Дистанційна (надомна) робота

Дистанційна робота вийшла з підпілля відносно недавно. Чарівним стусаном для цього послужив карантин, запроваджений Кабміном. Законодавці наполегливо рекомендували роботодавцям розглянути можливість виконання працівниками роботи вдома.

Проте нормативне регулювання цього питання кульгало на обидві ноги. Тож роботодавцям доводилося тут керуватися старючим Положенням про умови праці надомників*.

* Затверджене постановою Держкомпраці СРСР і Секретаріату ВЦРПС від 29.09.81 р. № 275/17-99.

Та сталося диво!

Нормативно-правове регулювання

Звісно, на перше місце у питанні регулювання дистанційної (надомної) роботи сьогодні виходить ст. 60 КЗпП. І хоча вона називається «Гнучкий режим робочого часу», є в ній положення, які регулюють питання дистанційної (надомної) роботи.

Також як орієнтир роботодавці можуть використовувати Рекомендації Міжнародної організації праці щодо надомної праці (далі — Рекомендації № 184). Зауважимо, що ці Рекомендації не ратифіковані Україною, тому не є для роботодавців обов’язковими. Проте доволі часто на їх положення у своїх роз’ясненнях спираються Мінекономрозвитку та Держпраці.

А ось радянське Положення про умови праці надомників, схоже, втратило свої позиції. Такий висновок можна зробити з листа № 3501**.

** Лист Мінекономрозвитку від 23.06.2020 р. № 3501-06/38745-07 (див. лист «Щодо впровадження дистанційної роботи» цього номера).

Що ж являє собою дистанційна (надомна) робота? Це така форма організації праці, за якої робота виконується працівником за місцем його проживання чи в іншому місці за його вибором, у тому числі за допомогою інформаційно-комунікаційних технологій, але поза приміщенням роботодавця.

Чи тотожні поняття надомна та дистанційна робота? На думку Мінекономрозвитку (див. лист № 3501), поняття дистанційної роботи є більш широким. При цьому надомна робота є різновидом дистанційної роботи, оскільки остання може виконуватися в тому числі й удома.

Зауважимо, що, аналізуючи практику, можна дійти висновку, що надомна робота — це, як правило, ручна фізична праця, вдома або за місцезнаходженням нерухомості, яка належить працівникові.

Дистанційна робота — це, як правило, інтелектуальна праця з використанням інформаційно-комунікаційних технологій, але поза приміщенням роботодавця.

З термінологією визначилися. Йдемо далі.

Трудовий договір

Стаття 24 КЗпП вимагає: трудовий договір про дистанційну (надомну) роботу повинен укладатися у письмовій формі. Таке правило запрацювало з 02.04.2020 р.

Виняток з цього правила — ситуація, за якої така форма організації праці запроваджується на час загрози поширенню епідемії, пандемії та (або) на час загрози військового, техногенного, природного чи іншого характеру. У цьому випадку достатньо умову про дистанційну (надомну) роботу зазначити у наказі (розпорядженні) роботодавця.

Тобто поки триває карантин, можна не заморочуватися з письмовою формою трудового договору про дистанційну (надомну) роботу. А от далі, з тими, хто залишиться працювати вдома (дистанційно), доведеться укладати письмові трудові договори.

Новоприйняті працівники. Оскільки вимога щодо письмового трудового договору з надомниками (дистанційниками) зафіксована у ст. 24 КЗпП,

Не забувайте, що незалежно від форми трудового договору (усна/письмова), його укладення оформлюється наказом (розпорядженням) роботодавця.

Тобто наказ про прийняття на роботу повинен бути й у разі укладення трудового договору у письмовій формі.

А що повинно бути раніше: трудовий договір чи наказ про прийняття на роботу? Раніше трудовий договір. У ньому зазначаєте дату початку дії трудового договору та дату, коли працівник повинен фактично стати до роботи.

Наприклад, у трудовому договорі від 14 липня у розділі «Строк дії договору» вказуєте, що «Договір набирає чинності з 20 липня 2020 року. З дати набрання чинності цим договором працівник зобов’язаний стати до роботи».

Сторони підписують, і з 14 по 20 липня у роботодавця з’являється час, щоб:

1) видати наказ про прийняття на роботу та ознайомити з ним працівника;

2) подати повідомлення про прийняття працівника на роботу. Адже роботодавець має право допустити працівника до роботи тільки після повідомлення податківців про таке прийняття.

З новоприйнятими працівниками розібралися. Переходимо до тих, хто вже перебуваючи у трудових відносинах з роботодавцем виявить бажання стати надомником чи працювати дистанційно.

«Старі» працівники. Якщо з працівником, який уже працює на підприємстві, укладено письмовий трудовий договір, то умову про запровадження дистанційної (надомної) роботи оформлюйте шляхом внесення змін до такого договору.

Якщо ж трудовий договір укладено в усній формі, то його переоформлюєте на письмову форму. На цьому наполягає Мінекономрозвитку, зазначаючи в листі № 3501, що умова про дистанційну (надомну) роботу має бути предметом саме письмового трудового договору як при прийнятті на роботу, так і згодом. Аналогічної думки дотримується й Держпраці***.

*** Див. роз’яснення на сайті Управління Держпраці у Івано-Франківській обл. dspif.gov.ua/

Зверніть увагу: не потрібно звільняти, а потім знову приймати працівника на роботу, щоб укласти з ним письмовий трудовий договір про дистанційну чи надомну роботу. Законодавець цього не вимагає. Все, що потрібно, це змінити форму трудового договору.

Так, наприклад, якщо з працівником був укладений усний трудовий договір, а ви переоформлюєте його на письмовий, припустимо, з 1 серпня 2020 року, то у розділі «Загальні положення» договору слід зазначити, що цей договір регулює трудові відносини між працівником та роботодавцем з 1 серпня 2020 року. На момент укладення письмового трудового договору працівник займає таку-то посаду (виконує таку-то роботу).

Установлення дистанційної (надомної) роботи фіксуємо відповідним наказом (розпорядженням) роботодавця.

А чи може роботодавець в односторонньому порядку відправити працівника на дистанційну (надомну) роботу? Мінекономрозвитку наголошує (див. лист № 3501), що

Тож роботодавець може працівникові запропонувати попрацювати на відстані (дистанційно). Але якщо працівник категорично проти, примусити його він не має права.

Якщо ж працівник згоден, йому достатньо лише написати відповідну заяву та обговорити з роботодавцем умови дистанційної (надомної) роботи. Далі письмовий трудовий договір та наказ (розпорядження) про дистанційну (надомну) роботу або ж тільки наказ (розпорядження), якщо трудовий договір у письмовій формі не укладається у зв’язку з дією поважних причин (див. вище).

Умови роботи

Щодо місця роботи. Стаття 60 КЗпП не обмежує право працівника самостійно обирати місце для виконання роботи та не містить особливі вимоги до нього, а також щодо характеру виконуваних робіт. На підставі цього Мінекономрозвитку робить висновки (див. лист 3501), що житлово-побутові умови працівника обстеженню не підлягають, а робота може виконуватися вдома, у громадському місці тощо.

Аналогічної думки з цього питання дотримується Держпраці у своєму роз’ясненні щодо дистанційної роботи на сайті dsp.gov.ua.

І все було б прекрасно, якби не охорона праці. Адже робоче місце дистанційника (надомника) — це таке ж робоче місце, як і іншого працівника.

А нещасний випадок — це обмежена в часі подія або раптовий вплив на працівника небезпечного виробничого фактора чи середовища, що сталися у процесі виконання ним трудових обов’язків або в дорозі (на транспортному засобі підприємства чи за дорученням роботодавця), внаслідок яких заподіяно шкоду здоров’ю.

Тому якщо ваш працівник-надомник виконує роботу у власних приміщеннях (у гаражі, сарайчику тощо) на промисловому обладнанні, є сенс перестрахуватися та провести обстеження цього приміщення. Також обов’язково потрібно проінструктувати працівника з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони.

Хоча, незважаючи на всі старання, якщо станеться нещасний випадок з надомником, є ймовірність, що до посадових осіб підприємства буде застосована адміністративна (кримінальна) відповідальність.

Ще один проблемний момент — можливість працівника-дистанційника самостійно обирати місце роботи, у тому числі у громадських місцях, кафе, парках. Як у такому випадку роботодавцеві забезпечити безпечні умови правці? Наразі це запитання залишається без відповіді.

Звісно, можна знову-таки перестрахуватися і вказати у трудовому договорі конкретну адресу, за якою працівник буде виконувати роботу дистанційно.

Але якщо цією адресою буде лавочка у парку чи столик у кафе, то роботодавець з цього нічого не виграє.

Щодо робочого часу. За загальним правилом при дистанційній (надомній) роботі працівники розподіляють робочий час на свій розсуд. На них не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку.

Проте, як показала практика, такий режим (а точніше, його відсутність) ідеально підходить відрядникам. Адже розмір оплати праці відрядника залежить від результатів праці (рівня виконання і перевиконання норм виробітку і виробничих змінних завдань).

Інша річ, якщо працівник із погодинною формою оплати праці та ще й зав’язаний на інших працівників. Тут краще зафіксувати режим роботи. Інакше може постраждати робота підприємства.

Важливо! Якщо працівник повинен дотримуватися правил внутрішнього трудового розпорядку, що діють на підприємстві, обов’язково зафіксуйте цей момент у трудовому договорі.

Якщо трудовий договір у письмовій формі не укладаєте у зв’язку з дією поважних причин, але змінюєте режим роботи працівника, йдіть від працівника (заява працівника про зміну режиму + наказ роботодавця), а не від роботодавця.

Адже режим роботи — то істотна умова праці (див. ст. 32 КЗпП). Про зміну істотних умов праці з ініціативи роботодавця у зв’язку зі змінами в організації виробництва та праці потрібно попереджати працівника за два місяці.

Тобто нормальна тривалість робочого часу таких працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень (ст. 50 КЗпП). Працівники зі скороченою тривалістю робочого часу повинні дотримуватися положень ст. 51 КЗпП.

Так-так! Законодавець не зобов’язує роботодавця обліковувати робочий час працівника, який працює дистанційно чи вдома та розподіляє робочий час на власний розсуд. При цьому обов’язок додержання загальної тривалості робочого часу покладається на працівника.

Якщо працівники, які працюють дистанційно (вдома), розподіляють робочий час на власний розсуд, то, на нашу думку, вони не мають права на оплату годин роботи у нічний час, вихідні, святкові та неробочі дні, якщо такі години були визначені ними робочими з власної ініціативи, а не за розпорядженням роботодавця.

До речі, це може стати свого роду лайфхаком для бухгалтерів, які змушені працювати вечорами чи у вихідні, наприклад, реєструючи податкові накладні. Звісно, за звичних умов праці тут завжди є небезпека, що податківці зіллють Держпраці чи самі інспектори праці виявлять, що такі реєстраційні дії проводилися не в робочий час бухгалтера та не були оплачені у підвищеному розмірі.

Якщо ж такого бухгалтера зробити дистанційником (хоча б за документами), то можна відбитися від проблем обліку та оплати таких годин. Адже дистанційник має право розподіляти робочий час на власний розсуд.

Проте не слід перегинати палицю. Мінекономрозвитку звертає увагу, що строки, встановлені для виконання робочого завдання, не повинні позбавляти працівника можливості користуватися щоденним та щотижневим відпочинком. Тобто дистанційна робота не означає цілодобове виконання роботи чи роботу у вихідні та святкові дні.

У зв’язку з цим відомство вважає за доцільне забезпечити облік робочих годин будь-яким способом (див. лист № 3501). Проте ще раз звертаємо увагу на те, що законодавство не вимагає від роботодавця ведення такого обліку. Його доцільно вести у випадку, якщо працівник підпорядковується режиму, встановленому роботодавцем.

Табель обліку робочого часу. Якщо працівник розподіляє свій робочий час на власний розсуд, у табелі проставляйте відпрацьований час згідно з режимом підприємства та в межах нормальної тривалості робочого часу (наприклад, 8 годин 5 днів на тиждень). Жодних нічних, святкових, надурочних не буде.

Ну, а якщо працівник зобов’язаний дотримуватися встановленого режиму роботи та ще й з почасовою оплатою праці, табель ведемо в загальному порядку. Також у загальному порядку оплачуємо відпрацьовані години (дні).

Оплата праці. Виконання дистанційної (надомної) роботи не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників.

При цьому якщо працівник і роботодавець письмово не домовились про інше, дистанційна (надомна) робота передбачає оплату праці в повному обсязі та в строки, визначені чинним трудовим договором.

До домовленостей щодо оплати праці слід ставитися відповідально. Адже умови трудового договору, які погіршують становище працівників порівняно з законодавством про працю, є недійсними (ст. 9 КЗпП).

Крім того, варто зазначити, що роботодавець повинен повідомити працівника про нові або зміну існуючих умов плати праці в бік погіршення не пізніше як за два місяці до їх запровадження або зміни (ст. 103 КЗпП).

До того ж системи та розміри оплати праці — це істотні умови праці. Їх зміна роботодавцем в односторонньому порядку допускається тільки у зв’язку зі зміною в організації виробництва та праці.

Організація робочого місця

Добре, якщо у працівника є відповідне обладнання, інструменти. А що робити, коли потрібного обладнання немає у працівника? Роботодавець повинен його надати.

Разбираємося з тим, як правильно оформити передачу обладнання та інших засобів праці. Перш за все керівник видає відповідний наказ, де зазначає необхідність передачі техніки та засобів праці такому працівнику. Далі вже все залежить від того, як механізми та обладнання обліковуються у роботодавця.

При передачі для експлуатації працівником удома:

• основних засобів (субрахунки 104, 106, 109) або інших необоротних матеріальних активів (субрахунок 117) використовують Акт приймання-передачі (внутрішнього переміщення) основних засобів (форма № ОЗ-1) за формою, затвердженою наказом Мінстату «Про затвердження типових форм первинного обліку» від 29.12.95 р. № 352. Відповідну інформацію фіксують при цьому і в Інвентарній картці обліку основних засобів (форма № ОЗ-6);

• предметів, віднесених до малоцінних необоротних матеріальних активів (субрахунок 112), можна використовувати Акт за формою № ОЗ-1;

• малоцінних швидкозношуваних предметів, то, на наш погляд, тут найзручніше використовувати картку обліку малоцінних та швидкозношуваних предметів (типова форма № М-2). Вона використовується для обліку МШП, виданих під підпис працівнику зі складу для тривалого користування.

А що з бухгалтерським обліком? Тут усе прозоро. Переміщення основних засобів усередині підприємства — це не що інше, як їх звичайна експлуатація.

На передані надомнику основні засоби підприємство у звичайному порядку продовжує нараховувати амортизацію. Адже вони й надалі використовуються ним у господарській діяльності.