Сумісництво
Перше, що спадає на думку, коли людина приходить улаштовуватися на роботу без трудової книжки, — це працевлаштування за сумісництвом. Та воно й зрозуміло, адже у випадку, коли трудова книжка залишилася у роботодавця за основним місцем роботи, прийняти працівника на основне місце роботи ми не можемо.
До того ж, як зауважив Мінфін у листі від 01.09.14 р. № 31-08040-06-3/22381 (коментар до нього див. у «БТ», 2014, № 39, с. 8), працівники-переселенці без трудових книжок не можуть працевлаштуватися за сумісництвом на повну ставку. Причина — постанова КМУ «Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ та організацій» від 03.04.93 р. № 245. Згідно з п. 2 цього документа загальна тривалість роботи за сумісництвом не повинна перевищувати половину місячної норми робочого часу.
Однак ця постанова поширюється на працівників державних підприємств та установ і не стосується госпрозрахункових підприємств. Тому ми не бачимо жодних перешкод для прийняття працівника звичайного (не державного і не комунального) підприємства на роботу за сумісництвом на повну ставку.
Нюанс! Із виплатою лікарняних переселенцям-сумісникам можуть виникнути проблеми. Річ у тім, що ст. 51 Закону № 2240 вимагає виплачувати лікарняні сумісникам на підставі копії листка непрацездатності, засвідченої підписом керівника та печаткою за основним місцем роботи. А оскільки основне місце роботи знаходиться в зоні АТО або в Криму, засвідчити копію листка непрацездатності часто неможливо.
Важливо! Уже знайдено рішення, як організувати «переїзд» трудової книжки працівника із зони АТО, щоб він міг оформитися в нового роботодавця як за основним місцем роботи. Докладніше про це ви прочитаєте на с. 6 цього номера.
Строковий, сезонний або тимчасовий
Часто переселенці не хочуть укладати безстрокові трудові договори, сподіваючись, що незабаром вони повернуться додому. Або ж підприємствам працівники потрібні тільки на певний час. У цих випадках рішенням може стати укладення строкового трудового договору.
Строки трудового договору визначені ст. 23 КЗпП. У ній зазначено, що трудовий договір може бути укладено:
• на невизначений строк (безстроковий трудовий договір);
• на певний строк, установлений за угодою сторін (строковий трудовий договір);
• на час виконання певної роботи.
Строковий трудовий договір укладають у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру подальшої роботи, умов її виконання чи інтересів працівника, а також в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Наприклад, Мінпраці в листі від 07.11.07 р. № 272/06/186-07 визнало правомірність укладення строкового трудового договору на час опалювального сезону.
Строк, на який укладається строковий трудовий договір, установлюється за угодою роботодавця і працівника. Його можна визначити як конкретною датою (наприклад, трудовий договір діє до 31.12.14 р. включно), так і часом настання певної події (наприклад, до повернення на роботу працівниці з відпустки для догляду за дитиною до трьох років).
Щоб уникнути можливих непорозумінь у подальшому (зокрема, претензій працівника про визнання трудового договору безстроковим), рекомендуємо ще на етапі укладення строкового трудового договору отримати від працівника заяву про те, що він просить прийняти його на роботу на певний строк. Цю умову також слід застерегти в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу.
Важливо! Жодних обмежень щодо тривалості строку дії строкового трудового договору немає. Ви маєте право укласти його на будь-який строк: від одного/декількох місяців до декількох років. Це головна відмінність строкового трудового договору від сезонного і тимчасового трудових договорів.
Нагадаємо, що сезонний трудовий договір ви можете укласти з працівником у тому випадку, якщо ви приймаєте його на сезонні роботи, які внаслідок природних і кліматичних умов виконуються не цілорічно, а протягом сезону, тривалість якого не перевищує 6 місяців. Перелік таких робіт має відповідати Списку сезонних робіт.
Зазначений Список не містить переліку конкретних посад і професій сезонних працівників. Його підприємство затверджує самостійно та фіксує в колдоговорі. Саме тут (у колдоговорі) прописують початок і закінчення сезонних робіт.
Зверніть увагу! Якщо ви хочете прийняти працівника на період, що перевищує 6 місяців, або робота, яку виконуватиме працівник, не входить до Списку сезонних робіт, то краще укладати звичайний строковий трудовий договір, про який ми говорили вище.
І трохи про тимчасовий трудовий договір. Його ви можете укласти з працівником, якого берете на роботу на строк до 2-х місяців, а у випадку заміщення тимчасово відсутніх працівників — на строк до 4-х місяців.
При цьому тимчасово відсутнім вважають працівників, які відсутні на роботі у зв’язку з хворобою, відпусткою, відрядженням або з інших поважних причин і за якими зберігається місце роботи (посада) відповідно до чинного законодавства.
Зауважте! З працівником, якого ви приймаєте на місце працівниці, котра пішла у відпустку для догляду за дитиною до 3-х років, укладати тимчасовий трудовий договір не можна, оскільки строк трудового договору перевищує 4 місяці. Із таким працівником укладають звичайний строковий трудовий договір.
Пам’ятайте, що при укладенні сезонного або тимчасового трудового договору ви зобов’язані попередити працівника про сезонний/тимчасовий характер роботи. Доказом такого попередження зазвичай є підпис працівника на наказі про прийняття його на роботу, в якому зазначено строк, на який працівника прийнято.
Підсумки цього розділу підіб’ємо в табл. 1.
Таблиця 1. Особливості строкового, сезонного і тимчасового трудових договорів
| Особливості укладення трудового договору | Трудовий договір | ||
| строковий | сезонний | тимчасовий | |
| Законодавчі вимоги | Укладають у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру подальшої роботи, умов її виконання чи інтересів працівника, а також в інших випадках, передбачених законодавством | Укладають на період виконання сезонних робіт, які внаслідок природних і кліматичних умов виконуються не цілорічно, а протягом сезону. Робота має входити до Списку сезонних робіт | Укладають на короткий період часу та/або для заміщення тимчасово відсутніх працівників |
| Строк трудового договору | Може бути укладено на будь-який строк | Не може перевищувати 6 місяців | До 2-х місяців, а у випадку заміщення тимчасово відсутніх працівників — до 4-х місяців |
| Унесення запису до трудової книжки | Уточнення про те, що працівника прийнято саме на сезонну або тимчасову роботу, а також про те, що з працівником укладено саме строковий трудовий договір, до трудової книжки не вносять (див., зокрема, лист Мінпраці від 29.05.07 р. № 126/13/133-07). Ці нюанси прописуються в наказі про прийняття на роботу | ||
Працівники ФОП
Раніше законодавство передбачало, що трудовий договір, укладений із працівником ФОП, можна зняти з реєстрації тільки в тому центрі зайнятості, який його зареєстрував (тобто за місцем проживання підприємця-роботодавця).
Однак у нинішній ситуації багато центрів зайнятості в Донецькій та Луганській областях не працюють. Як наслідок багато переселенців офіційно залишаються у статусі працюючих осіб, що інколи ускладнює працевлаштування за новим місцем проживання.
Однак, ситуація має змінитися. Із урахуванням останніх змін працівники ФОП отримали можливість повноцінно оформити розірвання трудового договору в будь-якому (!) центрі зайнятості та влаштуватися на основне місце роботи за новим місцем проживання («БТ», 2014, № 43, с. 4).
ЦП-договір
Доволі часто як альтернативу трудовому договору застосовують ЦП-договір. Але не завжди роботодавці пам’ятають про те, що трудовий та цивільно-правовий договори мають різну юридичну природу і різний порядок оподаткування належних за ними виплат. А неправильний вибір договору може спричинити дуже неприємні наслідки.
Докладно про відмінності між трудовим і ЦП-договором, а також про оподаткування виплат за ЦП-договорами ви можете прочитати в рубриці «Тема тижня. Цивільно-правові договори з фізичними особами» // «БТ», 2013, № 10, с. 30. У межах цієї статті нагадаємо лише основні критерії, що відрізняють трудові та цивільно-правові відносини (див. табл. 2).
Таблиця 2. Основні відмінності трудового та ЦП-договору
| Критерій | Трудовий договір | ЦП-договір |
| НПА | КЗпП | ЦКУ |
| Предмет договору | Регулюється процес праці (установлюється режим роботи з підпорядкуванням правилам внутрішнього трудового розпорядку, визначається робоче місце) | Визначається результат робіт або послуга, що споживається у процесі здійснення діяльності |
| Документування | Виконання обов’язків підтверджують наряд, табель обліку робочого часу тощо | Виконання обов’язків за договором підтверджує акт приймання-здавання виконаних робіт (наданих послуг) |
| Штат, трудова книжка | Працівника включають до штату підприємства і, якщо це основне місце роботи, здійснюють запис у трудовій книжці | Виконавця не включають до штату, запис у трудовій книжці не здійснюють |
| Умови праці | Забезпечує роботодавець | Забезпечує сам виконавець або замовник спільно з виконавцем у порядку, встановленому договором |
| Залучення третіх осіб | Трудові обов’язки перекласти на третю особу не можна | Можливий субпідряд |
| Винагорода за договором | Зарплата в розмірі не нижче мінімальної (при виконанні норми праці), яку потрібно виплачувати в передбачені законом строки | Розмір та порядок (строки) виплати винагороди можуть бути будь-якими та визначаються за угодою сторін |
| Головні положення, які слід передбачити в договорі | Перелік трудових обов’язків працівника, обов’язки роботодавця, розмір та порядок виплати зарплати, робочий час і час відпочинку тощо | Опис предмета договору (робіт, послуг), перелік взаємних прав та обов’язків, строк виконання робіт (послуг), розмір винагороди й порядок її виплати, відповідальність сторін |
Уважно стежте за тим, щоб у ЦП-договорі були відображені умови, що відрізняють ЦП-договір від трудового. Адже суть договору не в назві, а в його змісті. І це добре розуміють перевіряючі, які можуть перекваліфіковувати ЦП-договір у трудовій з усіма наслідками, що звідси випливають: донарахуванням ЄСВ і застосуванням санкцій за неповну або несвоєвчасну його сплату. Причина — «зарплатні» ставки ЄСВ (36,76 % — 49,7 % і 3,6 %) вищі за «цивільно-правові» ставки (34,7 % і 2,6 %). Також у контролерів можливі претензії до строків перерахування ПДФО до бюджету і до правильності заповнення Податкового розрахунку за ф. № 1ДФ.
Не виключена й загроза застосування до керівника підприємства адмінштрафу за ч. 1 ст. 41 КпАП за порушення законодавства про працю. Розмір штрафу становить від 510 до 1700 грн. Застосовує його суд на підставі протоколу про адміністративне правопорушення, складеного держінспектором з праці. Не можна цілком виключати й кримінальної відповідальності.
Неприємні наслідки можуть чекати не лише на роботодавця, а й на самого працівника. Так, регулярне (систематичне) виконання фізичною особою тих самих робіт (послуг) за ЦП-договором контролери можуть розцінити як здійснення фізичною особою підприємницької діяльності.
Про те, яку діяльність слід вважати систематичною, чинне законодавство умовчує. Суди ж називають систематичною діяльність, яку фізична особа здійснює три та більше разів протягом одного календарного року (див. п. 4 постанови Пленуму Верховного Суду України від 25.04.03 р. № 3). І хоча цей критерій навряд чи можна назвати універсальним, перевіряючі, найімовірніше, орієнтуватимуться саме на нього.
Як ви знаєте, факт здійснення діяльності за ЦП-договором підтверджується актом приймання-здавання виконаних робіт (наданих послуг). Виходячи з цього можна передбачити, що три та більше такі акти протягом року дадуть контролерам підставу розцінювати діяльність фізичної особи як систематичну, а отже, таку, що вимагає його держреєстрації суб’єктом підприємницької діяльності.
Виняток — незалежні професіонали (програмісти, лікарі, нотаріуси, адвокати, аудитори тощо), чия діяльність не є підприємницькою.
Здійснення підприємницької діяльності без держреєстрації — це адміністративне правопорушення. За нього передбачено штраф у розмірі від 340 до 1700 грн. з конфіскацією грошових коштів, отриманих у результаті здійснення такої діяльності, знарядь виробництва, сировини або без такої (ст. 164 КпАП).
Підприємство-замовник зі свого боку нічим особливо не ризикує: відсутність держреєстрації фізичної особи як ФОП не робить ЦП-договір недійсним і право на податкові витрати підприємство збереже.
Наша порада: ЦП-договір укладайте на виконання робіт (послуг) один-два рази на рік. В інших випадках для уникнення конфліктів з перевіряючими укладайте строкові трудові договори.
Висновки
-
Працівник без трудової книжки може влаштуватися на роботу за сумісництвом на повний робочий день у разі, якщо роботодавець — не державне підприємство.
-
Залежно від конкретної ситуації роботодавець вибирає, який трудовий договір доцільніше укласти з працівником, у якого немає трудової книжки: безстроковий, тимчасовий, сезонний або строковий.
-
Винайдено механізм «переїзду» трудової книжки із зони АТО.
-
Працівники ФОП отримали можливість оформити розірвання трудового договору в будь-якому центрі зайнятості та влаштуватися на основне місце роботи за новим місцем проживання.
-
ЦП-договір краще укладати один-два рази на рік, а в решті випадків — звичайний строковий трудовий договір.
Документи і скорочення статті
Закон № 2240 — Закон України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності та витратами, зумовленими похованням» від 18.01.01 р. № 2240-III.
Список сезонних робіт — Список сезонних робіт і сезонних галузей, затверджений постановою КМУ від 28.03.97 р. № 278.
ЦП-договір — договір цивільно-правового характеру.
