Теми статей
Вибрати теми статей
Сортувати за темами

Компенсація за невикористану відпустку при звільненні за прогул

Редакція ББ
Будівельна Бухгалтерія Березень, 2013/№ 5
Друк
Відповідь на запитання

Компенсація за невикористану відпустку при звільненні за прогул

 

Після закінчення щорічної відпустки працівник нашого підприємства не ви­йшов на роботу і не подав відповідні документи на підтвердження поважності причин своєї відсутності. Представники адміністрації підприємства відвідали його вдома і знайшли в нетверезому стані, про що склали відповідний акт, який свідки та родичі працівника відмовилися підписати.

Чи можна звільнити такого працівника за прогул (п. 4 ст. 40 КЗпП) і якщо так, то як це зробити? Чи потрібно нараховувати йому компенсацію за невикористану відпустку за попередні періоди при звільненні за прогул?

 

Відсутність працівника без поважних причин на роботі (у тому числі відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) належить до порушень трудової дисципліни, за яку до праців­ни-
ка може бути застосовано лише один із захо­дів стягнення: догану або звільнення (ст. 147 Ко­дексу законів про працю України, далі — КЗпП).

Законодавство про працю не містить переліку причин відсутності на роботі, які необхідно вважати поважними. У кожному окремому випадку їх наявність або відсутність визначається власником чи уповноваженим ним органом.

За кожне порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення (ч. 2 ст. 149 КЗпП), тобто працівника не можна звільнити за прогул, за який йому вже оголосили догану, і за один прогул не можна оголосити дві догани.

Стаття 147 КЗпП не вимагає застосування заходів стягнення в тій послідовності, яку в ній установлено. Вибір власником чи уповноваженим ним органом відповідного виду стягнення залежить від тяжкості вчиненого проступку, обставин, за яких його вчинено. Також застосування зазначених вище заходів стягнення є правом, а не обов’язком власника підприємства.

Право застосовувати дисциплінарні заходи надано органу, який приймає на роботу (здійснює обрання, затвердження та призначення на посаду) цього працівника (ст. 1471 КЗпП).

Увага! Якщо на підприємстві все-таки прийняли рішення про звільнення свого працівника за прогул (п. 4 ст. 40 КЗпП), то має бути дотримано порядок і правила застосування дисциплінарних стягнень, а саме:

1) не допускається звільнення працівника з ініціативи власника (у тому числі згідно з п. 4 ст. 40 КЗпП) у період його тимчасової непрацездатності, крім звільнення відповідно до п. 5 ст. 40 КЗпП, а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації (ч. 3 ст. 40 КЗпП).

Розірвання трудового договору з ініціативи власника чи уповноваженого ним органу не може бути визнано обґрунтованим, якщо в день звільнення працівнику видано лікарняний листок (довідку в установлених законом випадках) про його тимчасову непрацездатність (п. 17 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.92 р. № 9). У разі надання працівником належним чином оформленого листка непрацездатності, що засвідчує тимчасову непрацездатність станом на дату звільнення за прогул, він підлягатиме поновленню на роботі з оплатою вимушеного прогулу;

2) звільнення може бути здійснено не пізніше одного місяця з дня виявлення проступку, не враховуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю чи перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладено пізніше шести місяців з дня вчинення проступку (ст. 148 КЗпП);

3) власник чи уповноважений ним орган до звільнення зобов’язаний затребувати від порушника трудової дисципліни письмових пояснень, урахувати ступінь тяжкості проступку, заподіяну шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Звільнення оформляється наказом, про що працівник повідомляється під підпис (ст. 149 КЗпП).

Таким чином, перед звільненням за прогул слід обов’язково затребувати від працівника пояснень. Таку пропозицію може бути надіслано рекомендованим листом із повідомленням про вручення або пред’явлено особисто працівнику. У разі потреби факт доведення до працівника пропозиції надати пояснення або його відмови від цього фіксується складеним у довільній формі актом, підписаним не менш ніж трьома присутніми (це можуть бути будь-які представники підприємства, не обов’язково родичі або інші свідки). Відмова працівника дати письмові пояснення не перешкоджає накладенню на нього відповідного стягнення;

4) звільнення може бути здійснено лише за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, або профспілкового представника, за відсутності випадків, що допускають звільнення без такої згоди, передбачених ст. 431 КЗпП. Власник має право розірвати трудовий договір не пізніше ніж через місяць від дня отримання згоди профспілкової організації або профспілкового представника. Профспілкова організація має розглядати обґрунтоване письмове подання власника у присутності працівника, за відсутності — лише за його письмовою заявою або в разі повторного нез’явлення (ст. 43 КЗпП);

5) власник зобов’язаний у день звільнення видати працівнику належним чином оформлену трудову книжку та копію наказу про звільнення з роботи, а також провести з ним розрахунок у строки, зазначені у ст. 116 КЗпП (ст. 47 КЗпП). У разі відсутності працівника в день звільнення на роботі роботодавець має надіслати йому поштою лист із повідом­ленням про вручення. У випадку затримки видачі трудової книжки з вини роботодавця відповідно до п. 4 ст. 235 КЗпП працівнику виплачується середній заробіток за весь час такої затримки, а згідно з п. 1 ст. 117 КЗпП — середній заробіток за весь час затримки до дня фактичного розрахунку.

Також власнику чи уповноваженому ним органу відповідно до ст. 57 — 66 Цивільного процесуального кодексу України (далі — ЦПК) потрібно підтвердити факт прогулу працівника будь-яким допустимим і достовірним доказом:

— письмовими доказами (поясненням працівника, інших працівників; службовими, доповідними записками; актами довільної форми за підписами не менше трьох працівників: про відсутність на роботі, про відмову від надання пояснення тощо; листами: про необхідність пояснити причину відсутності, про надання письмових пояснень тощо, які містять інформацію про предмет доведення);

— поясненнями сторін, третіх осіб, їх представників, яких може бути допитано судом як свідків;

— показаннями свідків;

— речовими доказами;

— висновками експертів.

У разі виникнення індивідуального трудового спору про поновлення працівника на роботі відповідно до ст. 212 ЦПК суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного зазначеного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв’язок доказів сукупно. При цьому жоден доказ не має для суду наперед установленого значення.

Що стосується права на отримання працівником грошової компенсації за невикористані щорічні відпустки при звільненні за прогул згідно з п. 4 ст. 40 КЗпП, то це питання зазначено у ст. 24 Закону України «Про відпустки» від 15.11.96 р. № 504/96ВР (далі — Закон про відпустки) і ст. 83 КЗпП. У цих нормах не передбачено умови, які б забороняли виплачувати грошову компенсацію працівнику за невикористану щорічну відпустку при його звільненні за прогул.

Відповідно до ст. 3 Закону про відпустки за бажанням працівника в разі його звільнення (крім звільнення за порушення трудової дисципліни) йому має бути надано невикористану відпустку з подальшим звільненням.

Отже, у разі звільнення працівника за порушення трудової дисципліни він не має права на отримання невикористаної відпустки. Це означає, що в нього немає альтернативи: брати при звільненні відпустку чи отримувати грошову компенсацію за невикористану відпустку. За відсутності права на відпустку йому залишається тільки право взяти грошову компенсацію за невикористану відпустку, адже все-таки він деякий час відпрацював на цьому підприємстві, і, крім того, у законодавстві немає норм, які б свідчили про протилежне.

Таким чином, при звільненні працівника за прогул (п. 4 ст. 40 КЗпП) йому має бути надано грошову компенсацію за невикористану відпустку за відпрацьований період.

 

Наталія Гречко,
 головний спеціаліст відділу
 соціально-­трудових відносин і зайнятості
 Департаменту соціального захисту населення
 Харківської облдержадміністрації

App
Завантажуйте наш мобільний додаток Factor

© Factor.Media, 1995 -
Всі права захищені

Використання матеріалів без узгодження з редакцією заборонено

Ознайомитись з договором-офертою

Приєднуйтесь
Адреса
м. Харків, 61002, вул. Сумська, 106а
Ми приймаємо
ic-privat ic-visa ic-visa
Powered by
Factor Web Solutions
Ми використовуємо cookie-файли, щоб зробити сайт максимально зручним для вас та аналізувати використання наших продуктів та послуг, щоб збільшити якість рекламних та маркетингових активностей. Дізнатися більше про те, як ми використовуємо ці файли можна тут.
Дякуємо, що читаєте нас Увійдіть і читайте далі