Теми
Вибрати теми статей
Сортувати за темами

Довідник підприємця. Трудовий договір: що потрібно знати

Редакція ВД
Власне Діло Вересень, 2013/№ 18
В обраному У обране
Друк
Довідкова інформація

Трудовий договір: що потрібно знати

Питання трудових відносин є актуальними для багатьох підприємців, тому ми вирішили в табличній формі узагальнити основні нюанси, пов’язані зі складанням і реєстрацією трудового договору.

 

Правило (запитання)

Роз’яснення

Посилання на нормативно-правовий акт або роз’яснення

1

2

3

Форма трудового договору з працівником

Підприємець повинен укладати трудовий договір з працівником лише в письмовій формі (стаття 24 КЗпП).

Типову Форму договору, за якою він укладається, тобто зразок з його умовами, затверджено наказом Мінпраці № 260.

У листі Мінпраці від 09.10.2001 р. № 06/2-4/133 і листі Держкомпідприємництва від 25.04.2002 р. № 1-311/2337 зазначено, що Форма договору є примірною, тому сторони, які укладають трудовий договір, можуть вносити до зазначеної Форми зміни та доповнення, за умови, що такі зміни та доповнення не погіршуватимуть становище працівників порівняно із законодавством України.

Зауважимо, що в центрах зайнятості (далі — ЦЗ) на місцях можуть наполягати на тому, що трудовий договір можна укладати лише за затвердженою формою. Ми вважаємо це безпідставним, і підприємцю потрібно бути наполегливішим та посилатися на згаданий нами лист

Статті 24, 241 КЗпП, Форма договору

Строк дії трудового договору

 

Статтею 23 КЗпП установлено, що трудовий договір може бути укладений на:

1) невизначений строк (безстроковий трудовий договір) (пункт 1 частини 1 статті 23 КЗпП);

2) певний строк, установлений за угодою сторін
(пункт 2 частини 1 статті 23 КЗпП);

3) час виконання певної роботи (пункт 3 частини 1 статті 23 КЗпП).

Як правило, з працівниками укладаються безстрокові трудові договори. Водночас якщо трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру майбутньої роботи, умов її виконання чи інтересів працівника, а також в інших випадках, передбачених законодавчими актами, допускається укладення строкового трудового договору. Роз’яснення цих понять були наведені Мінпраці (нині — Мінсоцполітики) у листі від 03.02.2003 р. № 06/2-4/13. Так, «характер майбутньої роботи означає, що робота не виконується постійноУмови виконання роботи — таке формулювання визначає роботу як постійну, однак у зв’язку з конкретними умовами її виконання трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк. Насамперед це може бути пов’язано з тим, що для виконання цієї роботи вже прийнятий на роботу працівник, однак він протягом певного періоду не може виконувати свої трудові обов’язки. Для заміщення тимчасово відсутнього працівника і здійснюється прийняття на роботу іншого працівника за строковим трудовим договором».

До строкових трудових договорів належать договори, укладені на певний строк (пункт 2 частини 1 статті 23 КЗпП) і на час виконання певної роботи (пункт 3 частини 1 статті 23 КЗпП).

При укладенні строкового трудового договору строк дії договору встановлюється за угодою сторін і може визначатися як конкретним строком, так і часом настання певної події (наприклад, повернення на роботу працівниці з відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами) або виконанням певного обсягу робіт

Стаття 23 КЗпП

 

Реєстрація трудового договору

 

Трудовий договір підприємця-роботодавця з кожним найманим працівником потрібно зареєструвати в ЦЗ. Реєстрація проводиться згідно з нормами Порядку № 260.

Вона здійснюється незалежно від того, як буде оформлено працівника: за основним місцем роботи чи за сумісництвом (наприклад, на півставки).

Трудовому договору присвоюється номер, за яким він зареєстрований у книзі реєстрації, і проставляється дата реєстрації.

Якщо працівник приймається на роботу зі строком випробування, то реєстрація трудового договору на період строку випробування також є обов’язковою. Для реєстрації потрібні будуть 3 примірники трудового договору

Стаття 241 КЗпП

 

Строк реєстрації трудового договору

Зареєструвати трудовий договір потрібно в тижневий строк з моменту фактичного допуску працівника до роботи в ЦЗ за місцем проживання фізичної особи — підприємця

Стаття 241 КЗпП, пункт 2 Порядку № 260

Хто зобов’язаний бути присутнім при реєстрації трудового договору

При реєстрації трудового договору обов’язково має бути присутнім особисто підприємець або його уповноважена особа. Присутність працівника є необов’язковою, трудовий договір може укладатися без нього, однак лише якщо виконано правила Порядку № 260 (детальніше див. далі)

Пункти 2 і 4 Порядку № 260

Які документи потрібні для реєстрації трудового договору, якщо працівник присутній під час його реєстрації

Підприємець-роботодавець надає: паспорт; свідоцтво про держреєстрацію або виписку; довідку ДПІ про присвоєння ідентифікаційного номера (далі — ІПН) або реєстраційного номера облікової картки платника податків (за наявності); трудовий договір у 3 примірниках.

Якщо підприємець не може бути особисто присутнім під час реєстрації, то замість нього до ЦЗ іде уповноважена особа.

Представник повинен мати при собі паспорт, оригінал і посвідчену нотаріально копію довіреності та згадані вище документи підприємця (крім його паспорта). Довірена особа підприємця має право підписувати трудовий договір з найманим працівником замість підприємця.

У працівника мають бути: паспорт; трудова книжка, якщо у працівника вона заповнена за попередніми місцями роботи (крім працевлаштування за сумісництвом); довідка ДПІ про присвоєння ІПН або реєстраційного номера облікової картки платника податків (за наявності)

Пункт 3 Порядку № 260

Реєстрація трудового договору за відсутності найманого працівника

 

Згідно з нормами Порядку № 260 реєстрація трудового договору можлива за відсутності працівника, що, наприклад, дуже зручно для підприємців, в яких бізнес і місце проживання розташовані в різних містах.

При цьому підприємець повинен надати: підписаний сторонами трудовий договір у 3 примірниках з нотаріально посвідченим підписом працівника; власні документи, передбачені для особистої явки; копію виданої працівнику довідки ДПІ про присвоєння ІПН або реєстраційного номера облікової картки платника податків (за наявності); трудову книжку працівника
(за наявності заповненої, крім сумісництва).

Однак проблема полягає в тому, що на практиці нотаріуси відмовляються посвідчувати підпис працівника на трудовому договорі, посилаючись на Порядок вчинення нотаріальних дій, яким вони керуються у своїй роботі. У результаті —
єдиною можливістю підприємця зареєструвати трудовий договір у центрі зайнятості є присутність самого працівника

Пункт 4 Порядку № 260

 

Розподіл примірників трудового договору

Працівник ЦЗ на 3 примірниках трудового договору робить установлений запис про його реєстрацію.

Один примірник трудового договору залишається у підприємця, другий у працівника, третій — у ЦЗ

Пункти 6, 7 Порядку № 260

Запис до трудової книжки

Реєстрація трудового договору у ЦЗ є підставою для внесення запису до трудової книжки працівника, якщо працівник працевлаштовується на основне місце роботи. Цей запис підтверджується особистим підписом посадової особи ЦЗ і скріплюється його печаткою. Оформлена трудова книжка зберігається у працівника. При сумісництві запис до трудової книжки вносити не потрібно

Стаття 48 КЗпП, Інструкція № 58

Якщо у працівника ще немає трудової книжки (підприємець — це перше місце його роботи)

 

Якщо у працівника немає на руках трудової книжки, то її потрібно оформити. Такий запис дійсно робить перший роботодавець, до якого оформляється випускник на основне місце роботи. Однак у випадку з підприємцями-работодавцями одне велике «але».

Вони не можуть оформляти трудову книжку, оскільки такого права їм не надає Інструкція № 58.

Річ у тім, що згідно з підпунктами 2.11 — 2.12 Інструкції № 58 оформлення трудової книжки працівника, який працевлаштується вперше, починається із заповнення титульної сторінки, а підприємець не має права заповнювати цю сторінку трудової книжки (див. листи Мінпраці від 23.03.2006 р. № ДЦ-12-1528/0/6-06, від 12.03.2007 р. № 66/06/186-07).

Такий працівник зможе підтвердити надалі трудовий стаж примірником трудового договору або повинен спробувати знайти дружнє підприємство, де йому оформлять трудову книжку (заповнять титульну сторінку до прийняття на роботу до підприємця)

Пункт 2 Інструкції № 58

 

Чи потрібна перереєстрація трудового договору у разі зміни місця проживання роботодавця

Ні, при зміні місця проживання фізичної особи — роботодавця перереєстрацію трудового договору Порядком № 260 не передбачено (якщо трудові відносини не припинялися)

Лист Мінпраці від 17.10.2008 р. № 328/06/186-08

Як зазначити розмір заробітної плати, якщо вона виплачуватиметься в мінімальному розмірі, і, якщо він змінюється, чи потрібно ці зміни відображати у трудовому договорі

 

Пункт 3 Форми договору присвячено розміру оплати праці найманого працівника, він сформульований так: «фізична особа зобов’язується: оплачувати працю Працівника у розмірі __ грн. на місяць».

Як бачимо, виходячи з форми трудового договору, на момент реєстрації в ньому має бути зазначена конкретна сума заробітної плати. однак при укладенні трудового договору дуже часто використовують додаткові формулювання на зразок:

«У зв’язку зі зміною законодавчо встановленого розміру мінімальної заробітної плати Працівнику виплачуватиметься заробітна плата у розмірі не нижче мінімального»

або

«Фізична особа зобов’язується виплачувати Працівнику заробітну плату у розмірі не нижче законодавчо встановленого мінімального розміру».

Якщо такі або схожі формулювання є у трудовому договорі, то у цьому випадку підприємцю кожного разу при підвищенні розміру мінзарплати немає жодної необхідності вносити зміни до трудового договору з працівником.

У разі якщо в пункті 3 розмір мінзарплати зазначений без будь-яких застережень, то формально можна говорити про необхідність унесення змін до трудового договору. Зверніть увагу ще на такий момент: по суті, мінзарплатою оплачується проста некваліфікована праця, тому якщо посада працівника передбачає певні знання, уміння, освіту, то такому працівнику потрібно виплачувати зарплату в розмірі, більшому ніж мінімальна (часто це питання є приводом для прискіпувань з боку представників інспекції з праці). Водночас в питанні щодо того, на скільки більше мінімальної має бути зарплата працівника, не існує законодавчих норм. Тому підприємець це питання вирішує сам на власний розсуд. І навіть якщо він вирішить виплачувати кваліфікованому працівнику зарплату в мінімальному розмірі, штрафні санкції йому не загрожують.

Водночас у деяких ЦЗ від підприємців, в яких у трудових договорах зафіксована сума зарплати в мінімальному розмірі, на місцях стали вимагати регулярного внесення змін до трудового договору або зазначення у трудовому договорі зарплати не нижче регіональної. Про те, як «боротися» з такими вимогами, ми писали у «ВД», 2013, № 6, с. 17

Лист Держкомпідприємництва від 21.03.2006 р. № 2125

 

Чи потрібно вносити зміни до трудового договору, якщо збільшується розмір зарплати за місяць (при погодинній оплаті праці)

 

Виплачуючи працівнику зарплату в розмірі більшому, ніж визначено в трудовому договорі, роботодавець не порушує трудове законодавство, тому, на нашу думку, за те, що він забув внести зміни до трудового договору, жодних штрафних санкцій до нього не може бути застосовано.

Для обережних підприємців у цій ситуації можна порекомендувати поцікавитися думкою
представників ЦЗ щодо цього питання на місцях або все ж таки не ризикувати та внести зміни до трудового договору.

У цьому питанні є ще один нюанс, який потрібно взяти до уваги. Зараз ми говоримо про ситуацію, коли працівнику підвищується оклад (ставка), тобто сума основної зарплати.

Якщо ж у підприємця запроваджується система преміювання, то на питання щодо внесення змін
до трудового договору потрібно дивитися під іншим кутом.

Що являє собою система преміювання?
Працівнику понад заробітну плату (у цьому випадку — мінімальну зарплату, зазначену в зареєстрованому трудовому договорі) виплачується премія за конкретні досягнення в роботі за попередньо встановленими показниками.

Критерії, за якими нараховуються премії, потрібно закріпити в Положенні про преміювання.

У цьому випадку все ж таки бажано скласти додаткову угоду до трудового договору, де вказати, що:

«Фізична особа зобов’язується оплачувати працю Працівника у розмірі мінімальної заробітної плати (зарплати _______ грн.) та додаткової заробітної плати у вигляді премій, передбачених Положенням про преміювання від 04.03.2013 р.» та подати її до ЦЗ.
Це випливає з рекомендацій Мінпраці в листі від 23.10.2008 р. № 330/06/186-08 і Інспекції
з контролю за дотриманням законодавства про зайнятість населення Державного центру зайнятості в листі від 30.03.2006 р. № ДЦ12-1660/0/6-06.
Хоча ні КЗпП, ні Порядок № 260 не зобов’язують підприємця складати таку додаткову угоду, рекомендуємо подати її до ЦЗ, щоб убезпечити себе від зайвих прискіпувань під час перевірок ЦЗ та інспекцій з праці

 

Як зазначити розмір зарплати, якщо підприємець застосовує відрядну оплату праці

Вище ми зазначали, що в пункті 3 Форми договору потрібно вказати «твердий» розмір заробітної
плати. Водночас роботодавці, які мають намір виплачувати заробітну плату залежно від виробітку, не можуть заздалегідь установити місячний розмір зарплати.

Однак, на нашу думку, підприємець і в цьому випадку має право вказати зарплату у «твердому» розмірі не нижче мінзарплати. Головне, щоб у разі дотримання норми виробітку виробів (обсягу робіт) працівник отримував не менше зазначеної суми. Про те, що у підприємця застосовується відрядна форма оплати праці, норму виробітку тощо можна вказати в додатку до трудового договору.

Як аргумент можна навести пункт 7 Форми договору, де зазначається, що при вирішенні питань, не передбачених цим договором, сторони керуються загальними нормами трудового законодавства. А положення законодавства, як уже зазначалося, не зобов’язують роботодавців виплачувати заробітну плату лише у фіксованому розмірі

Що вказувати в трудовому договорі, якщо у підприємця застосовується підсумований облік робочого часу (нестандартний графік роботи)

У пункті 4 Форми договору може зазначатися, що у підприємця застосовується нестандартний режим роботи, зокрема підсумований облік за графіком.

У цьому випадку, якщо у підприємця провадиться позмінна робота або початок і кінець робочого дня зміняються в різні дні, то в пунктах 4, 5 Форми договору він указує, що режим роботи, робочі і вихідні дні визначаються графіком, який додається до договору

Як уносити зміни до трудового договору, якщо у підприємця змінюються (погіршуються) умови праці

Якщо у підприємця є необхідність змінити умови праці для працівника на гірше (наприклад, зменшити час роботи та відповідно суму зарплати тощо), то потрібно враховувати норми КЗпП, які не дозволяють підприємцю в односторонньому порядку погіршувати умови праці для працівника. А це означає, що підприємець повинен унести відповідні зміни до трудового договору.

Зміни та доповнення, які вносяться сторонами — роботодавцем і найманим працівником до трудового договору, мають бути оформлені у вигляді додатка до трудового договору.

Для того щоб правильно все оформити, можна скористатися рекомендаціями Мінпраці, які викладено в листах від 23.10.2008 р. № 330/06/186-08 і від 16.01.2009 р. № 7/06/186-09.

Отже, підприємцю потрібно:

1) оформити письмовий додаток до трудового договору із зазначенням нового режиму роботи (3 примірники). Усі примірники підписуються підприємцем і працівником;

2) повідомити ЦЗ і подати всі 3 примірники додатка для реєстрації змін до трудового договору (можливо, доведеться відвідати ЦЗ особисто, хоча спочатку можна спробувати надіслати їх поштою).

Відповідальна особа ЦЗ повинна зробити позначку у книзі реєстрації трудових договорів про внесення змін або доповнень до вже укладеного трудового договору. Цей факт буде посвідчено на всіх 3 примірниках змін і доповнень, два з яких повернуть сторонам.

Так само можна вносити будь-які зміни до трудового договору (в межах трудового законодавства): щодо розміру заробітної плати працівника, обійманої ним посади або характеру виконання робіт, режиму роботи тощо

Листи Мінпраці від 23.10.2008 р. № 330/06/186-08 і від 16.01.2009 р. № 7/06/186-09

Як зняти з реєстрації трудовий договір

У разі припинення дії трудового договору підприємець робить у ньому запис про підстави такого припинення з посиланням на відповідні статті КЗпП.

У пункті 8 Порядку № 260 ідеться про те, що в разі припинення трудового договору сторони повинні повідомити ЦЗ, в якому він був зареєстрований, хоча про те, як саме це зробити, не повідомляється.

Пунктом 17 Форми договору передбачено, що факт розірвання трудового договору посвідчується підписами підприємця та працівника на всіх примірниках договору.

Тому, для того щоб працівник поставив свій підпис на примірнику, який зберігався в ЦЗ необхідна його особиста присутність (лист Мінпраці від 01.10.2009 р. № 227/06/186-09).

На цій підставі відповідальна особа ЦЗ протягом
3 робочих днів знімає трудовий договір з реєстрації,
про що робить відповідний запис у книзі реєстрації трудових договорів

Пункт 8 Порядку № 260, лист Мінпраці від 01.10.2009 р. № 227/06/186-09

Як зняти з реєстрації трудовий договір без явки працівника до ЦЗ

 

Якщо працівник припинив виходити на роботу без поважної причини (зник) або просто не бажає йти до ЦЗ для вирішення реєстраційних формальностей, то підприємець може самостійно зняти з реєстрації трудовий договір без його присутності в ЦЗ.

Заздалегідь він повинен спробувати знайти працівника, повідомити його про намір розірвати договір рекомендованим листом з повідомленням про вручення і запросити відвідати для цього ЦЗ.

У результаті підприємець матиме повідомлення про те, що працівник одержав лист, а отже, повідомлений про необхідність прийти до ЦЗ. Якщо відповіді про згоду не буде, це означатиме, що він не бажає з’явитися до ЦЗ для зняття договору з реєстрації.

Якщо лист не дійде до працівника, він повернеться підприємцю з позначкою про те, що лист не знайшов адресата. У Порядку № 260 не зазначено, скільки днів підприємець повинен чекати відповіді від працівника про готовність прийти до ЦЗ. Тому, на нашу думку, роботодавець може йти до ЦЗ і знімати з реєстрації договір відразу ж після того, як отримає поштове повідомлення.

Якщо працівник «зник», то до ЦЗ приходить лише роботодавець або уповноважена ним особа
(за нотаріально посвідченою довіреністю).

Для зняття трудового договору з реєстрації подаються:

а) примірник трудового договору;

б) заява про зняття трудового договору з реєстрації із зазначенням дати звільнення працівника та підстав розірвання договору;

в) копії документів, що підтверджують:
— направлення працівнику повідомлення про намір розірвати з ним трудовий договір (рекомендованим листом з повідомленням про вручення) або той факт, що вручити поштове відправлення неможливо;
— проведення передбаченого законодавством розрахунку з працівником або копія платіжної відомості із зазначенням депонованої суми заробітної плати (поверненої на рахунок у банку).

Також для зняття з реєстрації трудового договору роботодавець подає до ЦЗ свій примірник.

Про те, як оформити звільнення працівника через необґрунтовану неявку, див. «ВД», 2012, № 23, с. 19

Пункт 9 Порядку № 260

 

Дії працівника ЦЗ при знятті з реєстрації трудового договору

 

Відповідальна особа ЦЗ протягом 3 робочих днів після повідомлення знімає трудовий договір з реєстрації, про що робить відповідний запис у книзі реєстрації трудових договорів.

Далі фахівець ЦЗ на підставі запису про зняття трудового договору з реєстрації робить відповідний запис на 3
(а в разі відсутності працівника — на двох) примірниках трудового договору.

ЦЗ повинен повідомити працівника про зняття з реєстрації трудового договору. Крім того, за звернення працівника, який не був присутній при цьому, посадова особа ЦЗ протягом 3 робочих днів з дня такого звернення робить відповідну позначку у виданому йому примірнику трудового договору та посвідчує у трудовій книжці запис про звільнення з роботи, унесений фізичною особою.

Крім того, ЦЗ повідомляє Пенсійний фонд про те, що працівника звільнено, і підприємець не зобов’язаний сплачувати за нього необхідні «зарплатні» платежі.

Записи про реєстрацію та зняття з реєстрації
трудового договору
надають право фізичній особі внести запис до трудової книжки працівника про звільнення його з роботи.

Посадова особа ЦЗ підтверджує особистим підписом записи, унесені фізичною особою до трудової книжки працівника, і посвідчує їх печаткою

Пункти 10 — 12 Порядку № 260

 

Чи потрібно інформувати ЦЗ, якщо вивільнилася вакансія

Згідно з пунктом 4 частини 3 статті 50 Закону про зайнятість роботодавці зобов’язані інформувати ЦЗ про попит на робочу силу, тобто про наявність вакансій. Ця інформація подається у тому числі для працевлаштування неконкурентоздатних на ринку праці громадян, уключаючи інвалідів.

Під вакансією розуміється вільна посада (робоче місце), на яку може бути працевлаштована особа. Інформування здійснюється шляхом подання нової форми звітності № 3-ПН «Інформація про попит на робочу силу (вакансії)» (далі — форма № 3-ПН).

Форму № 3-ПН заповнюють роботодавці, у тому числі підприємці, які використовують найману працю. Форма № 3-ПН подається лише за наявності вакансії не пізніше 10 робочих днів з дати її відкриття. При цьому днем відкриття вакансії вважається:
наступний день після створення робочого місця;
— наступний день після припинення трудових відносин з працівником, місце якого стає вакантним;
— дата, починаючи з якої може бути укладений трудовий договір з найманим працівником.

Детальніше про це див. «ВД», 2013, № 15, с. 11

Чи загрожує підприємцю відповідальність за незареєстрований трудовий договір

Так. Відсутність реєстрації в ЦЗ трудового договору вважається порушенням трудового законодавства, за яке на підприємця може бути накладено штраф за статтею 41 КУпАП від 510 до 1700 грн.

Стаття 41 КУпАП, лист Мінпраці від 24.03.2009 р. № 54/06/186-09

Документи консультації

КЗпП — Кодекс законів про працю України від 10.12.71 р.

КУпАП — Кодекс України про адміністративні правопорушення від 07.12.84 р. № 8073-X.

Закон про зайнятість — Закон України «Про зайнятість населення» від 05.07.2012 р. № 5067-VI.

Порядок № 260, наказ № 260 — Порядок реєстрації трудового договору між працівником і фізичною особою, затверджений наказом Мін­праці від 08.06.2001 р. № 260.

Інструкція № 58 — Інструкція про порядок ведення трудових книжок працівників, затверджена наказом Мінпраці, Мін’юсту, Мінсоцзахисту від 29.07.93 р. № 58.

Оформи передплату та читай все Передплатити журнал
stop

Схоже, що ви використовуєте блокувальник реклами :(

Щоб користуватися всіма функціями сайту, додайте нас у винятку!

Як відключити
App
Завантажуйте наш мобільний додаток Factor

© Factor.Media, 1995 -
Всі права захищені

Використання матеріалів без узгодження з редакцією заборонено

Ознайомитись з договором-офертою

Приєднуйтесь
Адреса
м. Харків, 61002, вул. Сумська, 106а
Ми приймаємо
ic-privat ic-visa ic-visa
Powered by
Factor Web Solutions
Ми використовуємо cookie-файли, щоб зробити сайт максимально зручним для вас та аналізувати використання наших продуктів та послуг, щоб збільшити якість рекламних та маркетингових активностей. Дізнатися більше про те, як ми використовуємо ці файли можна тут.
Увійдіть, щоб читати більше! Авторизовані користувачі одержують безкоштовно 5 статей на місяць