Так, можна. Звісно, якщо це дозволяє специфіка діяльності установи або її підрозділу. Правила роботи за ГРРЧ1 закріплено у ст. 60 КЗпП. На оплату праці робота в такому режимі не вплине. Далі детальніше.
1 ГРРЧ — гнучкий режим робочого часу.
Поняття ГРРЧ оселилось у КЗпП близько року тому. Саме тоді це стало актуальним через поширення пандемії COVID-19 та введення загальнодержавного карантину. Тож законодавці прописали у ст. 60 КЗпП три важливі моменти: ГРРЧ, дистанційну та надомну роботу. Детальніше про це читайте у журналі «Бюджетна бухгалтерія», 2020, № 14, с. 7.
Цьогоріч маємо апґрейд «антивірусних» законодавчих норм. Закон № 12132 відкоригував, розширив, а головне — розселив цих трьох (ГРРЧ, дистанційну та надомну роботу) по окремих «домівках». ГРРЧ залишили у ст. 60 КЗпП. А для надомної та дистанційної роботи виділили ст. 601 та 602 КЗпП відповідно.
2 Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів щодо удосконалення правового регулювання дистанційної, надомної роботи та роботи із застосуванням гнучкого режиму робочого часу» від 04.02.2021 р. № 1213-IX.
Як не переплутати дистанційників та надомників, розповімо в одному з наступних випусків нашого журналу.
А зараз розберемося із гнучким режимом роботи.
Як би каламбурно це не звучало, ГРРЧ досить гнучкий. Його можна вводити:
• на визначений строк або безстроково;
• під час прийняття на роботу або пізніше.
Він дозволений для підприємств, установ та організацій будь-якої форми власності.
ГРРЧ передбачає, що працівник сам регулює час початку, закінчення роботи та тривалість робочого часу протягом робочого дня. Тобто він може відхилятись від режиму, встановленого правилами внутрішнього трудового розпорядку. Головне — дотримуватися установленої норми тривалості робочого часу: денної, тижневої чи іншої, встановленої на певний обліковий період (місяць, квартал, рік тощо).
Але все це ми знали й раніше. Що ж такого важливого додав Закон № 1213?
Насамперед уточнено, що ГРРЧ встановлюють за письмовим погодженням між працівником та власником. Тобто просто вдарити по руках замало. Потрібно зафіксувати домовленість документально.
Як і раніше, ГРРЧ можна встановити наказом (розпорядженням) власника або уповноваженого ним органу на час загрози поширення епідемії, пандемії. Крім того, такий режим роботи можна передбачити у разі виникнення загрози збройної агресії, надзвичайної ситуації техногенного, природного чи іншого характеру.
Але віднедавна уточнено: з таким наказом (розпорядженням) працівника необхідно ознайомити протягом 2 днів з дня його прийняття, але до запровадження ГРРЧ. А от дотримуватись вимоги щодо попередження за 2 місяці про зміну умов праці у цьому разі не потрібно. Тобто норма ч. 3 ст. 32 КЗпП тут не працює.
Водночас діє і зворотне правило: працівникам, яким встановлено ГРРЧ, можна тимчасово встановити загальний режим роботи. І попереджати про це за 2 місяці теж не потрібно. Але робити так дозволено тільки у разі виробничо-технічної необхідності та/або для виконання невідкладних завдань і на строк до одного місяця протягом календарного року.
УВАГА!
Ініціатором ГРРЧ може бути як працівник, так і роботодавець
ГРРЧ можна встановлювати:
1) за заявою працівника. Тоді визначають прийнятні для нього часові межі графіка роботи. І знову ж таки повідомляти працівника про зміну режиму роботи за 2 місяці не треба;
2) за ініціативою роботодавця. Це роблять у разі виробничої необхідності. Однак у цьому разі повідомити працівника про зміну режиму роботи не пізніше ніж за 2 місяці потрібно обов’язково. Виняток — уведення ГРРЧ у випадку надзвичайної ситуації із попередженням протягом 2 днів (див. вище).
Також із новенького — вимога до власника установи, організації або уповноваженого ним органу ознайомити працівників з умовами та специфікою ГРРЧ. Це потрібно зробити знову ж таки не пізніше ніж за 2 місяці до запровадження такого режиму.
Крім того, необхідно забезпечити облік відпрацьованого часу та ефективний контроль за найбільш повним і раціональним використанням робочого часу працівником.
І пам’ятайте: час роботи працівника, для якого встановлено ГРРЧ, потрібно узгодити з режимом роботи інших працівників. Це роблять шляхом регулювання фіксованого, змінного часу і часу перерви для відпочинку і харчування.
Обережно, покарання! Його законодавці передбачили для працівника. Якщо він порушить встановлений гнучкий режим, то йому це загрожує:
• дисциплінарними стягненнями;
• переведенням на загальний режим роботи. І тут роботодавця також звільнили від обов’язку попереджати працівника про зміну режиму роботи за 2 місяці.
ВАЖЛИВО!
Запровадження ГРРЧ не змінює нормування, оплату праці та не впливає на обсяг трудових прав працівників. Це прямо передбачено ст. 60 КЗпП
Оплачувати працю у разі ГРРЧ потрібно в загальному порядку, визначеному трудовим договором. Надбавки, доплати та премії нікуди не подінуться.
Під час роботи у гнучкому режимі не забувайте про МЗП: і в контексті трудової доплати, і в контексті сплати ЄСВ.
Якщо норма робочого часу виконана не повністю, то порівняння зарплати із «мінімалкою» проводьте пропорційно фактично відпрацьованому часу.
Це правило поширюється на всі форми організації праці. Адже за виконану роботу працівники отримують зарплату за відпрацьований час.
Також пам’ятайте про норму ч. 5 ст. 8 Закону про ЄСВ. Вона говорить: сума ЄСВ за ставкою 22 % для основного працівника (без інвалідності), нарахована на зарплату, не повинна бути меншою ніж МЗП х 22 %. У 2021 році — це 1320 грн.
До речі, у статті «МЗП: трудова доплата та ЄСВ» цього номера на вас чекає зручна шпаргалка про трудову доплату та сплату ЄСВ з МЗП. Коли дотримуватись цих вимог, а коли ні — все зібрано в одній таблиці.
