Теми
Вибрати теми статей
Сортувати за темами

Як розрахуватися з працівником, який подав заяву про звільнення, зник... та з’явився через місяць

Власне Діло Серпень, 2014/№ 16
Друк
Найманий працівник підприємця подав заяву про звільнення за власним бажанням за два тижні до бажаної дати, однак також він вирішив використати належну йому відпустку до 20 червня 2014 року (включно). Цього дня він не з’явився за останньою зарплатою, а телефоном повідомив, що з’явиться лише в серпні 2014 року, тоді й відвідає центр зайнятості для зняття з реєстрації трудового договору. Якою буде правильна дата звільнення працівника в такому разі, чи потрібно робити йому якісь доплати за період, коли він не з’являвся?

Насамперед нагадаємо правила розставання з працівником. Якщо він вирішив звільнитися за власним бажанням (на підставі статті 38 КЗпП), то повинен письмово попередити про це роботодавця не пізніше ніж за два тижні. Для цього він подає заяву. Відповідно і дата звільнення настане після закінчення двотижневого строку, якщо, звичайно, сторони не домовляться про іншу, ранішу чи пізнішу дату.

Якщо ж працівник звільняється через те, що не може продовжувати роботу з поважної причини, підприємець повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник.

Перелік основних причин наведений у статті 38 КЗпП:

— переїзд на нове місце проживання;

— переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість;

— вступ до навчального закладу;

— неможливість проживання в цій місцевості, підтверджена медичним висновком;

— вагітність;

— догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною-інвалідом;

— догляд за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку або інвалідом I групи;

— вихід на пенсію;

— прийняття на роботу за конкурсом.

Той факт, що працівник звільняється, не позбавляє його права на відпустку. Так, відповідно до статті 3 Закону про відпустки за бажанням працівника в разі його звільнення (крім звільнення за порушення трудової дисципліни) йому має бути надана невикористана відпустка з подальшим звільненням.

Таким чином, днем звільнення при розірванні трудового договору з ініціативи працівника може бути або:

— день, про який просить працівник у заяві про звільнення (у тому числі до закінчення двотижневого строку, якщо звільнення зумовлене причинами, зазначеними в частині 1 стат­­ті 38 КЗпП);

— відповідний день другого тижня з моменту подання заяви про звільнення;

останній день відпустки, за умови, що працівник скористався правом, наданим йому статтею 3 Закону про відпустки, а також попередив роботодавця про своє бажання розірвати трудовий договір за два тижні.

Заява на відпустку в цьому випадку, як правило, формулюється так: «Прошу надати мені щорічну основну оплачувану відпустку повної тривалості з ХХ.ХХ.20ХХ р. з подальшим звільненням за власним бажанням». Допускається конкретизація тривалості відпустки. Це правило поширюється і на ті випадки, коли останній день відпустки настає після закінчення двотижневого строку з моменту попередження про звільнення. У нашому випадку днем звільнення саме й був останній день відпустки, тобто 20 червня 2014 року.

Тепер поговоримо про дії роботодавця цього дня. Так, у день звільнення здійснюється виплата всіх сум, що належать йому від підприємця, тобто відбувається остаточний розрахунок (стаття 116 КЗпП). Це означає, що працівнику мають бути нараховані та виплачені заробітна плата за останній місяць роботи, компенсація за невикористані дні відпустки, вихідна допомога та інші виплати згідно із законодавством.

Оскільки в цій ситуації працівник звільняється за власним бажанням і відгуляв дні відпустки, що залишилися, то згідно із законодавством йому потрібно виплатити лише заробітну плату. Також роботодавець зобов’язаний нарахувати ЄСВ на її суму «зверху» і утримати ПДФО та ЄСВ «знизу», після 03.08.2014 р. — військовий збір.

Зверніть увагу

Якщо в зазначений строк підприємець не здійснить остаточний розрахунок з працівником, то йому доведеться виплатити середній заробіток за весь період затримки до дня фактичного розрахунку (стаття 117 КЗпП).

Далі підприємець повинен зробити запис у двох примірниках трудового договору (своєму та працівника) про підстави звільнення з посиланням на статтю 38 КЗпП.

У пункті 8 Порядку № 260 ідеться про те, що в разі припинення трудового договору сторони повинні повідомити центр зайнятості, в якому він був зареєстрований, хоча про те, як саме це зробити, не зазначено.

Факт розірвання трудового договору посвідчується підписами підприємця та працівника на всіх примірниках договору. Для того щоб працівник поставив свій підпис на примірнику, який зберігався в центрі зайнятості, необхідна його особиста присутність (лист Мінпраці від 01.10.2009 р. № 227/06/186-09).

На цій підставі трудовий договір знімають з реєстрації, про що роблять відповідний запис у книзі реєстрації трудових договорів.

Майте на увазі, що строк для відвідин центру зайнятості після того, як працівник буде звільнений (з дати звільнення), не встановлений. Виходить, що це можна зробити через будь-яку кількість днів. Крім того, працівник, який працював за основним місцем, приносить свою трудову книжку. У ній роботодавець робить запис про звільнення, який посвідчується фахівцем центру зайнятості.

Це, скажімо так, класична схема процедури звільнення. Однак у наведеному випадку вона була порушена через нез’явлення працівника в останній день дії трудового договору, щоб отримати розрахунок, поставити підпис на договорі та відвідати разом із підприємцем центр зайнятості.

Чи правильно вважати, що звільнення не відбулося? Чи потрібно виплачувати середній заробіток за період до дня, коли працівник прий­шов за розрахунком?

Ні. Якщо роботодавець зі свого боку зробив усе, що йому було приписано законодавством, то це означає, що працівник був звільнений 20 червня 2014 року. Пояснимо чому.

Трудовий договір розривається за правилами КЗпП, у цій ситуації згідно зі статтею 38. Після того як працівник подав заяву, «звільнювальний» механізм було запущено. Оскільки причиною стало бажання працівника, зазначене ним у заяві, то скасувати звільнення може лише воно. Простіше кажучи, працівник, який передумає звільнятися, повинен забрати свою заяву.

Крім того, у статті 38 КЗпП зазначено таке: «якщо працівник після закінчення строку попередження про звільнення не залишив роботи і не вимагає розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган не вправі звільнити його за поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору».

Що ми маємо — працівник не забрав заяву і не став до роботи, а зник. Отже, він не заперечує проти свого звільнення. Роботодавцю залишається здійснити остаточний розрахунок: нарахувати зарплату, не забувши про ЄСВ і ПДФО.

Якщо працівник 20 червня не з’явився, то замість того щоб виплатити «чисту» суму зар­плати, роботодавцю залишалося її депонувати: показати в зарплатній відомості її «грязну» і «чисту» суми, суми ЄСВ і ПДФО, у графі для підпису працівника поставити відмітку «депоновано». Потім «чисту» суму зарплати повернути до каси або на поточний рахунок, де вона «чекатиме» на працівника.

Те, що відсутність працівника не гальмує його звільнення, підтверджує і Порядок № 260. Отже, якщо працівник зник і не бажає прийти до центру зайнятості, щоб поставити свій підпис, то підприємець може самостійно зняти з реєстрації трудовий договір без його присутності.

Щоправда, перед цим він повинен спробувати знайти працівника, повідомити його про намір розірвати договір. Для цього потрібно надіслати йому рекомендований лист з повідомленням про вручення та в ньому запросити відвідати центр зайнятості.

Якщо працівник не відреагує на запрошення, то підприємець матиме повідомлення про те, що працівник одержав лист, а отже, повідомлений про необхідність прийти, або «зник» у невідомому напрямку (відмітка про те, що лист не знайшов адресата). Якщо повідомлений працівник не відгукнеться, то з підприємця нічого не візьмеш, доставити працівника силоміць — поза його компетенцією.

Якщо працівник «зник», то до центру зайнятості приходить лише роботодавець або уповноважена ним особа (за нотаріальною довіреністю).

Для зняття трудового договору з реєстрації надаються:

а) примірник трудового договору;

б) заява про зняття трудового договору з реєстрації із зазначенням дати звільнення працівника та підстав розірвання договору;

в) копії документів, що підтверджують:

— направлення працівнику повідомлення про намір розірвати з ним трудовий договір (рекомендованим листом з повідомленням про вручення) або той факт, що вручити поштове відправлення неможливо;

— проведення передбаченого законодавством розрахунку з працівником або копію платіжної відомості із зазначенням депонованої суми заробітної плати.

Також для зняття з реєстрації трудового договору свій примірник надає центр зайнятості. Далі на підставі запису про зняття трудового договору з реєстрації робиться відповідний запис на наявних примірниках трудового договору.

Обов’язок повідомити працівника про зняття трудового договору з реєстрації лежить на центрі зайнятості. Єдине, чим може потурбувати підприємця працівник, — це прохання внести запис про звільнення до трудової книжки, який потрібно посвідчити в центрі зайнятості.

Однак незалежно від дати зняття з реєстрації трудового договору (звернення до центру зай­нятості) датою звільнення вважатиметься та, що зазначена у трудовому договорі. У нашому випадку — 20 червня 2014 року.

Як бачимо, зникнення працівника не продовжує строк дії трудового договору, а також не свідчить про затримку остаточного розрахунку з ним з вини роботодавця. Врешті-решт, його відсутність можуть підтвердити дані табеля обліку, свідчення співробітників тощо.

Той факт, що підприємець вирішив дочекатися працівника та разом із ним через півтора місяці піти до центру зайнятості, нічого не змінює. Зняти договір з реєстрації без працівника — це всього лише право роботодавця.

Зауважимо, що лише після зняття з реєстрації трудового договору центр зайнятості повідомить податкові органи про те, що з доходів цього працівника після 20 червня 2014 року (дати звільнення) підприємцю не потрібно сплачувати ПДФО та ЄСВ. Тому не можна обійтися без цієї процедури.

Документи консультації

КЗпП — Кодекс законів про працю України від 10.12.71 р.

Закон про відпустки  Закон України «Про відпустки» від 15.11.96 р. № 504/96-ВР.

Порядок № 260 — Порядок реєстрації трудового договору між працівником і фізичною особою, яка використовує найману працю, затверджений наказом Мінпраці від 08.06.2001 р. № 260.

Оформи передплату та читай все Передплатити журнал
stop

Схоже, що ви використовуєте блокувальник реклами :(

Щоб користуватися всіма функціями сайту, додайте нас у винятку!

Як відключити
App
Завантажуйте наш мобільний додаток Factor

© Factor.Media, 1995 -
Всі права захищені

Використання матеріалів без узгодження з редакцією заборонено

Ознайомитись з договором-офертою

Приєднуйтесь
Адреса
м. Харків, 61002, вул. Сумська, 106а
Ми приймаємо
ic-privat ic-visa ic-visa
Powered by
Factor Web Solutions
Ми використовуємо cookie-файли, щоб зробити сайт максимально зручним для вас та аналізувати використання наших продуктів та послуг, щоб збільшити якість рекламних та маркетингових активностей. Дізнатися більше про те, як ми використовуємо ці файли можна тут.
Увійдіть, щоб читати більше! Авторизовані користувачі одержують безкоштовно 5 статей на місяць