Звільнення працівниці, яка перебуває в декреті, при ліквідації підприємця
ЗАПИТАННЯ. Підприємець збирається припинити свою діяльність (знятися з держреєстрації). Проте у нього є наймана працівниця, яка перебуває в декреті. Як у такому разі правильно розірвати з такою працівницею трудовий договір, з урахуванням того, що для цієї категорії жінок існують обмеження? Чи можливі варіанти звільнення не за власним бажанням працівниці, а з інших причин: за угодою сторін або обґрунтоване ліквідацією підприємця?
ВІДПОВІДЬ. Відповідно до статті 36 КЗпП документ 1 підставами для розірвання трудового договору, зокрема, можуть бути:
— угода сторін;
— ініціатива працівника (за власним бажанням);
— ініціатива роботодавця.
Розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця може відбутися тільки за певних умов, зазначених у статтях 40, 41 КЗпП. Зокрема, на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП звільнення працівника за ініціативою роботодавця можливе в разі ліквідації підприємства. Тобто ця підстава може використовуватися і під час припинення підприємницької діяльності фізичною особою (ліквідації підприємця).
Проте, як відомо, правам жінок, які перебувають у декреті та відпустці для догляду за дитиною до трьох років,
КЗпП приділяє особливу увагу . Так, згідно зі статтею 184 КЗпП звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (у деяких випадках до шести років), одиноких матерів за наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда за ініціативою власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов’язковим працевлаштуванням.Незважаючи на те що в наведеній вище
статті згадуються тільки підприємства, стосується вона і підприємців, оскільки всі працівники повинні мати рівні трудові права.Таким чином, фізична особа має право
звільнити жінку, яка перебуває в декретній відпустці у зв’язку з припиненням підприємницької діяльності, тільки потурбувавшись про її подальше працевлаштування . Нехтування цією нормою є порушенням законодавства про працю.Про майбутнє звільнення працівника має бути повідомлено персонально
не пізніше ніж за два місяці. При цьому роботодавець повинен повідомити державну службу зайнятості про наступне звільнення працівника із зазначенням його професії, спеціальності, кваліфікації та розміру оплати праці (частина 3 статті 492 КЗпП, пункт 5 статті 20 Закону № 803 документ 2).Отже, при розірванні трудового договору з працівницею за ініціативою підприємця (у зв’язку з його ліквідацією) підприємцю потрібно звернутися до районного центру зайнятості для того, щоб знайти місце для подальшого працевлаштування працівниці.
Фактично такий варіант повинен влаштувати і підприємця, і його працівницю, яка перебуває в декреті. Негативними моментами тут можуть стати тривалість пошуку нового місця для працівниці і те, що нові обов’язки не відповідатимуть її очікуванням. Проте додаткові нюанси працевлаштування в
статті 184 КЗпП не зазначені, тому сам факт працевлаштування працівниці новим роботодавцем вважатиметься виконанням цієї норми.На праві і можливості отримувати допомогу при народженні дитини і допомогу по догляду за дитиною до трьох років перехід до іншого роботодавця не позначиться.
У разі звільнення працівниці за власним бажанням або за угодою сторін права на допомогу вона також не втратить, але подальшим працевлаштуванням жінка займатиметься самостійно. Тобто цей варіант вигідніший роботодавцю. Зазначимо, що працівниця, звільнившись за власним бажанням, надалі з метою пошуку роботи може звернутися до центру зайнятості, проте отримувати допомогу по безробіттю вона зможе тільки, вийшовши з відпустки для догляду за дитиною (не отримуючи «дитячої» допомоги по догляду). Крім того, згідно з
частиною 3 статті 23 Закону № 1533 документ 3 виплата допомоги по безробіттю особам, які звільнилися з останнього місця роботи за власним бажанням без поважних причин, починається з 91-го календарного дня. Його розмір визначається відповідно до частин 1 та 2 статті 23 Закону № 1533, на який у тому числі впливає і період сплати страхових внесків до звернення за допомогою.Що стосується звільнення працівниці з формулюванням «за угодою сторін», то, можливо, це дасть їй переваги при зверненні до центру зайнятості. Слід урахувати, що у звільненні працівниці жодною мірою не повинна простежуватися ініціатива підприємця.
Розшифровка нормативних посилань (документ)
1
Кодекс законів про працю України від 10.12.71 р.2
Закон України «Про зайнятість населення» від 01.03.91 р. № 803-XII.3
Закон України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття» від 02.03.2000 р. № 1533-III.
