Теми
Вибрати теми статей
Сортувати за темами

Працівник у зоні АТО не вийшов на роботу: звільнити його за прогул не можна

Власне Діло Серпень, 2014/№ 15
Друк
Лист Мінсоцполітики від 08.07.2014 р. № 7302/3/14-14/13

Мінсоцполітики звертає увагу: працівники, які не виходять на роботу у зв’язку з тим, що вони виїхали з районів проведення антитерористичної операції (далі — АТО), а також працівники, які залишаються в таких районах, але не мають можливості виходити на роботу у зв’язку з небезпекою для їх життя та здоров’я, не можуть бути звільнені за прогул на підставі пункту 4 частини 1 статті 40 КЗпП.

Цілком згодні з позицією Міністерства. «ЗА» таку саму позицію виступають і чинні норми нашого законодавства, зокрема:

1) стаття 3 Конституції України, яка приписує, що життя та здоров’я людини визнаються в Україні найвищою соціальною цінністю;

2) пункт 4 частини 1 статті 40 КЗпП. Нагадаємо: у ньому зазначено, що працівника можна звільнити з цієї підстави лише за прогул без поважних причин. До них належать ті, які виключають провину працівника (див. постанову ВСУ від 22.05.2013 р. у справі № 6-1388св13). Їх наявність/відсутність оцінюється у кожному конкретному випадку окремо. При цьому оскільки на кону життя та здоров’я людини, то ми переконані: зазначені вище причини є поважними. До речі, про це чиновники прямо вказали в абзаці третьому цього листа.

Щоб якось оформити невихід на роботу, «трудове» Міністерство рекомендує роботодавцям надавати працівникам на їх прохання оплачувані відпустки та відпустки без збереження зарплати — як такі, що надаються в обов’язковому порядку, так і такі, які надаються за угодою сторін.

Нагадуємо, що порядок надання відпусток «за свій рахунок» визначений статтями 25 і 26 Закону України «Про відпустки» від 15.11.96 р. № 504/96-ВР. У нашому випадку доречно говорити про відпустку за статтею 26 (за угодою сторін — не більше 15 календарних днів).

Водночас було б добре, якби представники Мінсоцполітики розповіли, чим довести наявність таких причин та чи потрібно взагалі це робити? І тут ми стикаємося зі слабкою стороною цього роз’яснення. Тож розглянемо вказані в листі ситуації.

По-перше, чиновники сказали про переміщення з району проведення АТО. Але що вважати переміщенням, на жаль, незрозуміло. Багато людей залишили населені пункти самостійно. На нашу думку, на них зазначений висновок повинен поширюватися — навіть незважаючи на те, що працівник у цьому випадку навряд чи надасть які-небудь документи.

По-друге, якщо працівник залишився в районі проведення АТО. Чи потрібно йому підтверджувати існування реальної загрози життю та здоров’ю? Ми переконані, що ні: у цій ситуації працівник має право визначати наявність/відсутність згаданої «загрози» на власний розсуд. Так, якщо він має щонайменші підозри, що вихід на роботу в районі проведення АТО буде пов’язаний з ризиком для його життя/здоров’я, він може прийняти рішення не виходити. Після того як такий ризик зникне, він повинен вийти на роботу та надати роботодавцю пояснювальну, виклавши в ній, зокрема, причини своєї відсутності.

Що ж робити роботодавцю? Якщо працівник не з’явився в робочий день, то в табелі обліку робочого часу проставляється відмітка «НЗ» (нез’явлення з нез’ясованих причин). Після того як працівник вийде на роботу та надасть пояснювальну, роботодавець має два варіанти дій. Причому вони ідентичні і для першого випадку (відсутність унаслідок переміщення з району АТО), і для другого (відсутність через загрозу життю/здоров’ю). Так, роботодавець може:

1) погодитися з рішенням працівника. Після того як працівник вийде на роботу і надасть пояснювальну, слід видати розпорядження про визнання причин нез’явлення поважними та внести зміни до табеля обліку робочого часу, проставивши в дні відсутності працівника відмітки «І» (інші причини нез’явлення). При цьому такі дні не оплачуються — ні повністю, ні в розмірі 2/3 тарифної ставки;

2) не погодитися та звільнити працівника за прогул на підставі пункту 4 частини 1 статті 40 КЗпП. Дні відсутності в цьому випадку теж не оплачуються. Однак попереджаємо: у цьому випадку працівник зможе звернутися до суду з вимогою про поновлення на роботі*. Причому імовірність позитивного для нього результату буде доволі високою.

* Обґрунтувавши свої вимоги, працівник може використовувати будь-які докази, передбачені Цивільним процесуальним кодексом України від 18.03.2004 р. № 1618-IV, тобто в тому числі посилатися на покази свідків.

І ще одне: у прикінцевій частині листа чинов­ники рекомендували надавати працівникам оплачувані та неоплачувані відпустки (мабуть, на період проведення АТО). Так-от, майте на увазі: по-перше, це лише рекомендація. По-друге, направити працівника в таку відпустку в примусовому порядку не можна. Зробити це можна лише на його прохання.

У цій ситуації виникає ще таке запитання: як довго працівник може не виходити на роботу? Строк невиходу на роботу із зазначених обставин нічим не обмежений. Усе залежить від тривалості АТО і, що ще важливіше, — існування загрози життю та здоров’ю. Як ми вже говорили, таку загрозу працівник повинен оцінювати на власний розсуд. При цьому поки вона існує, працівник має право не виходити на роботу.

Оформи передплату та читай все Передплатити журнал
stop

Схоже, що ви використовуєте блокувальник реклами :(

Щоб користуватися всіма функціями сайту, додайте нас у винятку!

Як відключити
App
Завантажуйте наш мобільний додаток Factor

© Factor.Media, 1995 -
Всі права захищені

Використання матеріалів без узгодження з редакцією заборонено

Ознайомитись з договором-офертою

Приєднуйтесь
Адреса
м. Харків, 61002, вул. Сумська, 106а
Ми приймаємо
ic-privat ic-visa ic-visa
Powered by
Factor Web Solutions
Ми використовуємо cookie-файли, щоб зробити сайт максимально зручним для вас та аналізувати використання наших продуктів та послуг, щоб збільшити якість рекламних та маркетингових активностей. Дізнатися більше про те, як ми використовуємо ці файли можна тут.
Увійдіть, щоб читати більше! Авторизовані користувачі одержують безкоштовно 5 статей на місяць