Теми статей
Вибрати теми статей
Сортувати за темами

Скорочення в бюджетній установі: як бути з працівниками, які опинилися поза штатом?

Тубелець Олексій, головний спеціаліст відділу з питань регулювання трудових відносин Юридичного департаменту Міністерства соціальної політики України
Оплата праці Січень, 2020/№ 2/1
Друк
У листопаді 2019 року прийнято рішення про скорочення штату бюджетної установи. Працівники, штатні посади яких підлягають скороченню, попереджені про майбутнє звільнення за два місяці, тобто трудові договори з ними мають бути розірвані в січні 2020 року. Проте згідно з розпорядженням органу вищого рівня з 01.01.2020 р. розпочав діяти новий штатний розпис (без скорочуваних посад). Як бути з працівниками, посади яких підлягають скороченню і які станом на 01.01.2020 р. ще не звільнені? Чи потрібно їм підвищувати посадові оклади?

Алгоритм скорочення штату

Скорочення штату — це зміна штатного розпису за рахунок ліквідації певних посад або зменшення кількості штатних одиниць за певними посадами (лист Мінпраці від 07.04.2011 р. № 114/06/187-11).

Щоб розібратися в цьому питанні, спочатку нагадаємо алгоритм скорочення штату згідно з нормами чинного законодавства.

1. Оформляємо (збираємо) документи, які підтверджують необхідність скорочення штату. Це можуть бути, наприклад, зміни в законодавстві, затверджені законами, постановами КМУ тощо, або розпорядження органу вищого рівня.

На підставі зібраних документів керівник установи видає наказ (розпорядження) про скорочення штату.

2. Не пізніше ніж за 3 місяці до намічених звільнень надають первинній профспілковій організації письмову інформацію щодо заходів, пов’язаних зі звільненням працівників: про причини, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, строки звільнення тощо.

Також з профспілкою проводять консультації про заходи щодо запобігання звільненням або скороченню їх кількості, пом’якшення несприятливих наслідків (ст. 494 КЗпП). При цьому профспілка має право вносити пропозиції про перенесення, тимчасове припинення або скасування заходів, пов’язаних зі звільненням.

3. Керівник установи видає загальний наказ (розпорядження) про скорочення штату. У ньому зазначають причини таких дій, конкретні посади та роботи, що підлягають скороченню, а також дату, з якої проводитиметься скорочення штату працівників. Цей наказ бажано видати з таким розрахунком, щоб у запасі залишився час для попередження працівників про майбутнє звільнення.

4. Складають і затверджують новий штатний розпис або вносять зміни до чинного. В ідеалі новий або змінений штатний розпис має бути введений у дію після закінчення 2-місячного строку попередження працівників про звільнення. Тобто оновлений штатний розпис розпочинає діяти після дати звільнення працівників через скорочення штату на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП.

Наприклад, 21.11.2019 р. працівників попередили про те, що 22.01.2020 р. їх звільнять із обійманих посад у зв’язку зі скороченням штату. Відповідно новий штатний розпис має бути введений у дію з 22.01.2020 р. До цієї дати повинен діяти «старий» штатний розпис, який ще включає посади, що підлягають скороченню.

Працю працівників до їх звільнення за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП оплачують згідно з нормами чинного законодавства.

5. У разі масового вивільнення працівників не пізніше ніж за 2 місяці до його дати подають до територіальних органів служби зайнятості форму № 4-ПН (затверджена наказом Мінсоцполітики від 31.05.2013 р. № 317).

6. Працівників попереджають про майбутнє звільнення на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП не пізніше ніж за 2 місяці до планованої дати (ст. 492 КЗпП).

Трудове законодавство не встановлює конкретної форми та способу такого повідомлення. Водночас у разі виникнення трудового спору в роботодавця мають бути докази того, що працівник був повідомлений про майбутнє звільнення не пізніше ніж за 2 місяці (див. лист Мінсоцполітики від 24.09.2019 р. № 10/0/36-19).

Пам’ятайте! До закінчення двомісячного строку попередження звільняти працівника на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП не можна.

Водночас якщо працівник сам виявить бажання звільнитися раніше, роботодавець може розірвати трудовий договір із ним до закінчення двомісячного строку.

Адже цей строк обов’язковий тільки для роботодавця. У цьому випадку працівник подає роботодавцеві заяву з проханням скоротити строк попередження про звільнення і зазначає дату, з якої він бажає бути звільненим. При цьому трудовий договір розривають на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП (див. лист Мінсоцполітики від 07.10.2015 р. № 420/06/186-15).

Крім того, протягом 2 місяців з дня попередження працівника можна звільнити й на інших підставах, передбачених КЗпП, — наприклад, за власним бажанням (ст. 38 КЗпП), у зв’язку з переведенням до іншої установи (п. 5 ч. 1 ст. 36 КЗпП), за угодою сторін (п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП).

7. Вживаємо всіх можливих заходів для працевлаштування планованих до звільнення працівників у цій установі. Для цього протягом усіх двох місяців із дня попередження їм пропонують вакантні посади в штатному розписі, на які вони можуть претендувати*. На нову посаду працівник може бути призначений тільки за його згодою.

* Вам стане в пригоді стаття «Звільняємо працівників за скороченням штату без судових наслідків» // Спецвипуск «ОП», 2018, № 22/1, с. 3.

Відмову від запропонованої роботи оформляйте письмово.

8. Отримуємо згоду виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) на звільнення працівників — членів профспілки в разі відсутності іншої роботи або їх відмови від запропонованого працевлаштування в цій установі.

9. Видаємо наказ (розпорядження) про звільнення на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП. Врахуйте, що за працівниками — членами профспілки такий наказ (розпорядження) має бути виданий не пізніше за місяць з дня отримання згоди профкому (профспілкового представника) на звільнення з роботи конкретного працівника (ст. 43 КЗпП).

Увага! Як і в інших випадках розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця, заборонено звільняти працівників у зв’язку зі змінами в організації виробництва та праці в період їх тимчасової непрацездатності або перебування у відпустці (за винятком повної ліквідації установи).

А як же діяти, якщо працівник перебуває на лікарняному або у відпустці на дату закінчення попередження про звільнення? Тоді його звільняють після закінчення періоду тимчасової непрацездатності або відпустки. Наказ про звільнення видають у день виходу на роботу, який є останнім днем роботи і днем звільнення (лист Мінсоцполітики від 23.12.2011 р. № 355/06/186-11).

10. Проводимо з працівником остаточний розрахунок — виплачуємо в останній день роботи всі належні йому суми (заробітну плату, компенсацію за невикористані дні щорічної відпустки і додаткової відпустки працівникам, які мають дітей, вихідну допомогу).

Важливо! При звільненні працівника на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП відрахування за дні відпустки, узяті «авансом» (тобто надані в рахунок невідпрацьованої частини робочого року), не здійснюються (ст. 127 КЗпП, ст. 22 Закону про відпустки).

Зверніть увагу! При звільненні за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП працівникові виплачують вихідну допомогу в розмірі не менше середнього місячного заробітку (ст. 44 КЗпП). Середньомісячну зарплату для цих цілей розраховують виходячи з виплат за останні 2 календарних місяці роботи (абз. 3 п. 2 Порядку № 100).

11. У день звільнення працівникові видають належним чином оформлену трудову книжку та копію наказу (розпорядження) про припинення трудового договору.

У трудовій книжці працівника роблять запис: «Звільнений у зв’язку зі скороченням штату працівників, п. 1 ст. 40 КЗпП України».

Такі вимоги трудового законодавства до процедури скорочення штатів. Але на практиці в бюджетних установ ця процедура часто проходить інакше.

Нюанси в бюджетників

Як ми повідомляли (див. Спецвипуск «ОП», 2019, № 22, с. 5), постановою від 03.11.2019 р. № 926 Кабмін затвердив у новій редакції Граничну чисельність працівників місцевих державних адміністрацій, а постановою від 03.11.2019 р. № 923 — новий рекомендаційний перелік структурних підрозділів районних держадміністрацій. Обидві постанови чинні з 19.11.2019 р. Якщо службовців, які потрапили під скорочення, попередили, наприклад, 21.11.2019 р., то звільнити їх можна не раніше ніж 22.01.2020 р.

Проте орган вищого рівня доводить до відома бюджетних установ рішення про скорочення штатів у відповідному розпорядженні. У ньому зазначена конкретна дата виконання цього припису. Зазвичай ця дата не враховує двомісячний строк для попередження працівників про їх майбутнє вивільнення.

Отже, у бюджетних установах виникає двояка ситуація. З одного боку, вони повинні виконати припис про скорочення штату в обумовлені строки. З іншого — роботодавець зобов’язаний виконати вимоги ст. 492 КЗпП і попередити працівників, які обіймають скорочувані посади, про подальше розірвання з ними трудових договорів на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП не пізніше ніж за 2 місяці до дати звільнення.

Тому на практиці в бюджетній установі новий (чи змінений чинний) штатний розпис вводять у дію з дати, зазначеної в розпорядженні органу вищого рівня. Також попереджають відповідних працівників про майбутнє звільнення за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП не пізніше ніж за 2 місяці до дати звільнення.

Фактично працівники, які обіймають скорочені посади, виявляються поза штатом — їх уже немає в оновленому штатному розписі, але трудові відносини з ними продовжуються ще протягом гарантованого 2-місячного строку.

Підкреслимо: незважаючи на те, що фактично посади працівників виявляються поза штатом, протягом «попереджувальних» двох місяців скорочувані особи залишаються працівниками і на них повною мірою поширюється трудове законодавство.

А раз так, то при підвищенні посадових окладів (надбавок, доплат) мають бути переглянуті розміри зарплати всіх працівників, у тому числі «позаштатників»**.

** Див. у статті «Оклади в бюджетній сфері з 1 січня 2020 року» // «ОП», 2020, № 1.

Також не забудьте нарахувати індексацію заробітної плати «позаштатних» працівників нарівні зі штатниками (звісно, за умови, що вони мають на неї право).

App
Завантажуйте наш мобільний додаток Factor

© Factor.Media, 1995 -
Всі права захищені

Використання матеріалів без узгодження з редакцією заборонено

Ознайомитись з договором-офертою

Приєднуйтесь
Адреса
м. Харків, 61002, вул. Сумська, 106а
Ми приймаємо
ic-privat ic-visa ic-visa
Powered by
Factor Web Solutions
Ми використовуємо cookie-файли, щоб зробити сайт максимально зручним для вас та аналізувати використання наших продуктів та послуг, щоб збільшити якість рекламних та маркетингових активностей. Дізнатися більше про те, як ми використовуємо ці файли можна тут.
Дякуємо, що читаєте нас Увійдіть і читайте далі