Теми статей
Обрати теми

Звільняємо прогульника: дотримуємося процедури

Біляєва Олена, експерт з питань оплати праці
Оплата праці Жовтень, 2020/№ 20/1
Друк
Працівник не виходить на роботу тривалий час і причини його непояви на роботі не відомі. Як його можна звільнити? Розбираємося.

У зазначеній ситуації роботодавцеві не слід сидіти склавши руки, а вжити всіх можливих заходів для з’ясування обставин того, що сталося. Звільнити працівника «заочно» не можна.

Тут можливі дві ситуації:

1) причина відсутності буде встановлена;

2) причина нез’явлення на роботу так і залишиться нез’ясованою.

Розглянемо обидві ситуації за порядком.

Причину відсутності встановлено

Якщо причину відсутності працівника встановлено і вона не поважна, то роботодавець цілком може звільнити такого працівника за прогул за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП. Проте для цього потрібно дотриматися низки законодавчих вимог.

Прогулом вважається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше 3 годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин.

Пам’ятайте! Звільнення за прогул є заходом дисциплінарного стягнення і належить до переліку звільнень за ініціативою роботодавця. Це означає, що роботодавець зобов’язаний не лише керуватися загальними вимогами до порядку застосування дисциплінарних стягнень, передбаченими ст. 147 — 152 КЗпП, а й дотримуватися обмежень, установлених для випадків розірвання трудових договорів за ініціативою власника або уповноваженого ним органу (див. «Звільнення за ініціативою роботодавця» у цьому номері).

Щоб звільнити працівника за прогул згідно з п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП, роботодавцеві необхідно:

1. Встановити факт відсутності працівника на роботі 3 і більше години безперервно або сумарно протягом робочого дня.

Підтвердити цей факт допоможуть, наприклад, доповідна записка безпосереднього начальника працівника на ім’я керівника установи та акт про відсутність на робочому місці, підписаний комісією у складі не менше ніж 3 особи.

Важливо!

Факт відсутності працівника на робочому місці має бути відображений у табелі обліку використання робочого часу.

2. Переконатися, що працівник був відсутній на роботі без поважної причини. Для цього в працівника потрібно вимагати письмові пояснення. Цю вимогу роботодавець оформляє наказом (розпорядженням), який доводять до відома працівника під підпис. У наказі доцільно встановити строк, достатній для підготовки пояснень.

Якщо працівник відмовляється дати пояснення з приводу вчиненого проступку, про це складають відповідний акт. Поважність причини відсутності працівника роботодавець оцінює самостійно виходячи з обставин у кожному конкретному випадку.

3. Якщо працівник не виходить на роботу протягом декількох днів і не повідомляє про причину своєї відсутності, відправити на його домашню адресу лист із повідомленням про вручення.

У ньому попросити надати пояснення відсутності в письмовій формі.

4. Інші заходи дисциплінарного стягнення за прогул (наприклад, догана) до працівника застосовуватися не повинні.

5. Отримати згоду профспілки (якщо працівник є членом профспілки).

Дотримуйтеся строків звільнення за прогул: це стягнення можна застосувати протягом місяця з дня виявлення прогулу, не враховуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням у відпустці, але не пізніше ніж через 6 місяців із дня вчинення прогулу.

А якщо у звільненні задіяна профспілка, укладіться в місячний строк із дня отримання згоди від неї.

6. Видати наказ (розпорядження) про накладення дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення та ознайомити працівника з ним під підпис у 3-денний строк.

Якщо працівник відмовляється розписатися про своє ознайомлення з наказом, складіть відповідний акт. Формулювання причини звільнення в трудовій книжці буде таким: «Звільнений у зв’язку з прогулом без поважних причин, п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України».

Якщо прогульник так і не з’явився на роботу, його звільняють останнім днем фактичного виконання трудових обов’язків, видаючи наказ про звільнення пізнішою датою (див. лист Мінсоцполітики від 22.04.2019 р. № 82/0/22-19/133). У цьому разі виконати вимогу про видачу працівникові трудової книжки в день звільнення (ст. 47 КЗпП) неможливо. Проте це не означає, що роботодавець зобов’язаний оплачувати працівникові всі дні його «вимушеного» прогулу (з дня, що настає за останнім днем роботи, до дня видачі трудової книжки включно).

У ситуації, що склалася, необхідно в день видання наказу про звільнення відправити на домашню адресу працівника поштою (рекомендованим листом із повідомленням про вручення та описом вкладення) копію наказу про звільнення і лист з пропозицією з’явитися за отриманням розрахунку та трудової книжки.

Відправляти поштою трудову книжку без письмової згоди працівника не можна (п. 4.2 Інструкції № 58).

Причини відсутності не з’ясовані

Тут алгоритм дій роботодавця буде іншим.

1. Намагаємося розшукати працівника. Фахівці кадрової служби повинні спробувати зв’язатися з працівником або його родичами за всіма доступними телефонами.

2. Фіксуємо факт відсутності працівника на роботі. Підтвердні документи аналогічні попередній ситуації: доповідна записка безпосереднього керівника, акт про відсутність на робочому місці (у перший тиждень відсутності краще складати акти щодня в кінці робочого дня), табель обліку використання робочого часу.

3. Відправляємо лист додому. Окрім телефонних дзвінків, потрібно відправити рекомендований лист (з повідомленням про вручення) з проханням надати письмові пояснення щодо факту відсутності на робочому місці. Якщо лист повернувся у зв’язку з відсутністю адресата, складаємо акт про неможливість отримати письмові пояснення від працівника.

Щоб мінімізувати ризики судового оскарження та подальшого поновлення на роботі, слід створити комісію з 3 осіб для виїзду за адресою відомого місця проживання працівника для опитування сусідів, свідків і самого працівника з метою встановити причини нез’явлення на роботу, про що складають відповідний акт.

4. Звертаємося до поліції. Установа має право звернутися до поліції із заявою про пропажу (зникнення) людини.

5. Звертаємося до суду. Якщо працівник відсутній тривалий час, то звільнити його можна тільки після набрання чинності рішенням суду про визнання фізособи померлою або безвісно відсутньою.

До заяви також додаємо довідку з органів внутрішніх справ про те, що розшукові заходи не дали результатів.

App
Завантажуйте наш мобільний додаток Factor

© Factor.Media, 1995 -
Всі права захищені

Використання матеріалів без узгодження з редакцією заборонено

Ознайомитись з договором-офертою

Приєднуйтесь
Адреса
м. Харків, 61002, вул. Сумська, 106а
Ми приймаємо
ic-privat ic-visa ic-visa
Powered by
Factor Web Solutions

Ми використовуємо cookie-файли, щоб зробити сайт максимально зручним для вас та аналізувати використання наших продуктів та послуг, щоб збільшити якість рекламних та маркетингових активностей. Дізнатися більше про те, як ми використовуємо ці файли можна тут.

Дякуємо, що читаєте нас Увійдіть і читайте далі