Начнем с простоя. У него есть свои плюсы и минусы. Главный плюс данного варианта состоит в том, что если оформить простой, на зарплате работников получится сэкономить как минимум на треть.
Но это же, по сути, и минус: ведь даже в условиях отсутствия деятельности вам придется нести расходы на оплату труда. Более того, чтобы избежать неприятностей, выплачивать оплату простоя нужно в зарплатном порядке: в частности, не реже двух раз в месяц.
Еще один недостаток связан с ЕСВ (в части начислений). Дело в том, что если выплаты «простаивающим» основным работникам будут меньше минимальной заработной платы (далее — МЗП), то базу ЕСВ придется «докрутить» до уровня такой МЗП. Ситуацию сглаживает лишь то, что в ряде случаев это правило не работает: в частности, в отношении «простаивающих» инвалидов, работающих на предприятиях, а также совместителей.
Теперь предлагаем разобраться с альтернативными вариантами, их преимуществами и недостатками.
Отправляем работников в отпуск за свой счет
Этот вариант может стать реальной альтернативой оформлению простоя. Главное — помнить: отправить работника в отпуск без сохранения заработной платы (в народе за ним прижилось название — отпуск за свой счет) можно лишь при наличии его согласия. Более того, инициатива должна исходить именно от него — учтите это при документальном оформлении. Другими словами, ни принять такое решение в одностороннем порядке (даже в обязательных случаях — см. дальше), ни навязать его работнику вы не вправе. Об этом предупреждало и Минсоцполитики (см. письмо от 19.09.2013 г. № 416/13/116-13). То есть, даже если по факту инициатива исходила от вас, работник все равно должен предоставить вам письменное заявление,
причем в нем должны фигурировать «правильные», а не фактические основания для такого отпуска
В противном случае над вами нависнет угроза штрафов:
— для предприятия — по ст. 265 КЗоТ (в размере МЗП);
— для его должностных лиц — по ст. 41 КУоАП (в общем случае от 510 грн. до 1700 грн.).
Напомним, что есть два вида отпусков за свой счет. Первый — когда вы по просьбе работника обязаны отправить его в такой отпуск. Категории работников, которые имеют право на такой отпуск, основания и его предельная длительность приведены в ст. 25 Закона об оплате труда*.
* Напомним: в числе оснований для предоставления такого отпуска — нахождение места работы в населенном пункте, расположенно в зоне АТО (в таком случае отпуск предоставляется до принятия решения о прекращении АТО).
Второй — когда вы вправе, а не обязаны предоставить его по просьбе работника ( ст. 26 Закона об отпусках). Воспользоваться таким отпуском может любой работник, если его работодатель не возражает. В заявлении он указывает семейные обстоятельства или другие причины, из-за которых возникла необходимость в таком отпуске. Однако подавать какие-то подтверждающие документы для предоставления отпуска за свой счет по ст. 26 Закона об отпусках (как и требовать от работника документы, которые бы подтверждали их), не нужно. Но запомните: предоставить такой отпуск можно не более чем на 15 календарных дней в год* (даже в том случае, если работник не против «отдохнуть» дольше). В противном случае — штраф по ст. 265 КЗоТ (на предприятие) и ст. 41 КУоАП (на должностных лиц).
* По нашему убеждению, в этом случае подразумевается именно календарный год. Например, если в декабре 2014 года вы уже предоставили работнику такой отпуск полной продолжительности, с января 2015 года у работника снова возобновляется право на него в полном объеме.
Как видите, для нашей ситуации самым подходящим является второй вид отпуска за свой счет (по согласию работодателя), уйти в который может любой работник
Хотя и первый вариант («обязательный») при наличии соответствующих оснований может пригодиться. Особенно если учесть, что предоставляются эти отпуска независимо друг от друга.
Оформляется отпуск за свой счет по ст. 26 Закона об отпусках просто: достаточно заявления от работника и приказа. В Табеле таких работников показывайте с кодом «НА» (18).
Какие выгоды/недостатки у этого варианта? Выгоды на поверхности. Главная из них: на время такого отпуска предприятие не несет расходов на выплату зарплаты. Кроме того, как мы уже говорили, этот вариант довольно просто оформить (главное здесь — договориться с работником).
Что касается недостатков, то к ним можно отнести:
— возможные потери в части ЕСВ. Ведь если работник отработал хотя бы часть месяца, в котором ему был предоставлен отпуск за свой счет (даже если это всего лишь один день), и начисленный ему доход оказался меньше МЗП, ЕСВ по нему вам придется начислить исходя из такой МЗП ;
— ограниченная продолжительность такого отпуска (всего 15 календарных дней в год). Правда, его можно искусственно, а главное, законно ☺ удлинить: если включить в заявление три отрезка времени, которые охватывают лишь рабочие дни (т. е. выглядит как предоставление трех отпусков подряд). В таком случае получится «выиграть» одну дополнительную неделю**. Но от ЕСВ все равно не уйти (см. выше);
** К сожалению, Минсоцполитики в свое время выступало против деления отпусков за свой счет на части. Правда, по нашему мнению, чиновники здесь неправы (см. письмо от 03.02.2012 г. № 31/13/133-12 // «Налоги и бухгалтерский учет», 2012, № 49, с. 15).
— необходимость уговаривать работников пойти в такой отпуск и потерять часть зарплаты (особенно учитывая экономическую обстановку в стране).
Устанавливаем неполное рабочее время
Введение неполного рабочего времени (неполный рабочий день, неполная рабочая неделя или их сочетание) — это популярный способ минимизации зарплатных расходов. Ведь оплата труда в таком случае производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки (ст. 56 КЗоТ). Более того, по факту она может оказаться даже меньше МЗП (главное, чтобы при работе в условиях нормальной продолжительности она была не меньше МЗП).
Напомним, что установить неполное рабочее время можно одним из двух способов:
1) по соглашению с работником (это лучший вариант — ведь здесь достаточно заявления работника и приказа). Так что главное здесь — это убедить работника. Сделать это можно как при приеме на работу, так и после (ст. 56 КЗоТ);
2) в одностороннем порядке — по инициативе работодателя*** (в порядке изменения существенных условий труда — т. е. с обоснованием изменений в организации производства и труда, предупреждением работника за 2 месяца, согласованием с профсоюзом и т. п.).
*** Если работник откажется выполнять работу в новых условиях (а старые нельзя сохранить), то по истечении двух месяцев его можно будет уволить по п. 6 ст. 36 КЗоТ.
Какие выгоды/недостатки у этого варианта? Главная выгода — уменьшение зарплатных расходов, причем по сути без каких-либо ограничений (в отличие от простоя, экономия в этом случае не ограничивается лишь 1/3 тарифной ставки/должностного оклада). Ведь вам, к примеру, никто не мешает установить неполное рабочее время длительностью 1 час в неделю со всеми вытекающими… Другое дело, что ЕСВ в таком случае все равно придется начислять исходя из уровня не ниже МЗП (кроме некоторых категорий работников). Кроме того, скорее всего, вы довольно скоро почувствуете отток квалифицированных специалистов и ценных работников, востребованных на рынке труда.
Сокращаем численность работников и штат
Сокращение численности/штата — самая крайняя мера, но, к сожалению, прибегать приходится и к ней. Ведь, предположим, деятельность на предприятии временно приостановлена. В таком случае, вместо того, чтобы переводить работников на неполное рабочее время или оформлять простой (в обоих случаях придется выплачивать им определенные суммы, а также «грабительский» ЕСВ), может оказаться выгоднее сократить их. Затем же, после возобновления деятельности, снова их принять (если они, конечно, не найдут себе другую работу). В свою очередь, работники в этом промежутке времени могут стать на учет в центре занятости и получать пособие по безработице (к слову, вам для этого нужно будет выдать работнику справку о средней зарплате). Теперь, собственно, о сокращению численности/штата.
Такое сокращение считается увольнением по инициативе работодателя и осуществляется на основании п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ. При этом напомним, что:
1) сокращение численности — это увольнение отдельных специалистов (работников) разных профессий в случае сокращения общей численности персонала или уменьшения определенного количества работающих одной профессии;
2) сокращение штата — это увольнение всех представителей определенной профессии или подразделения, которое сокращается полностью вследствие изменений в штате предприятия.
Вместе с тем, у Минтруда по этому поводу другое мнение (см. письмо 07.04.2011 г. № 114/06/187-11). Но в любом случае процедура это довольно сложная/затяжная по времени и, в идеале, является темой для отдельной статьи. Поэтому здесь ее не описываем (об этом читайте «Налоги и бухгалтерский учет», 2014, № 79, с. 25).
Какие выгоды/недостатки у этого варианта? Выгоды этого варианта вы уже увидели (см. выше) — это прямая экономия на оплате труда и ЕСВ. Тем не менее, в нем есть и ряд негативных моментов:
— как мы уже говорили, сложность (да и чего уж таить — «болезненность») и растянутость во времени процедуры*;
* Ее нарушение может привести к необходимости восстановления работника в должности и выплаты ему среднего заработка за время вынужденного прогула. Подробнее об этом читайте «Налоги и бухгалтерский учет», 2014, № 39.
— работникам, попавшим под сокращение, нужно будет выплатить выходное пособие (в размере не меньше их среднемесячного заработка), а также компенсацию за неиспользованный отпуск.
Прочие варианты
Варианты, с которыми вы ознакомились выше, являются, в общем-то, стандартными. Здесь мы рассмотрим еще несколько возможных подходов, которые потенциально могут сократить «трудовые» расходы.
Сдельная форма оплаты труда. Если объемы деятельности снизились или колеблются, то, как вариант, для некоторых категорий работников можно установить сдельную систему оплаты труда. Само собой — там, где это возможно (т. е. там, где есть возможность установить нормы выработки). Хотя в таком случае вам, скорее всего, придется «поработать» и над нормами выработки — чтобы они не оказались завышенными или заниженными.
Главная выгода здесь: снижение объемов производства позволит почти сразу же сэкономить на оплате труда.
Из недостатков — вездесущий ЕСВ (в части начислений). Ведь даже если объем выработки будет минимальным — такой ЕСВ, в общем случае, придется заплатить исходя из уровня не ниже МЗП.
Заменяем трудовые договоры ГПД. Суть этого способа, думаем, ясна. С точки зрения экономии этот вариант является эффективным (в том числе, в части ЕСВ), но, вместе с тем, и рискованным. Для его реализации нужно четко понимать разницу между упомянутыми договорами — чтобы, не дай Бог, такие ГПД-отношения проверяющие не расценили как трудовые. В частности, это касается правильности формулировок в ГПД:
нельзя говорить, что сторона по ГПД выполняет работу по какой-либо профессии, получает вознаграждение в форме зарплаты, подчиняется внутреннему трудовому распорядку и т. п.
Особенно если учитывать кабальные санкции за нарушения в этой сфере. Дело в том, что в этом случае вам может грозить:
— штраф по ст. 265 КЗоТ — в 30-кратном размере МЗП;
— админштраф (налагается на должностных лиц) по ст. 41 КУоАП — в размере от 8500 до 17000 ннмдг.
Избежать проблем в этой части вам поможет тематический номер «Налоги и бухгалтерский учет», 2013, № 83.
Что касается преимуществ, то их у этого варианта масса. Вот главные из них:
— у вас есть возможность установить любой размер оплаты, в том числе ниже МЗП;
— вы можете предусмотреть любой срок выплаты вознаграждения по таким ГПД — т. е. далеко не обязательно 2 раза в месяц;
— вам не нужно соблюдать иные «трудовые» гарантии;
— в случае отсутствия деятельности работы/услуги по таким ГПД можно не оплачивать;
— при определении ЕСВ в части начислений ориентироваться на МЗП не нужно. То есть даже если сумма вознаграждения будет копеечной, ЕСВ нужно будет начислять исходя из нее (а не МЗП).
Из недостатков стоит выделить лишь высокую рискованность (см. выше), а также крайнюю невыгодность такого варианта для работников.
Урезаем зарплату. Здесь мы обсудим не совсем обычный вариант, который, тем не менее, практикуется. Вместо оформления простоя (и выплаты 2/3 тарифной ставки/оклада) оставить работников дома, показывая при этом на бумаге их присутствие на работе. Их зарплата при этом существенно урезается — вплоть до МЗП. Оформляется такое снижение зарплаты в общем порядке: или по соглашению сторон, или по инициативе работодателя — в порядке изменения существенных условий труда. При этом возникает вопрос: законно ли все это? А вы сами-то как думаете? ☺ Конечно, нет… поэтому, если данный факт выявят проверяющие, ждите штрафов.
Выгоды этот вариант принесет только в том случае, если зарплата после такого урезания будет меньше, чем 2/3 тарифной ставки/оклада.
Из минусов стоит выделить ЕСВ в части начислений — и в этом случае уплачивать его, в общем случае, придется исходя из уровня не ниже МЗП.
Договариваемся с работниками о невыходе на работу. Сразу оговоримся: с законом этот вариант имеет мало общего, хотя и основывается на инструментах, предусмотренных КЗоТ. Напомним: если работник не выходит на работу более 3-х часов в день, то, даже если причины для отсутствия не будут уважительными, уволить его или нет — ваше право. Так что, чисто гипотетически, если договориться с работниками о том, что они какое-то время (на период, пока деятельности нет) не будут выходить на работу, то потом, при возобновлении деятельности, они смогут продолжить работу как ни в чем не бывало. В общем, суть ясна. Но, как мы уже говорили, вариант этот рискованный и требует высокой степени доверия между работниками и работодателем (главным образом, он применим на малых предприятиях). Ведь:
— с одной стороны — если обещание не сдержит работодатель, он может запросто уволить работника за прогул (причем, признаемся, с точки зрения записи в трудовой книжке, статья для увольнения плохая);
— с другой стороны — если работник пожалуется, то можно «нарваться» на штраф по ст. 265 КЗоТ и ст. 41 КУоАП.
Если же смотреть на этот вариант с точки зрения экономии, то он несет в себе много выгод. Главный плюс: за эти дни вам не нужно выплачивать работникам зарплату. Более того, если в месяце доход работнику вообще не начислялся, то вы также освобождаетесь от необходимости начислять ЕСВ исходя из МЗП.
Что касается минусов данного подхода, то это, прежде всего, его высокая рискованность.
