніх канікул;
— в окремих випадках, передбачених колективним договором, — в інший канікулярний період*.
* Детальніше про можливість розділення відпустки на частини і про надання невикористаної частини відпустки в період літніх канікул, а в окремих випадках — в інший канікулярний період, читайте в листі Мінсоцполітики від 08.11.2017 р. № 2720/0/101-17/214 і коментарі до нього в «ОП», 2018, № 4/1, с. 3. — Прим. ред.
Якщо настигла хвороба. Отже, працівник збирався у відпустку і захворів до її початку. Давайте спочатку звернемося до чинного законодавства. Що у нас написано про таку ситуацію?
Згідно з ч. 2 ст. 11 Закону про відпустки:
«Щорічна відпустка повинна бути перенесена на інший період або продовжена в разі:
1) тимчасової непрацездатності працівника, засвідченої у встановленому порядку <…>»**.
** Усі випадки, при настанні яких щорічна відпустка підлягає продовженню або перенесенню, ми наводили в спецвипуску «ОП», 2017, № 6/1, с. 17. — Прим. ред.(ср. )
Отже, що ми маємо? У випадку хвороби працівника, що припадає на період відпустки, щорічна відпустка має бути перенесена на інший період або продовжена. Зверніть увагу: не скасована! А перенесена або продовжена.
Деякі роботодавці помилково дотримуються думки, що у такому разі можна просто не відпустити працівника. А деякі (як відбулося в нашій ситуації) взагалі в односторонньому порядку — протиправно відкликають наказ на відпустку. Причому такі дії аргументовані лише тим, що оскільки працівник через обставини, що склалися, не зміг скористатися відпусткою вчасно (у період, зазначений у наказі), то таку відпустку (наказ) можна і відмінити. А коли працівник погоджує з роботодавцем новий строк для відпустки, тоді на підставі вже нового наказу її і нададуть (знову).
Скажемо прямо: така відмова і таке відкликання наказу може обернутися для роботодавця судовим позовом від працівника і штрафом від Держпраці. Інтереси працівника в цьому випадку були порушені, а тому пріоритети на його боці.
Як потрібно вчинити. Так, щоб уникнути непотрібних суперечок, роботодавцеві слід домовлятися з працівником — оформити його згоду на продовження або перенесення відпустки. І відбудеться це після надання листка непрацездатності, після одужання працівника.
Отже, працівник обов’язково повинен надати своєму роботодавцеві листок непрацездатності (за місцем роботи за сумісництвом — його копію), який підтверджує, що дні його хвороби збіглися з періодом щорічної відпустки, первісно обумовленим у відповідному наказі.
Коли працівник надасть такий лікарняний лист, щорічна відпустка підлягатиме продовженню або перенесенню на кількість календарних днів хвороби, що припадають на таку відпустку.
У цій ситуації на період щорічної відпустки, первісно обумовлений у наказі про надання такої відпустки, припадуть календарні дні тимчасової непрацездатності працівника (періоди щорічної відпустки і тимчасової непрацездатності співпадуть на якусь, поки що не відому кількість днів). Ця кількість календарних днів щорічної відпустки підлягатиме продовженню або перенесенню відразу ж після одужання працівника.
Тепер наведемо механізм продовження/перенесення щорічної відпустки. Він зазначений у ч. 4 ст. 11 Закону про відпустки:
«у разі перенесення щорічної відпустки новий термін її надання встановлюється за згодою між працівником і власником або уповноваженим ним органом. Якщо причини, що зумовили перенесення відпустки на інший період, настали під час її використання, то невикористана частина щорічної відпустки надається після закінчення дії причин, які її перервали, або за згодою сторін переноситься на інший період з додержанням вимог статті 12 цього Закону».
Вимоги ч. 2 ст. 12 Закону про відпустки такі:
Невикористану частину щорічної відпустки має бути надано працівнику, як правило, до кінця робочого року, але не пізніше 12 місяців після закінчення робочого року, за який надається відпустка.
Як уже було сказано, роботодавцеві слід оформити згоду працівника на продовження або перенесення відпустки у письмовій формі. Зазвичай вона складається у формі заяви на ім’я керівника.
Виходить, що після закінчення тимчасової непрацездатності працівник надає роботодавцеві листок непрацездатності (чи його копію) і заяву, в якій висловлює своє рішення про продовження або перенесення щорічної відпустки. Наявність такої заяви від працівника — обов’язкова! А домовленість між працівником і роботодавцем має бути взаємною!
Це правило поширюється також на додаткові відпустки працівникам, що мають дітей, які надаються на підставі ст. 19 Закону про відпустки.
Як бачите: саме від рішення працівника і залежать подальші дії роботодавця.
При продовженні щорічної відпустки роботодавець видає наказ про продовження щорічної відпустки. Як уже зазначалося, в цій ситуації щорічна відпустка підлягатиме продовженню на ту кількість календарних днів, яка співпаде з днями хвороби. Вносити зміни в графік відпусток у цьому випадку потрібно, але тільки якщо період хвороби затягнувся та/або «пересунув» період відпустки на наступний (наступні) місяць — місяць відрізняється від зазначеного в графіку відпусток.
Наприклад: місяць відпустки працівника за графіком — червень. Через хворобу в червні-липні він відпусткою в червні не скористався. За письмовою заявою працівника його відпустка продовжена на відповідну кількість днів у липні. У графік треба внести зміни, вказавши липень.
Врахуйте при цьому, що згідно з ч. 2 ст. 5 Закону про відпустки при визначенні тривалості щорічної відпустки не враховуються святкові і неробочі дні, зазначені в ст. 73 КЗпП.
При перенесенні щорічної відпустки роботодавець видає наказ про перенесення щорічної відпустки, де вказується новий період такої відпустки. Відмітимо, що новий період щорічної відпустки так само має бути погоджений між працівником і роботодавцем. А роботодавцеві необхідно внести зміни в графік відпусток та безпосередньо перед виходом працівника в щорічну відпустку видати новий наказ про надання відпустки.
Висновки:
1. Якщо на визначену дату початку відпустки за наказом про надання щорічної відпустки працівник хворий, роботодавець не має права в односторонньому порядку відмінити її надання.
2. Після документального підтвердження хвороби відпустка переноситься або подовжується за погодженням сторін: роботодавця і працівника.
