Составляем «премиальное» положение бюджетного учреждения: шаг за шагом

В избранном В избранное
Печать
Будз Владимир, экономист-аналитик Издательского дома «Фактор»
Бюджетная бухгалтерия Май, 2017/№ 17-18
Прописан ли законодательно максимальный размер премии работнику? Можно ли выплачивать премиальное вознаграждение «новичкам» и тем, кто увольняется? За какие нарушения можно не выплачивать премию? Эти и другие «премиальные» вопросы волнуют наших читателей. И как вы уже догадались, для правильного ответа на них следует обратиться к соответствующему документу, а именно к Положению о премировании, которое должно иметь каждое бюджетное учреждение. В сегодняшней статье мы подготовили пошаговый инструктаж по составлению «премиального» положения в бюджетных учреждениях.

Одним из основных элементов материального стимулирования работников на более эффективный труд является их премирование. Следовательно, премия — это один из инструментов поощрения работников. Согласно ч. 2 ст. 97 КЗоТ и ч. 1 ст. 15 Закона об оплате труда условия внедрения и размеры премий и вознаграждений устанавливаются учреждениями, организациями самостоятельно в коллективном договоре с соблюдением норм и гарантий, предусмотренных законодательством. Если коллективный договор в учреждении, организации не заключен, работодатель обязан согласовать эти вопросы с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем), а в случае его отсутствия — с другим уполномоченным на представительство трудовым коллективом органом.

Как правило, порядок премирования работников устанавливается в Положении о премировании, которое является приложением к коллективному договору. Если коллективный договор не заключался, то правила премирования могут быть установлены в одном из следующих документов:

— Положении о премировании, утвержденном приказом (распоряжением) руководителя учреждения;

— Положении об оплате труда (как правило, вопросы, связанные с премированием, отражаются в отдельном разделе);

— трудовом договоре с работником (если он заключен в письменной форме).

В соответствии со ст. 8 Закона об оплате труда государство осуществляет регулирование государственных норм и гарантий, установление условий и размеров оплаты труда работников учреждений и организаций, которые финансируются или дотируются из бюджета. На нормативном уровне порядок составления «премиального» положения урегулирован только для государственных служащих. Для составления соответствующего положения в госоргане используют Типовое положение № 646. Для всех других отраслей бюджетной сферы в этом вопросе следует руководствоваться соответствующей отраслево-оплатной нормативкой.

В любом случае Положение о премировании составляют с соблюдением норм трудового законодательства, в частности КЗоТ и Закона об оплате труда. В нем, как правило, определяют, на каких работников распространяется действие премиальной системы, показатели и условия премирования для каждой категории работников, размеры и виды премий и т. п. Оно может содержать следующие элементы (разделы):

— общие положения;

— круг работников, на которых распространяется действие Положения;

— показатели и условия выплаты премии;

— размер и порядок расчета премиальных выплат;

— условия начисления премий;

— порядок лишения работников премий или уменьшения их размера и т. п.

Таким образом, законодательством дано право учреждениям самостоятельно определять условия и размеры премирования в коллективном договоре или в Положении о премировании. Выбор показателей и условий премирования каждое учреждение (заведение) проводит в зависимости от специфики его деятельности и наличия средств на эти цели. В дальнейшем предлагаем в пошаговом алгоритме рассмотреть основные аспекты, которые следует учитывать при составлении «премиального» положения.

Шаг 1. Определяем условия, размеры и показатели премирования

Условия и источники премирования. Для отдельных отраслей бюджетной сферы с оплатой труда по Единой тарифной сетке (заведения образования, здравоохранения, учреждения соцзащиты и т. п.) при решение вопроса премирования работников следует использовать нормы основополагающего постановления № 1298. В частности, п.п. «в» п. 4 этого постановления устанавливает, что руководителям бюджетных учреждений заведений и организаций в пределах фонда заработной платы, утвержденного в сметах доходов и расходов, дано право утверждать порядок и размеры премирования работников в соответствии с их личным вкладом в общие результаты работы.

Следовательно, премирование работников бюджетных учреждений (заведений) осуществляется в соответствии с личным вкладом каждого работника в результаты деятельности учреждения при условии наличия:

достаточной суммы средств, заложенных в смете доходов и расходов;

экономии фонда заработной платы.

Такая экономия может возникнуть, в частности, при наличии свободных вакансий, в случае пребывания работников на больничном и в отпусках без сохранения заработной платы и иных случаях.

Размеры. Размер премии за основные результаты работы (так называемой производственной премии) может рассчитываться любым методом. Например, устанавливаться в процентном отношении к должностному окладу (тарифной ставке). Хотя возможно начисление премии на должностной оклад и надбавки (доплаты), которые работник имел в месяце начисления. Перечень выплат, на которые начисляется «процентная» премия, следует конкретизировать в «премиальном» положении.

Также премия может выплачиваться и в размере среднемесячной зарплаты или в фиксированном размере. Однако поскольку премии, как отмечалось выше, выплачивают в зависимости от личного вклада работника в общие результаты работы и в пределах утвержденного фонда оплаты труда, то конкретный размер премирования отдельного работника устанавливается приказом руководителя. При этом стоит помнить, что конкретный размер премии работников предельными размерами законодательно не ограничивается.

Если вы решили начислять премию в процентном отношении к окладу, то такое начисление осуществляется пропорционально фактически отработанному времени в течение месяца, за который проводится премирование. Это значит, что за периоды отпусков (основного, дополнительного и других, предусмотренных законодательством), временной нетрудоспособности и в иных случаях, когда согласно законодательству выплаты производятся из расчета средней заработной платы, месячная или квартальная премия работникам не начисляется. Но все это обязательно должно быть предусмотрено в Положении о премировании. Конкретизируют здесь и период, за который выплачивается производственная премия, а именно, условия ее начисления: например, в текущем месяце за предыдущий месяц или месяц в месяц.

Особенности (нюансы). В «премиальном» положении следует предусмотреть порядок выплаты премии в нестандартных ситуациях, в частности, в месяце приема/увольнения работника. Так, например, в Положении можно прописать, что «работникам, которые уволились в отчетном месяце по собственному желанию, премия не начисляется». Или сформулировать так: «Работникам, которые уволились с работы в месяце, за который осуществляется премирование, премии не выплачиваются, за исключением работников, которые вышли на пенсию, уволились по состоянию здоровья или согласно п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ перешли в порядке перевода на другую работу».

Что касается работников-«новичков», то для них можно установить, что начисление производственной премии осуществляется пропорционально отработанному времени начиная с даты принятия их в учреждение или вообще не начисляется в месяце принятия на работу.

Кроме того, в Положении желательно прописать, каким образом осуществляется премирование. В частности, указать срок выплаты премий (например, не позже срока выплаты зарплаты за месяц, в котором начислена премия), а также на основании чего и когда должно приниматься решение о такой выплате. Например, руководитель структурного подразделения предоставляет на рассмотрение руководителя учреждения служебную записку, в которой указывает перечень работников, которым предлагается выплата премии (с указанием оснований и показателей для премирования). Руководитель учреждения, в свою очередь, с учетом средств на премирование принимает решение о выплате работникам премии путем издания соответствующего приказа (распоряжение).

Показатели для премирования. Для того чтобы начислить и выплатить премию, следует оценить труд и выполнение показателей, которые предусмотрены в «премиальном» положении относительно каждой категории работников. Основными показателями для премирования работников могут быть:

— безукоризненное выполнение служебных обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией;

— качество и результативность работы;

— безусловное выполнение Правил внутреннего трудового распорядка, приказов руководителя;

— высокая исполнительская дисциплина;

— отсутствие обоснованных замечаний контролирующих органов;

— инициативность и результативность в работе.

Вместе с тем каждое учреждение (заведение) с учетом специфики деятельности определяет свои конкретные показатели премирования для определенных категорий персонала.

Положением о премировании, как правило, предусматривается, что если в течение периода, за который выплачивается премия, работник выполнил показатели и полностью отработал рабочее время, то премия ему выплачивается в полном объеме.

Шаг 2. Определяем виды премий

Работникам бюджетных учреждений могут устанавливаться следующие виды премий:

а) премии, имеющие систематический характер:

— за выполнение основных показателей в работе (выполнение производственных задач и функций). Такие премии (производственные) относятся к дополнительной заработной плате ( п.п. 2.2.2 Инструкции № 5), а периодичность их выплаты (месяц, квартал) должна быть предусмотрена в «премиальном» положении;

б) премии, которые осуществляются раз в год или имеют одноразовый характер:

— премии по итогам работы за год;

— премии за выполнение важных и особо важных задач;

— одноразовые премии (поощрения), не связанные с конкретными результатами труда (например, премии к юбилейным и праздничным датам). Такие премии включаются в состав других поощрительных и компенсационных выплат ( п.п. 2.3.2 Инструкции № 5).

Заметим, что относительно премий к праздничным и юбилейным датам существует особый порядок их учета при расчете доплаты до минимальной зарплаты (МЗП).

Напомним, что ч. 2 ст. 31 3акона об оплате труда определен исчерпывающий перечень выплат, которые не учитываются при исчислении размера зарплаты работника для обеспечения ее минимального размера. Это: доплаты за работу в неблагоприятных условиях труда и повышенного риска для здоровья, за работу в ночное и сверхурочное время, разъездной характер работ, премии к праздничным и юбилейным датам. Их начисляют сверх размера МЗП (3200 грн.).

Перечень государственных праздничных и нерабочих дней определен ст. 73 КЗоТ. В то же время коллективным договором или другим актом работодателя может быть определен перечень праздничных и юбилейных дат, к которым работникам выплачиваются премии. И именно эти премии должны выплачиваться сверх размера МЗП. На это указали специалисты Минсоцполитики в письме от 17.02.2017 г. № 3223/0/2-17/28.

Также отметим, что учет премии при расчете средней заработной платы работника проводится в соответствии с требованиями Порядка № 100.

Шаг 3. Определяем условия уменьшения или лишения премии

В Положении о премировании должны определяться производственные упущения или другие недостатки в работе, за которые работники лишаются премии полностью или частично. Причины (критерии) лишения (уменьшения) премий можно условно разделить на две группы:

1) причины, непосредственно связанные с производственной деятельностью (показателями основной работы).

Например, несвоевременное предоставление отчетных и других данных, необеспечение сохранности имущества учреждения, начисление учреждению штрафов контролирующими органами и т. п. Такие производственные критерии для депремирования устанавливают в зависимости от категорий персонала и специфики их деятельности.

Приведем пример понижающих критериев для педагогических работников колледжа:

— несвоевременное или некачественное выполнение задач и своих должностных обязанностей;

— невыполнение плановых показателей колледжа;

— недостатки в организации и проведении учебной и воспитательной работы;

— необеспечение аккредитационных требований к качеству обучения;

— наличие замечаний к проведению открытых занятий, воспитательных мероприятий;

— отказ от участия в повышении своей квалификации без уважительной причины;

— небрежное ведение учебно-отчетной документации.

2) причины, связанные с нарушением трудовой дисциплины.

К таким причинам относят:

— опоздание на работу и после обеденного перерыва, преждевременный уход с рабочего места после работы или на обеденный перерыв;

— уход с рабочего места без уважительных причин до 3 часов;

— прогул;

— появление на работе в нетрезвом состоянии;

— несвоевременное выполнение своих трудовых обязанностей, нерациональное использование рабочего времени;

— несоблюдение техники безопасности.

А если работнику вынесен выговор как дисциплинарное взыскание? Здесь важно то, что сказано в вашем «премиальном» положении. Согласно ст. 151 КЗоТ в течение срока действия дисциплинарного взыскания меры поощрения к работнику не применяются. Статьей 143 КЗоТ установлено, что соответствующие меры поощрения определяются правилами внутреннего трудового распорядка или устанавливаются в коллективном договоре. Например, мерой поощрения является премия к профессиональным и праздничным датам. Именно такая премия не выплачивается в течение действия срока дисциплинарного взыскания. При этом следует иметь в виду, что вышеупомянутое на касается премий, предусмотренных системой оплаты труда, ведь в соответствии со ст. 2 Закона об оплате труда премия является дополнительной зарплатой и связана с выполнением производственных функций и задач.

Соответственно, премия, которая предусмотрена системой оплаты труда (производственная премия), не является мерой поощрения и в течение действия выговора должна выплачиваться работнику на общих основаниях, если иное не предусмотрено Положением о премировании (см. письмо Минтруда от 23.09.2008 г. № 618/13/84-08).

Следовательно, лишить работника производственной премии (премии, связанной с выполнением производственных задач и функций) можно только в случае, если совершенный проступок предусмотрен в перечне причин депремирования в Положении о премировании. Поэтому в «премиальном» положении должны быть прописаны размеры и сроки уменьшения (лишения) премий работников.

В случае, если нарушение трудовой дисциплины входит в критерии уменьшения производственной премии и такая норма предусмотрена Положением о премировании, то когда работнику вынесен выговор за нарушение трудовой дисциплины, размер премии уменьшается или работник вообще лишается права на получение премии. Например, за потери рабочего времени без уважительных причин (опоздание на работу, уход с работы раньше установленного времени, использование рабочего времени не для выполнения обязанностей, возложенных трудовым договором, и т. п.) премия уменьшается на определенный процент в зависимости от длительности потерянного рабочего времени. В свою очередь, в случае прогула (отсутствия на рабочем месте более 3 часов в течение рабочего дня или смены без уважительных причин) премию не начисляют вообще.

Отметим, что если лишение работника производственной премии предусмотрено Положением о премировании, то лишение премии должно осуществляться только за тот расчетный период, в котором было допущено нарушение трудовой дисциплины, что оформляется приказом руководителя с обязательным указанием конкретных обстоятельств, которые повлекли депремирование. Об этом идет речь, в частности, в письме Минтруда от 21.09.2009 г. № 10712/0/14-09/13. Решение о лишении или уменьшении размера премии, в том числе в связи с нарушение трудовой дисциплины, руководитель учреждения вправе принять единолично, если соответствующим Положением не предусмотрено иное.

Шаг 4. Знакомим работников с текстом «премиального» положения

С целью обеспечения гласности и открытости в вопросах оплаты труда после утверждения руководителем учреждения Положения о премировании с его содержанием обязательно следует ознакомить всех работников. Пункт Положения об ознакомлении всех работников учреждения с этим документом можно изложить, например, так: «Ознакомить с этим Положением работников учреждения под личную подпись согласно прилагаемому списку». При этом стоит составить отдельный лист ознакомления, который будет храниться вместе с Положением о премировании как приложение.

С действующим «премиальным» положением работника нужно ознакомить при приеме на работу.

Основанием для выплаты премий является приказ (распоряжение) руководителя учреждения (заведения). Такой приказ согласовывают с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем). В приказе о премировании обязательно указывают, за какие достижения (показатели) премированы работники

Таким образом, мы определили основные моменты, которые следует учитывать при составлении «премиального» положения. Имейте в виду, что Положение о премировании вы составляете сами, потому выбор аспектов, связанных с премированием работников, а именно показателей, порядка и условий премирования (депремирования), также ваша прерогатива. Но, помните, что именно от них в будущем будет зависеть решение всех спорных ситуаций, которые могут возникнуть, если недовольный работник обратится к вам за решением своего «премиального» вопроса.

Нормативные документы

КЗоТ — Кодекс законов о труде Украины от 10.12.71 г.

Закон об оплате труда — Закон Украины «Об оплате труда» от 24.03.95 г. № 108/95.

Порядок № 100 — Порядок исчисления средней заработной платы, утвержденный постановлением КМУ от 08.02.95 г. № 100.

Инструкция № 5 — Инструкция по статистике заработной платы, утвержденная приказом Госкомстата от 13.01.2004 г. № 5.

Постановление № 1298 — постановление КМУ «Об оплате труда работников на основе Единой тарифной сетки разрядов и коэффициентов по оплате труда работников учреждений, заведений и организаций отдельных отраслей бюджетной сферы» от 30.08.2002 г. № 1298.

Типовое положение № 646 — Типовое положение о премировании государственных служащих органов государственной власти, других государственных органов, их аппаратов (секретариатов), утвержденное приказом Минсоцполитики от 13.06.2016 г. № 646.

Оформи подписку и читай все Подписаться на журнал

Похоже, что вы используете блокировщик рекламы :(

Чтобы пользоваться всеми функциями сайта, добавьте нас в исключения!

Как отключить