«Необычный» труд: трудоустраиваем переселенцев из зоны АТО и Крыма

Совместительство

Первое, что приходит в голову, когда человек приходит устраиваться на работу без трудовой книжки, — это трудоустройство по совместительству. Да оно и понятно, ведь в случае, когда трудовая книжка осталась у работодателя по основному месту работы, принять работника на основное место работы мы не можем.

К тому же, как указал Минфин в письме от 01.09.14 г. № 31-08040-06-3/22381 («БН», 2014, № 39, с. 8), работники-переселенцы без трудовых книжек не могут трудоустроиться по совместительству на полную ставку. Причина — постановление КМУ «О работе по совместительству работников государственных предприятий, учреждений и организаций» от 03.04.93 г. № 245. Согласно пункту 2 этого документа общая продолжительность работы по совместительству не должна превышать половину месячной нормы рабочего времени.

Однако это постановление распространяется на работников государственных предприятий и учреждений и не касается хозрасчетников. Поэтому мы не видим никаких препятствий для приема работника обычного (не государственного и не коммунального) предприятия на работу по совместительству на полную ставку.

Нюанс! С выплатой больничных переселенцам-совместителям могут возникнуть проблемы. Дело в том, что ст. 51 Закона № 2240 требует выплачивать больничные совместителям на основании копии листка нетрудоспособности, заверенной подписью руководителя и печатью по основному месту работы. А поскольку основное место работы находится в зоне АТО или в Крыму, заверить копию листка нетрудоспособности зачастую не представляется возможным.

Важно! Уже найдено решение, как организовать «переезд» трудовой книжки работника из зоны АТО, чтобы он мог оформиться у нового работодателя как по основному месту работы. Подробнее об этом прочтете на с. 6 этого номера.

Срочный, сезонный или временный

Нередко переселенцы не хотят заключать бессрочные трудовые договоры в надежде, что вскоре они вернутся домой. Или же предприятиям работники нужны лишь на определенное время. В этих случаях решением может стать заключение срочного трудового до­говора.

Сроки трудового договора определены ст. 23 КЗоТ. В ней сказано, что трудовой договор может быть заключен:

• на неопределенный срок (бессрочный трудовой договор);

• на определенный срок, установленный по соглашению сторон (срочный трудовой договор);

• на время выполнения определенной работы.

Срочный трудовой договор заключают в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера дальнейшей работы, условий ее выполнения или интересов работника, а также в других случаях, предусмотренных законодательными актами. Например, Минтруда в письме от 07.11.07 г. № 272/06/186-07 признало правомерность заключения срочного трудового договора на время отопительного сезона.

Срок, на который заключается срочный трудовой договор, устанавливается по соглашению работодателя и работника. Его можно определить как конкретную дату (например, трудовой договор действует до 31.12.14 г. включительно), так и временем наступления определенного события (к примеру, до возвращения на работу работницы из отпуска по уходу за ребенком до трех лет).

Чтобы избежать возможных недоразумений в дальнейшем (в частности, претензий работника о признании трудового договора бессрочным), рекомендуем еще на этапе заключения срочного трудового договора получить от работника заявление о том, что он просит принять его на работу на определенный срок. Это условие также следует указать в приказе (распоряжении) о приеме на работу.

Важно! Никаких ограничений касательно продолжительности срока действия срочного трудового договора нет. Вы вправе заключить его на любой срок: от одного/нескольких месяцев до нескольких лет. Это главное отличие срочного трудового договора от сезонного и временного трудовых договоров.

Напомним, что сезонный трудовой договор вы можете заключить с работником в том случае, если вы принимаете его на сезонные работы, которые вследствие природных и климатических условий проводятся не круглый год, а в течение сезона, продолжительность которого не превышает 6 месяцев. Перечень таких работ должен соответствовать Списку сезонных работ.

Указанный Список не содержит перечня конкретных должностей и профессий сезонных работников. Его предприятие утверждает самостоятельно и фиксирует в колдоговоре. Здесь же (в колдоговоре) прописывают начало и окончание сезонных работ.

Обратите внимание! Если вы хотите принять работника на период, превышающий 6 месяцев, или работа, которую будет выполнять работник, не входит в Список сезонных работ, то лучше заключать обычный срочный трудовой договор, о котором мы говорили выше.

И немного о временном трудовом договоре. Его вы можете заключить с работником, которого берете на работу на срок до 2-х месяцев, а в случае замещения временно отсутствующих работников — на срок до 4-х месяцев.

При этом временно отсутствующими считают работников, которые отсутствуют на работе в связи с болезнью, отпуском, командировкой или по другим причинам и за ними сохраняется место работы (должность) в соответствии с действующим законодательством.

Заметьте! С работником, которого вы принимаете на место работницы, ушедшей в отпуск по уходу за ребенком до 3-х лет, заключать временный трудовой договор нельзя, поскольку срок трудового договора превышает 4 месяца. С таким работником заключают обычный срочный трудовой договор.

Помните, что при заключении сезонного или временного трудового договора вы обязаны пре­дупредить работника о сезонном/временном характере работы. Доказательством такого предупреждения обычно является подпись работника на приказе о приеме его на работу, в котором указан срок, на который работник принят.

Итоги данного раздела подведем в табл. 1.

Таблица 1. Особенности срочного, сезонного и временного трудовых договоров

Работники ФЛП

Ранее законодательство предусматривало, что трудовой договор, заключенный с работником ФЛП, можно снять с регистрации только в том центре занятости, который его зарегистрировал (т. е. по месту жительства предпринимателя-работодателя).

Однако в нынешней ситуации многие центры занятости в Донецкой и Луганской областях не работают. Как следствие, многие переселенцы официально остаются в статусе работающих лиц, что иногда затрудняет трудоустройство по новому месту жительства.

Но ситуация должна измениться. С учетом последних изменений работники ФЛП получили возможность полноценно оформить расторжение трудового договора в любом (!) центре занятости и устроиться на основное место работы по новому месту жительства («БН», 2014, № 43, с. 4).

ГП-договор

Довольно часто в качестве альтернативы трудовому договору применяют ГП-договор. Но не всегда работодатели помнят о том, что трудовой и гражданско-правовой договоры имеют разную юридическую природу и разный порядок налогообложения причитающихся по ним выплат. А неправильный выбор договора может повлечь весьма неприятные последствия.

Подробно о различиях между трудовым и ГП-договором, а также о налогообложении выплат по ГП-договорам вы можете прочитать в рубрике «Тема недели. Гражданско-правовые договоры с физлицами» // «БН», 2013, № 10, с. 30. В рамках данной статьи напомним лишь основные критерии, отличающие трудовые и гражданско-правовые отношения (см. табл. 2).

Таблица 2. Основные отличия трудового и ГП-договора

Внимательно следите за тем, чтобы в ГП-договоре были отражены условия, которые отличают ГП-договор от трудового. Ведь суть договора не в названии, а в его содержании. И это хорошо понимают проверяющие, которые могут переквалифицировать ГП-договор в трудовой со всеми вытекающими последствиями: доначислением ЕСВ и применением санкций за неполную или несвоевременную его уплату. Причина — «зарплатные» ставки ЕСВ (36,76 % — 49,7 % и 3,6 %) выше «гражданско-правовых» ставок (34,7 % и 2,6 %). Также у контролеров возможны претензии к срокам перечисления НДФЛ в бюджет и к правильности заполнения Налогового расчета по  ф. № 1ДФ.

Не исключена и угроза применения к руководителю предприятия админштрафа по ч. 1 ст. 41 КоАП за нарушение законодательства о труде. Размер штрафа составляет от 510 до 1700 грн. Применяет его суд на основании протокола об административном правонарушении, составленного госинспектором по труду. Нельзя полностью исключать и уголовной ответственности.

Неприятные последствия могут ждать не только работодателя, но и самого работника. Так, регулярное (систематическое) выполнение физлицом одних и тех же работ (услуг) по ГП-договору контролеры могут расценить как осуществление физлицом предпринимательской деятельности.

О том, какую деятельность следует считать систематической, действующее законодательство умалчивает. Суды же систематической называют деятельность, которую физлицо осуществляет три и более раз в течение одного календарного года (см. п. 4 постановления Пленума Верховного Суда Украины от 25.04.03 г. № 3). И хотя этот критерий вряд ли можно назвать универсальным, проверяющие, скорее всего, будут ориентироваться именно на него.

Как вы знаете, факт осуществления деятельности по ГП-договору подтверждает акт приема-сдачи выполненных работ (предоставленных услуг). Исходя из этого можно предположить, что три и более таких акта в течение года дадут основания контролерам расценивать деятельность физлица как систематическую, а значит, требующую госрегистрации в качестве субъекта предпринимательской деятельности.

Исключение — независимые профессионалы (программисты, врачи, нотариусы, адвокаты, аудиторы и т. д.), чья деятельность не является предпринимательской.

Осуществление предпринимательской деятельности без госрегистрации — это административное правонарушение. За него пре­дусмотрен штраф в размере от 340 до 1700 грн. с конфискацией денежных средств, полученных в результате осуществления такой деятельности, орудий производства, сырья или без таковой (ст. 164 КоАП).

Предприятие-заказчик со своей стороны ничем особо не рискует: отсутствие госрегистрации физлица в качестве ФЛП не делает ГП-договор недействительным и право на налоговые расходы предприятие сохранит.

Наш совет: ГП-договор заключайте на выполнение работ (услуг) 1-2 раза в год. В других случаях во избежание конфликтов с проверяющими заключайте срочные трудовые договоры.

Выводы

• Работник без трудовой книжки может устроиться на работу по совместительству на полный рабочий день в случае, если работодатель — не государственное предприятие.

• В зависимости от конкретной ситуации работодатель выбирает, какой трудовой договор предпочтительнее заключить с работником, у которого нет трудовой книжки: бессрочный, временный, сезонный или срочный.

• Придуман механизм «переезда» трудовой книжки из зоны АТО.

• Работники ФЛП получили возможность оформить расторжение трудового договора в любом центре занятости и устроиться на основное место работы по новому месту жительства.

• ГП-договор лучше заключать 1-2 раза в год, а в остальных случаях — обычный срочный трудовой договор.

Документы и сокращения статьи

Закон № 2240 — Закон Украины «Об общеобязательном государственном социальном страховании в связи с временной потерей трудоспособности и расходами, обусловленными погребением» от 18.01.01 г. № 2240-III.

Список сезонных работ — Список сезонных работ и сезонных отраслей, утвержденный постановлением КМУ от 28.03.97 г. № 278.

ГП-договор — договор гражданско-правового характера.