Темы
Выбрать темы статей
Сортировать по темам

«Необычный» труд: трудоустраиваем переселенцев из зоны АТО и Крыма

Беляева Елена, налоговый эксперт, e.belyaeva@id.factor.ua
Бухгалтерская неделя Ноябрь, 2014/№ 44
Печать
В настоящее время все больше людей вынуждены переезжать из восточных регионов нашей страны, где продолжается антитеррористическая операция (АТО). На новом месте пребывания им приходится за свой счет снимать жилье, обеспечивать свои семьи продуктами питания, медикаментами и т. д. Поэтому для таких лиц очень остро встает вопрос о трудоустройстве. Некоторые из переселенцев не уволились с предыдущего места работы и продолжают числиться в штате предприятий, которые находятся в зоне АТО, другие же в силу определенных причин просто не могут предоставить новому работодателю трудовую книжку. Как помочь вынужденным переселенцам из зоны АТО и Крыма и трудоустроить их, не нарушая трудовое законодательство, читайте в данной статье.

Совместительство

Первое, что приходит в голову, когда человек приходит устраиваться на работу без трудовой книжки, — это трудоустройство по совместительству. Да оно и понятно, ведь в случае, когда трудовая книжка осталась у работодателя по основному месту работы, принять работника на основное место работы мы не можем.

К тому же, как указал Минфин в письме от 01.09.14 г. № 31-08040-06-3/22381 («БН», 2014, № 39, с. 8), работники-переселенцы без трудовых книжек не могут трудоустроиться по совместительству на полную ставку. Причина — постановление КМУ «О работе по совместительству работников государственных предприятий, учреждений и организаций» от 03.04.93 г. № 245. Согласно пункту 2 этого документа общая продолжительность работы по совместительству не должна превышать половину месячной нормы рабочего времени.

Однако это постановление распространяется на работников государственных предприятий и учреждений и не касается хозрасчетников. Поэтому мы не видим никаких препятствий для приема работника обычного (не государственного и не коммунального) предприятия на работу по совместительству на полную ставку.

Нюанс! С выплатой больничных переселенцам-совместителям могут возникнуть проблемы. Дело в том, что ст. 51 Закона № 2240 требует выплачивать больничные совместителям на основании копии листка нетрудоспособности, заверенной подписью руководителя и печатью по основному месту работы. А поскольку основное место работы находится в зоне АТО или в Крыму, заверить копию листка нетрудоспособности зачастую не представляется возможным.

Важно! Уже найдено решение, как организовать «переезд» трудовой книжки работника из зоны АТО, чтобы он мог оформиться у нового работодателя как по основному месту работы. Подробнее об этом прочтете на с. 6 этого номера.

 

Срочный, сезонный или временный

Нередко переселенцы не хотят заключать бессрочные трудовые договоры в надежде, что вскоре они вернутся домой. Или же предприятиям работники нужны лишь на определенное время. В этих случаях решением может стать заключение срочного трудового до­говора.

Сроки трудового договора определены ст. 23 КЗоТ. В ней сказано, что трудовой договор может быть заключен:

• на неопределенный срок (бессрочный трудовой договор);

на определенный срок, установленный по соглашению сторон (срочный трудовой договор);

• на время выполнения определенной работы.

Срочный трудовой договор заключают в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера дальнейшей работы, условий ее выполнения или интересов работника, а также в других случаях, предусмотренных законодательными актами. Например, Минтруда в письме от 07.11.07 г. № 272/06/186-07 признало правомерность заключения срочного трудового договора на время отопительного сезона.

Срок, на который заключается срочный трудовой договор, устанавливается по соглашению работодателя и работника. Его можно определить как конкретную дату (например, трудовой договор действует до 31.12.14 г. включительно), так и временем наступления определенного события (к примеру, до возвращения на работу работницы из отпуска по уходу за ребенком до трех лет).

Чтобы избежать возможных недоразумений в дальнейшем (в частности, претензий работника о признании трудового договора бессрочным), рекомендуем еще на этапе заключения срочного трудового договора получить от работника заявление о том, что он просит принять его на работу на определенный срок. Это условие также следует указать в приказе (распоряжении) о приеме на работу.

Важно! Никаких ограничений касательно продолжительности срока действия срочного трудового договора нет. Вы вправе заключить его на любой срок: от одного/нескольких месяцев до нескольких лет. Это главное отличие срочного трудового договора от сезонного и временного трудовых договоров.

Напомним, что сезонный трудовой договор вы можете заключить с работником в том случае, если вы принимаете его на сезонные работы, которые вследствие природных и климатических условий проводятся не круглый год, а в течение сезона, продолжительность которого не превышает 6 месяцев. Перечень таких работ должен соответствовать Списку сезонных работ.

Указанный Список не содержит перечня конкретных должностей и профессий сезонных работников. Его предприятие утверждает самостоятельно и фиксирует в колдоговоре. Здесь же (в колдоговоре) прописывают начало и окончание сезонных работ.

Обратите внимание! Если вы хотите принять работника на период, превышающий 6 месяцев, или работа, которую будет выполнять работник, не входит в Список сезонных работ, то лучше заключать обычный срочный трудовой договор, о котором мы говорили выше.

И немного о временном трудовом договоре. Его вы можете заключить с работником, которого берете на работу на срок до 2-х месяцев, а в случае замещения временно отсутствующих работников — на срок до 4-х месяцев.

При этом временно отсутствующими считают работников, которые отсутствуют на работе в связи с болезнью, отпуском, командировкой или по другим причинам и за ними сохраняется место работы (должность) в соответствии с действующим законодательством.

Заметьте! С работником, которого вы принимаете на место работницы, ушедшей в отпуск по уходу за ребенком до 3-х лет, заключать временный трудовой договор нельзя, поскольку срок трудового договора превышает 4 месяца. С таким работником заключают обычный срочный трудовой договор.

Помните, что при заключении сезонного или временного трудового договора вы обязаны пре­дупредить работника о сезонном/временном характере работы. Доказательством такого предупреждения обычно является подпись работника на приказе о приеме его на работу, в котором указан срок, на который работник принят.

Итоги данного раздела подведем в табл. 1.

 

Таблица 1. Особенности срочного, сезонного и временного трудовых договоров

Особенности заключения трудового договора

Трудовой договор

срочный

сезонный

временный

Законодательные требования

Заключают в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера дальнейшей работы, условий ее выполнения или интересов работника

Заключают на период выполнения сезонных работ, которые вследствие природных и климатических условий проводятся не круглый год, а в течение сезона. Работа должна входить в Список сезонных работ

Заключают на короткий период времени и/или для замещения временно отсутствующих работников

Срок трудового договора

Может быть заключен на любой срок

Не может превышать 6 месяцев

До 2-х месяцев, а в случае замещения временно отсутствующих работников — до 4-х месяцев

Внесение записи в трудовую книжку

Уточнение о том, что работник принят именно на сезонную или временную работу, а также о том, что с работником заключен именно срочный трудовой договор, в трудовую книжку не вносят (см., в частности, письмо Минтруда от 29.05.07 г. № 126/13/133-07). Эти нюансы прописываются в приказе о приеме на работу

 

Работники ФЛП

Ранее законодательство предусматривало, что трудовой договор, заключенный с работником ФЛП, можно снять с регистрации только в том центре занятости, который его зарегистрировал (т. е. по месту жительства предпринимателя-работодателя).

Однако в нынешней ситуации многие центры занятости в Донецкой и Луганской областях не работают. Как следствие, многие переселенцы официально остаются в статусе работающих лиц, что иногда затрудняет трудоустройство по новому месту жительства.

Но ситуация должна измениться. С учетом последних изменений работники ФЛП получили возможность полноценно оформить расторжение трудового договора в любом (!) центре занятости и устроиться на основное место работы по новому месту жительства («БН», 2014, № 43, с. 4).

 

ГП-договор

Довольно часто в качестве альтернативы трудовому договору применяют ГП-договор. Но не всегда работодатели помнят о том, что трудовой и гражданско-правовой договоры имеют разную юридическую природу и разный порядок налогообложения причитающихся по ним выплат. А неправильный выбор договора может повлечь весьма неприятные последствия.

Подробно о различиях между трудовым и ГП-договором, а также о налогообложении выплат по ГП-договорам вы можете прочитать в рубрике «Тема недели. Гражданско-правовые договоры с физлицами» // «БН», 2013, № 10, с. 30. В рамках данной статьи напомним лишь основные критерии, отличающие трудовые и гражданско-правовые отношения (см. табл. 2).

 

Таблица 2. Основные отличия трудового и ГП-договора

Критерий

Трудовой договор

ГП-договор

НПА

КЗоТ

ГКУ

Предмет договора

Регулируется процесс труда (устанавливается режим работы с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, определяется рабочее место)

Определяется результат работ или услуга, которая потребляется в процессе осуществления деятельности

Документирование

Выполнение обязанностей подтверждает наряд, табель учета рабочего времени и т. д.

Выполнение обязанностей по договору подтверждает акт приема-сдачи выполненных работ (предоставленных услуг)

Штат, трудовая книжка

Работника включают в штат предприятия и, если это основное место работы, делают запись в трудовой книжке

Исполнителя не включают в штат, запись в трудовой книжке не делают

Условия труда

Обеспечивает работодатель

Обеспечивает сам исполнитель или заказчик совместно с исполнителем в порядке, установленном договором

Привлечение третьих лиц

Трудовые обязанности переложить на третье лицо нельзя

Возможен субподряд

Вознаграждение по договору

Зарплата в размере не ниже минимальной (при выполнении нормы труда), которую нужно выплачивать в предусмотренные законом сроки

Размер и порядок (сроки) выплаты вознаграждения могут быть любыми и определяются по соглашению сторон

Главные положения, которые следует предусмотреть в договоре

Перечень трудовых обязанностей работника, обязанности работодателя, размер и порядок выплаты зарплаты, рабочее время и время отдыха и т. д.

Описание предмета договора (работ, услуг), перечень взаимных прав и обязанностей, срок выполнения работ (услуг), размер вознаграждения и порядок его выплаты, ответственность сторон

 

Внимательно следите за тем, чтобы в ГП-договоре были отражены условия, которые отличают ГП-договор от трудового. Ведь суть договора не в названии, а в его содержании. И это хорошо понимают проверяющие, которые могут переквалифицировать ГП-договор в трудовой со всеми вытекающими последствиями: доначислением ЕСВ и применением санкций за неполную или несвоевременную его уплату. Причина — «зарплатные» ставки ЕСВ (36,76 % — 49,7 % и 3,6 %) выше «гражданско-правовых» ставок (34,7 % и 2,6 %). Также у контролеров возможны претензии к срокам перечисления НДФЛ в бюджет и к правильности заполнения Налогового расчета по  ф. № 1ДФ.

Не исключена и угроза применения к руководителю предприятия админштрафа по ч. 1 ст. 41 КоАП за нарушение законодательства о труде. Размер штрафа составляет от 510 до 1700 грн. Применяет его суд на основании протокола об административном правонарушении, составленного госинспектором по труду. Нельзя полностью исключать и уголовной ответственности.

Неприятные последствия могут ждать не только работодателя, но и самого работника. Так, регулярное (систематическое) выполнение физлицом одних и тех же работ (услуг) по ГП-договору контролеры могут расценить как осуществление физлицом предпринимательской деятельности.

О том, какую деятельность следует считать систематической, действующее законодательство умалчивает. Суды же систематической называют деятельность, которую физлицо осуществляет три и более раз в течение одного календарного года (см. п. 4 постановления Пленума Верховного Суда Украины от 25.04.03 г. № 3). И хотя этот критерий вряд ли можно назвать универсальным, проверяющие, скорее всего, будут ориентироваться именно на него.

Как вы знаете, факт осуществления деятельности по ГП-договору подтверждает акт приема-сдачи выполненных работ (предоставленных услуг). Исходя из этого можно предположить, что три и более таких акта в течение года дадут основания контролерам расценивать деятельность физлица как систематическую, а значит, требующую госрегистрации в качестве субъекта предпринимательской деятельности.

Исключение — независимые профессионалы (программисты, врачи, нотариусы, адвокаты, аудиторы и т. д.), чья деятельность не является предпринимательской.

Осуществление предпринимательской деятельности без госрегистрации — это административное правонарушение. За него пре­дусмотрен штраф в размере от 340 до 1700 грн. с конфискацией денежных средств, полученных в результате осуществления такой деятельности, орудий производства, сырья или без таковой (ст. 164 КоАП).

Предприятие-заказчик со своей стороны ничем особо не рискует: отсутствие госрегистрации физлица в качестве ФЛП не делает ГП-договор недействительным и право на налоговые расходы предприятие сохранит.

Наш совет: ГП-договор заключайте на выполнение работ (услуг) 1-2 раза в год. В других случаях во избежание конфликтов с проверяющими заключайте срочные трудовые договоры.

 

Выводы

  • Работник без трудовой книжки может устроиться на работу по совместительству на полный рабочий день в случае, если работодатель — не государственное предприятие.

  • В зависимости от конкретной ситуации работодатель выбирает, какой трудовой договор предпочтительнее заключить с работником, у которого нет трудовой книжки: бессрочный, временный, сезонный или срочный.

  • Придуман механизм «переезда» трудовой книжки из зоны АТО.

  • Работники ФЛП получили возможность оформить расторжение трудового договора в любом центре занятости и устроиться на основное место работы по новому месту жительства.

  • ГП-договор лучше заключать 1-2 раза в год, а в остальных случаях — обычный срочный трудовой договор.

Документы и сокращения статьи

Закон № 2240 — Закон Украины «Об общеобязательном государственном социальном страховании в связи с временной потерей трудоспособности и расходами, обусловленными погребением» от 18.01.01 г. № 2240-III.

Список сезонных работ — Список сезонных работ и сезонных отраслей, утвержденный постановлением КМУ от 28.03.97 г. № 278.

ГП-договор — договор гражданско-правового характера.

Оформи подписку и читай все Подписаться на журнал
stop

Похоже, что вы используете блокировщик рекламы :(

Чтобы пользоваться всеми функциями сайта, добавьте нас в исключения!

Как отключить
App
Скачайте наше мобильное приложение Factor

© Factor.Media, 1995 -
Все права защищены

Использование материалов без согласования с редакцией запрещено

Ознакомиться с договором-офертой

Присоединяйтесь
Адрес
г. Харьков, 61002, ул. Сумская, 106а
Мы принимаем
ic-privat ic-visa ic-visa
Powered by
Factor Web Solutions
Мы используем cookie-файлы, чтобы сделать сайт максимально удобным для вас и анализировать использование наших продуктов и услуг, чтобы увеличить качество рекламных и маркетинговых активностей. Узнать больше о том, как мы используем эти файлы можно здесь.
Войдите, чтобы читать больше! Авторизованные пользователи получают бесплатно 5 статей в месяц