Звільнити працівника за систематичне невиконання трудових обов’язків за п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП можна при дотриманні таких умов.
1. Працівник вчинив конкретний дисциплінарний проступок, тобто допустив невиконання (чи неналежне виконання) трудових обов’язків. Для цього потрібно зібрати докази.
Ними можуть бути:
• доповідна записка безпосереднього начальника працівника на ім’я керівника установи;
• акт, підписаний комісією не менше ніж із 3 осіб;
• табель обліку використання робочого часу (для доказу запізнень на роботу).
Зауважте! Невиконання працівником на вимогу роботодавця роботи, не передбаченої трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, не може призвести до звільнення. Причина — ст. 31 КЗпП прямо забороняє роботодавцеві вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором.
2. Невиконання (неналежне виконання) працівником трудових обов’язків не пов’язано з поважною причиною.
Щоб визначити причини порушення працівником обов’язків, установлених трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, роботодавець повинен вимагати від нього надати письмові пояснення.
Увага!
Оцінку поважності причини в кожному конкретному випадку дає роботодавець, а при виникненні спору — суд.
3. Невиконання працівником трудових обов’язків має систематичний характер, тобто до нього вже застосовувалися заходи дисциплінарного або громадського стягнення (абз. 1 п. 23 постанови № 9*).
* Постанова Пленуму ВСУ «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.92 р. № 9.
Важливо!
При звільненні враховують тільки ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили своєї чинності у зв’язку із закінченням строку дії або достроковим зняттям.
Нагадаємо: дисциплінарне стягнення вважається таким, що втратило чинність, якщо працівник протягом року з дня його накладення не піддавався новому дисциплінарному стягненню.
Стягнення також може бути зняте до закінчення одного року, якщо працівник не допускав нові порушення трудової дисципліни і проявив себе як сумлінний працівник (ст. 151 КЗпП).
На підставі стягнень, накладених в усній формі, щодо яких закінчився строк давності або які були накладені неуповноваженим органом, звільнити працівника за п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП не можна.
4. Отримано згоду профспілки на звільнення працівника за п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП (якщо, звичайно, працівник є членом профспілки).
5. Наказ (розпорядження) про звільнення працівника виданий не пізніше ніж через 1 місяць з дня виявлення проступку, не враховуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або відпусткою (але не пізніше 6 місяців з дня вчинення проступку) (ст. 148 КЗпП).
6. У день звільнення працівникові виплачено всі належні йому суми, видано копію наказу про звільнення і трудову книжку.
У трудовій книжці роблять запис:
Цитата
Звільнений у зв’язку з систематичним невиконанням без поважних причин трудових обов’язків, п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України.
На закінчення зауважимо, що суди у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, встановлюють (п. 22 постанови № 9):
• у чому конкретно виявилося порушення, що стало приводом для звільнення;
• чи могло це порушення стати підставою для розірвання трудового договору;
• чи дотримані роботодавцем правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, передбачені ст. 1471 — 149 КЗпП, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалося дисциплінарне стягнення раніше за цей проступок, чи врахував роботодавець при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну шкоду, а також обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника.
Тож зверніть увагу на зазначені моменти, приймаючи рішення про звільнення працівника на підставі п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП.
