Що таке гібридна робота?
Півтора року тому більшість співробітників працювали в офісі й не прагнули до роботи вдома. Лише невелика частина персоналу працювала віддалено 100 % робочого часу. Загалом через те, що їх та їх роботодавців розділяла «географія». Потім кілька місяців майже всі працювали віддалено (привіт, весно 2020-го).
Що маємо наразі? Періодично ми працюємо в офісі, періодично — віддалено, не знаючи, яким буде формат у найближчому майбутньому. Така ситуація не влаштовує ані роботодавців, ані працівників. Тому почав усе частіше зустрічатися формат гібридної (змішаної) роботи. Коли частину часу співробітники проводять в офісі, частину — вдома. І в офісів з’являється нова роль. Вони стають місцем насамперед для комунікацій із колегами: нарад, зустрічей. А не робочим простором особисто для кожного співробітника.
Прийнявши такий формат роботи на постійній основі, ми робимо більш стабільною ситуацію для себе загалом: ми розуміємо, що в будь-якому разі в найближчому майбутньому працюватимемо і вдома, і в офісі.
Якщо карантинні обмеження в нашому регіоні посилюються, віддаленої роботи стає більше, якщо послаблюються — менше.
Які переваги гібридної роботи?
Продуктивність зростає. Так, багато хто вірив, що віддалена робота менш ефективна. Але зараз ми переконалися на досвіді, що працювати вдома цілком реально й так само ефективно, як і в офісі. При гібридній роботі ми отримуємо відповідні умови для концентрації і не відволікаємося, працюючи вдома. І маємо достатньо взаємодії і комунікацій, зустрічаючись із колегами в офісі.
Задоволеність співробітників зростає, оскільки при гібридній роботі їм легше зберігати баланс між роботою та особистим життям. І до того ж при гібридній роботі знижується ризик заразитися всім відомим нам вірусом порівняно з постійною роботою в офісі. Співробітники розуміють можливість працювати гібридно як турботу про себе з боку компанії.
Можливість наймати співробітників із різних регіонів, розширити географію пошуку. Періодично всі керівники мають потребу в новому персоналі. І тому знають, що гарного фахівця у своїй сфері знайти не завжди легко. Спілкуючись із кандидатами на роботу з інших регіонів, ми збільшуємо шанси знайти «майстра свого діла», і навіть не одного. Якщо подивитися перспективно, також знижується ризик втратити тих, хто відмовиться працювати тільки з офісу, обравши іншого роботодавця в майбутньому.
Зниження витрат. Підвищуючи рівень задоволеності співробітників, компанія знижує плинність кадрів та витрати на пошук нового персоналу.
Ризики гібридної роботи
У медалі дві сторони. Наважуючись на гібридну роботу, слід врахувати можливі труднощі.
Управляти командою в гібридному форматі роботи, дійсно, може бути складніше. Керівнику потрібно навчитися управляти і командою в офісі, і віддаленою командою. Іноді подовжується час на прийняття рішень, іноді знижується якість комунікацій, може з’явитися брак зворотного зв’язку. Ці проблеми краще нівелювати заздалегідь.
Корпоративна культура може постраждати. Так, гібридний графік роботи дає більше свободи і створює умови для індивідуальної роботи. Тому позаробочі заходи офлайн та онлайн важливі для підтримки командного духу.
Співробітники, дійсно, іноді почуваються ізольованими, працюючи вдома. При гібридному графіку роботи цього буде менше, ніж при тотальній віддаленій роботі. Але все ж варто враховувати цей момент, бути уважними до співробітників, чия продуктивність знижується, своєчасно ставити питання та проявляти участь.
Менш досвідчених співробітників важче навчати, коли і вони, і їх наставники працюють віддалено або гібридно. В офісі є можливість не лише отримувати професійні навички, а й пропрацювати особистісні якості, важливі для фахівця.
Можна ще довго порівнювати переваги та недоліки гібридної роботи.
Чи підходить вона вам, дізнаєтесь, проаналізувавши можливі переваги і ризики для вас. І спробувавши.
Із чого почати?
Щоб створити ефективну гібридну модель, запитайте співробітників про їх потреби в змінах. Залучаючи їх до процесу створення нового формату роботи, ви тим самим додатково мотивуєте їх.
Важливо створити єдині правила. Наприклад, ви вирішили, що тепер ваш відділ працюватиме гібридно. Що потрібно врахувати?
1. Скільки днів на тиждень можна працювати віддалено. Буде це переважно робота в офісі або робота вдома з відвідуванням офісу.
2. В які дні обов’язкова робота в офісі. Дні, коли всім співробітникам потрібно бути присутніми в офісі. Протягом усього дня або тільки певні години.
3. Канали комунікації: внутрішня CRM-система, месенджери, пошта, телефон. Визначте всі канали комунікації, через які ви будете доступні в робочий час і ваші співробітники будуть доступні для вас. Так вам не доведеться шукати співробітника 2 години, щоб отримати відповідь на запитання за 2 хвилини. І група в месенджері для неформального спілкування також знадобиться.
4. Точки контролю: визначте, як ви отримуватимете інформацію про роботу співробітника і як часто вам необхідна ця інформація. Це може бути щотижневий звіт про роботу, облік завдань у CRM тощо. Це потрібно не тому, що ви хочете бути суворим керівником, а тому, що вам потрібна повна картина про ефективність вашого відділу.
5. Будьте готовими до невдоволення. У процесі змін часто знаходиться хтось, хто починає чинити опір. Якщо ви розумієте, що загалом ви виграєте від такого режиму роботи, вам буде легше впоратися з опором.
Успіх гібридної роботи залежить і від співробітників, і від керівника. Можливо, ви спробуєте і почнете користуватися перевагами. Можливо, повернетеся до роботи в офісі та врахуєте помилки, над якими варто попрацювати. Найважливіше тут — досвід, який ви отримаєте, і нове вміння — управляти командами в гібридному режимі роботи. До того ж, даючи можливість обирати співробітникам, можна підвищити задоволеність роботою і лояльність до компанії.
