Да, можно. Конечно, если это позволяет специфика деятельности учреждения или его подразделения. Правила работы по ГРРВ1 закреплены в ст. 60 КЗоТ. На оплату труда работа в таком режиме не повлияет. Далее подробнее.
1 ГРРВ — гибкий режим рабочего времени.
Понятие ГРРВ появилось в КЗоТ около года назад. Именно тогда это стало актуальным из-за распространения пандемии COVID-19 и введения общегосударственного карантина. Поэтому законодатели прописали в ст. 60 КЗоТ три важных момента: ГРРВ, дистанционную и надомную работу. Подробнее об этом читайте в журнале «Бюджетная бухгалтерия», 2020, № 14, с. 7.
В этом году имеем апгрейд «антивирусных» законодательных норм. Закон № 12132 откорректировал, расширил, а главное — расселил этих троих (ГРРВ, дистанционную и надомную работу) по отдельным «домам». ГРРВ оставили в ст. 60 КЗоТ. А для надомной и дистанционной работы выделили ст. 601 и 602 КЗоТ соответственно.
2 Закон Украины «О внесении изменений в некоторые законодательные акты относительно усовершенствования правового регулирования дистанционной, надомной работы и работы с применением гибкого режима рабочего времени» от 04.02.2021 г. № 1213-IX.
Как не перепутать дистанционщиков и надомников, расскажем в одном из следующих выпусков нашего журнала. А сейчас разберемся с гибким режимом работы.
Как бы каламбурно это ни звучало, ГРРВ достаточно гибкий. Его можно вводить:
• на определенный срок или бессрочно;
• при приеме на работу или позднее.
Он разрешен для предприятий, учреждений и организаций любой формы собственности.
ГРРВ предусматривает, что работник сам регулирует время начала, окончания работы и продолжительность рабочего времени в течение рабочего дня. То есть он может отклоняться от режима, установленного правилами внутреннего трудового распорядка. Главное — соблюдать установленную норму продолжительности рабочего времени: дневной, недельной или другой, установленной на определенный учетный период (месяц, квартал, год и т. п.).
Но все это мы знали и раньше. Что же такого важного добавил Закон № 1213?
В первую очередь уточнено, что ГРРВ устанавливают по письменному соглашению между работником и собственником. То есть просто ударить по рукам мало. Нужно зафиксировать договоренность документально.
Как и раньше, ГРРВ можно установить приказом (распоряжением) собственника или уполномоченного им органа на время угрозы распространения эпидемии, пандемии. Кроме того, такой режим работы можно предусмотреть в случае возникновения угрозы вооруженной агрессии, чрезвычайной ситуации техногенного, природного или другого характера.
Но с недавних пор уточнено: с таким приказом (распоряжением) работника необходимо ознакомить в течение 2 дней со дня его приема, но до введения ГРРВ. А вот соблюдать требование о предупреждении за 2 месяца об изменении условий труда в этом случае не нужно. То есть норма ч. 3 ст. 32 КЗоТ здесь не работает. В то же время действует и обратное правило: работникам, которым установлен ГРРВ, можно временно установить общий режим работы. И предупреждать об этом за 2 месяца тоже не нужно. Но делать так разрешено только в случае производственно-технической необходимости и/или для выполнения неотложных задач и сроком до одного месяца в течение календарного года.
ВНИМАНИЕ!
Инициатором ГРРВ может быть как работник, так и работодатель
ГРРВ можно устанавливать:
1) по заявлению работника. Тогда определяют приемлемые для него временные рамки графика работы. И опять же уведомлять работника об изменении режима работы за 2 месяца не нужно;
2) по инициативе работодателя. Это делают в случае производственной необходимости. Однако в этом случае уведомить работника об изменении режима работы не позднее чем за 2 месяца нужно обязательно. Исключение — введение ГРРВ в случае чрезвычайной ситуации с предупреждением в течение 2 дней (см. выше).
Также из новенького — требование к собственнику учреждения, организации или уполномоченному им органу ознакомить работников с условиями и спецификой ГРРВ. Это нужно сделать опять же не менее чем за 2 месяца до введения такого режима.
Кроме того, необходимо обеспечить учет отработанного времени и эффективный контроль за наиболее полным и рациональным использованием рабочего времени работником.
И помните: время работы работника, для которого установлен ГРРВ, нужно согласовать с режимом работы других работников. Это делают путем регулирования фиксированного, сменного времени и времени перерыва для отдыха и питания.
Осторожно, наказание! Его законодатели предусмотрели для работника. Если он нарушит установленный гибкий режим, то ему это грозит:
• дисциплинарными взысканиями;
• переводом на общий режим работы. И здесь работодателя также освободили от обязанности предупреждать работника об изменении режима работы за 2 месяца.
ВАЖНО!
Введение ГРРВ не меняет нормирование, оплату труда и не влияет на объем трудовых прав работников. Это прямо предусмотрено ст. 60 КЗоТ
Оплачивать труд в случае ГРРВ нужно в общем порядке, определенном трудовым договором. Надбавки, доплаты и премии никуда не денутся.
Во время работы в гибком режиме не забывайте об МЗП: и в контексте трудовой доплаты, и в контексте уплаты ЕСВ. Если норма рабочего времени выполнена не полностью, то сравнение зарплаты с «минималкой» проводите пропорционально отработанному времени. Это правило распространяется на все формы организации труда. Поскольку за выполненную работу работники получают зарплату за фактически отработанное время.
Также помните о норме ч. 5 ст. 8 Закона о ЕСВ. Она гласит: сумма ЕСВ по ставке 22 % для основного работника (без инвалидности), начисленная на зарплату, не должна быть меньше чем МЗП х 22 %. В 2021 году — это 1320 грн.
Кстати, в статье «МЗП: трудовая доплата и ЕСВ» номера вы найдете удобную шпаргалку о трудовой доплате и уплате ЕСВ с МЗП. Когда соблюдать эти требования, а когда нет — все собрано в одной таблице.
