* Відповіді на поширені запитання щодо застосування типових форм трудових договорів про дистанційну та надомну роботу від 30.08.2021 р. розміщені на сайті Мінекономіки (me.gov.ua) за посиланням «Головна» → «Діяльність» → «Умови праці» → «Режими роботи».
Письмовий трудовий договір
У загальному випадку при укладенні трудового договору про дистанційну або надомну роботу письмова форма обов’язкова! Цього вимагає ст. 24 КЗпП. Причому як орієнтир законодавець передбачив необхідність прийняття типових форм таких договорів.
І ось нарешті Мінекономіки їх затвердило наказом № 913-21**. Він набув чинності з 16.07.2021 р. Про ці форми ми розповідали у статті «Надомна та дистанційна робота: зустрічаємо форми трудових договорів» // Спецвипуск «ОП», 2021, № 16/1.
** Наказ Мінекономіки «Про затвердження типових форм трудових договорів про надомну та дистанційну роботу» від 05.05.2021 р. № 913-21.
Але чи завжди такий договір необхідно укладати в письмовій формі?
Так, письмова форма є обов’язковою. Але не завжди. Законодавством також передбачено випадки, коли для запровадження дистанційної або надомної роботи укладати письмовий трудовий договір необов’язково. Його заміняє наказ (розпорядження) керівника. Із цим документом працівника знайомлять протягом 2 днів із дня його прийняття, але до запровадження дистанційної або надомної роботи.
Це можливо в ситуації, за якої така форма організації праці запроваджується на час загрози поширенню епідемії, пандемії, необхідності самоізоляції працівника у випадках, встановлених законодавством, та (або) на час загрози військового, техногенного, природного чи іншого характеру.
Простіше кажучи, достатньо умову про дистанційну (надомну) роботу зазначити в наказі (розпорядженні) роботодавця.
Тобто поки триває карантин, можна не заморочуватися з письмовою формою трудового договору про дистанційну (надомну) роботу. А от далі з тими, хто залишиться працювати вдома (дистанційно), доведеться укладати письмові трудові договори. Проте якщо ви знаєте, що працівник працюватиме віддалено на постійній основі, тобто і після завершення карантину, то радимо одразу укладати з ним письмовий договір.
Типові форми трудового договору
Чи обов’язково при застосуванні надомної або дистанційної праці використовувати саме типові форми трудових договорів про надомну та дистанційну роботу?
На думку Мінекономіки, треба використовувати саме типові форми трудових договорів та укладати їх у письмовій формі як при прийнятті на роботу, так і згодом. На цьому наполягає Мінекономрозвитку в листі від 23.06.2020 р. № 3501-06/38745-07.
При цьому треба пам’ятати, що укладення письмового трудового договору з новоприйнятими працівниками не скасовує обов’язку роботодавця видати наказ (розпорядження) про прийняття на роботу і подати Повідомлення про прийняття працівника на роботу.
Тож план дій такий:
1) працівник і роботодавець заздалегідь (наприклад, 20 вересня) укладають трудовий договір, де в розділі «ХІІ. Прикінцеві положення» зазначають дату початку роботи за цим договором (наприклад, з 27 вересня). Сторони підписують договір, і з 20 по 26 вересня у роботодавця з’являється час, щоб:
2) видати наказ про прийняття на роботу та ознайомити з ним працівника;
3) подати Повідомлення про прийняття працівника на роботу.
Якщо з працівником раніше вже було укладено трудовий договір, то, на думку Мінекономіки, доцільно переукласти трудовий договір відповідно до типової форми, затвердженої наказом № 913-21.
Важливо! При цьому не потрібно звільняти, а потім знову приймати працівника на роботу.
Проте якщо при такому переукладенні змінюватимуться істотні умови праці працівника (системи і розміри оплати, пільги, режим роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміна розрядів і найменування посад тощо), то роботодавцем мають бути дотримані вимоги ст. 32 КЗпП щодо двомісячного строку повідомлення працівника.
Внесення змін до типової форми
Чи можливе внесення змін до типової форми трудового договору та передбачення там додаткових умов праці працівника?
Типовими формами трудових договорів про дистанційну та надомну роботу передбачено можливість сторін за згодою встановлювати додаткові умови щодо прав та обов’язків працівника і роботодавця, додаткові умови щодо оплати праці, додаткові характеристики виконуваної роботи, інші положення. При цьому відповідно до ст. 9 КЗпП умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно із законодавством України про працю, є недійсними. Тому, на думку Мінекономіки, законодавством не заборонено вносити додаткові зміни та доповнення до типової форми трудового договору про дистанційну/надомну роботу, проте вони не мають суперечити законодавству про працю.
Дублювання положень колективного договору
Чи необхідно в трудовому договорі про дистанційну або надомну роботу в розділі «IV. Умови оплати праці» повністю дублювати положення колективного договору та/або нормативного акта роботодавця щодо оплати праці?
На думку Мінекономіки, умови праці, які вже закріплені в колективному договорі або іншому акті роботодавця, не потрібно дублювати в кожному трудовому договорі працівника. Тож якщо буде дотримано процедуру інформування працівника про його умови праці, то в трудовому договорі можна просто зазначити посилання на колективний договір або нормативний акт роботодавця без установлення в ньому конкретних умов оплати праці.
Зміна режиму роботи працівника за ініціативою роботодавця
Які дії має вчинити роботодавець у випадку прийняття ним рішення про зміну режиму роботи працівника (переведення на дистанційний режим або переведення з дистанційного режиму на інший режим роботи)?
Якщо роботодавець прийняв рішення про зміну режиму роботи працівника, він має дотриматися вимог ст. 32 КЗпП, а саме повідомити про це працівника у строк не менше ніж за 2 місяці.
Майте на увазі! Установлення роботодавцем дистанційної (надомної) роботи неможливе без згоди працівника (лист Мінекономрозвитку від 23.06.2020 р. № 3501-06/38745-07).
Якщо ж працівник згоден, йому достатньо лише написати відповідну заяву та обговорити з роботодавцем умови дистанційної/надомної роботи. Далі — письмовий трудовий договір та наказ (розпорядження) або ж тільки наказ (розпорядження), якщо запровадження дистанційної/надомної роботи здійснюється лише на період епідемії, пандемії тощо. При цьому з таким наказом (розпорядженням) працівник ознайомлюється протягом 2 днів з дня його прийняття, але до запровадження дистанційної роботи. У цій ситуації норми ч. 3 ст. 32 КЗпП не застосовуються.
Оформлення зміни режиму роботи працівника
Якою має бути форма трудового договору при зміні режимів роботи працівника? Наприклад, у разі «переходу» з дистанційного/надомного режиму на інший режим роботи.
Якщо внаслідок зміни режиму роботи законодавство про працю не вимагає обов’язкового укладення трудового договору в письмовій формі, сторони можуть самостійно визначати форму трудового договору. Проте Мінекономіки все ж радить використовувати письмову форму договору. Також відомство вказує на те, що порядок зміни режиму роботи працівника та строки попередження про таку зміну повинні бути підтверджені нормативним актом роботодавця. При цьому роботодавцю слід також дотримуватися положень ч. 3 ст. 32 КЗпП.
Якщо працівник виявив бажання працювати дистанційно
Який порядок дій роботодавця у разі виявлення працівником бажання перевестися на дистанційну роботу?
За загальними правилами ст. 32, 601 та 602 КЗпП дистанційну та надомну роботи вважають режимами роботи, про зміну яких з ініціативи роботодавця останній повинен попередити працівника у строк не менше ніж за 2 місяці.
Проте ініціатором переведення може бути не тільки роботодавець, а й сам працівник. У цьому разі трудове законодавство не містить якихось вимог щодо строку попередження.
Ба більше, Мінекономіки вказує на те, що така ініціатива працівника має належним чином відображати його волю та бажання і не бути прихованим засобом для уникнення роботодавцем процедури, передбаченої ч. 3 ст. 32 КЗпП (ср. ). Простіше кажучи, потрібна заява від працівника. А далі вже сторони укладають письмовий трудовий договір та керівник видає відповідний наказ.
Причому якщо працівник бажає працювати дистанційно/надомно тільки на період карантину, то трудове законодавство дозволяє це оформити наказом роботодавця без обов’язкового укладення письмового трудового договору (лист Мінекономіки від 04.05.2021 р. № 4712-06/26182-07).
Хоча в цьому ж листі Мінекономіки вказує, що зазначені статті не містять обов’язку роботодавця переводити працівників на інший режим роботи з ініціативи працівника. У зв’язку з цим таке переведення, на їх думку, може бути здійснено лише у разі згоди на це роботодавця.
