Почнемо з простою. У нього є свої плюси і мінуси. Головний плюс цього варіанта полягає в тому, що, якщо оформити простій, на зарплаті працівників вийде зекономити як мінімум на третину.
Але це ж, по суті, і мінус: адже навіть в умовах відсутності діяльності вам доведеться нести витрати на оплату праці. Більше того, щоб уникнути неприємностей, виплачувати оплату простою потрібно в зар-
платному порядку: зокрема, не рідше двох разів на місяць.
Ще один недолік пов’язаний з ЄСВ (у частині нарахувань). Річ у тім, що якщо виплати основним працівникам, які «простоюють», будуть менше мінімальної заробітної плати (далі — МЗП), то базу ЄСВ доведеться «докрутити» до рівня такої МЗП. Ситуацію згладжує тільки те, що у деяких випадках це правило не працює: зокрема, щодо працюючих на підприємствах інвалідів, які «простоюють», а також сумісників.
Тепер пропонуємо розібратися з альтернативними варіантами, їх перевагами та недоліками.
Відправляємо працівників у відпустку за свій рахунок
Цей варіант може стати реальною альтернативою оформленню простою. Головне — пам’ятати: відправити працівника у відпустку без збереження заробітної плати (у народі за нею прижилася назва — відпустка за свій рахунок) можна тільки за наявності його згоди. Більше того, ініціатива має виходити саме від нього — урахуйте це при документальному оформленні. Інакше кажучи, ані прийняти таке рішення в односторонньому порядку (навіть в обов’язкових випадках — див. далі), ані нав’язати його працівнику ви не маєте права. Про це попереджало і Мінсоцполітики (див. лист від 19.09.2013 р. № 416/13/116-13). Тобто, навіть якщо за фактом ініціатива виходила від вас, працівник усе одно має надати вам письмову заяву,
причому в ній повинні фігурувати «правильні», а не фактичні підстави для такої відпустки)
Інакше над вами нависне загроза штрафів:
— для підприємства — за ст. 265 КЗпП (у розмірі МЗП);
— для його посадових осіб — за ст. 41 КУпАП (у загальному випадку від 510 грн. до 1700 грн.).
Нагадаємо, що є два види відпусток за свій рахунок. Перший — коли ви на прохання працівника зобов’язані відправити його в таку відпустку. Категорії працівників, які мають право на таку відпустку, підстави та її граничну тривалість наведено у ст. 25 Закону про оплату праці*.
* Нагадаємо: у числі підстав для надання такої відпустки — знаходження місця роботи в населеному пункті, що перебуває у зоні АТО (у такому разі відпустка надається до прийняття рішення про припинення АТО).
Другий — коли ви маєте право, а не зобов’язані надати її на прохання працівника (ст. 26 Закону про відпустки). Скористатися такою відпусткою може будь-який працівник, якщо його роботодавець не заперечує. У заяві він зазначає сімейні обставини або інші причини, через які виникла необхідність у такій відпустці. Проте подавати якісь підтвердні документи для надання відпустки за свій рахунок за ст. 26 Закону про відпустки (як і вимагати від працівника документи, які б підтверджували їх), не потрібно. Але запам’ятайте: надати таку відпустку можна не більше ніж на 15 календарних днів на рік* (навіть у тому випадку, якщо працівник не проти «відпочити» довше). Інакше — штраф за ст. 265 КЗпП (на підприємство) і ст. 41 КУпАП (на посадових осіб).
* На наше переконання, у цьому випадку мається на увазі саме календарний рік. Наприклад, якщо у грудні 2014 ви вже надали працівнику таку відпустку повної тривалості, з січня 2015 року у працівника знову поновлюється право на нього в повному обсязі.
Як бачите, для нашої ситуації більш підходить другий вид відпустки за свій рахунок (за згодою роботодавця), піти в яку може будь-який працівник
Хоча і перший варіант («обов’язковий») за наявності відповідних підстав може підійти. Особливо якщо врахувати, що надаються ці відпустки незалежно одна від одної.
Оформляється відпустка за свій рахунок за ст. 26 Закону про відпустки просто: достатньо заяви від працівника і наказу. У Табелі таких працівників показуйте з кодом «НА» (18).
Які переваги/недоліки цього варіанта? Вигоди на поверхні. Головна з них: на час такої відпустки підприємство не несе витрат на виплату зарплати. Крім того, як ми вже зазначали, цей варіант досить просто оформити (головне тут — домовитися з працівником).
Що стосується недоліків, то до них можна віднести:
— можливі втрати в частині ЄСВ. Адже якщо працівник відпрацював хоча б частину місяця, в якому йому було надано відпустку за свій рахунок (навіть якщо це тільки один день), і нарахований йому дохід виявився менше МЗП, ЄСВ за ним вам доведеться нарахувати виходячи з такої МЗП ☹
— обмежена тривалість такої відпустки (усього 15 календарних днів на рік). Щоправда, її можна штучно, а головне, законно ☺ подовжити: якщо включити до заяви три відрізки часу, які охоплюють тільки робочі дні (тобто виглядає як надання трьох відпусток підряд). У такому разі вийде «виграти» один додатковий тиждень**. Але ЄСВ все одно не уникнути (див. вище);
** На жаль, Мінсоцполітики свого часу виступало проти поділу відпусток за свій рахунок на частини. Щоправда, на нашу думку, чиновники тут неправі (див. лист від 03.02.2012 р. № 31/13/133-12 // «Податки та бухгалтерський облік», 2012, № 49, с. 15).
— необхідність умовляти працівників піти в таку відпустку і втратити частину зарплати (особливо враховуючи економічну обстановку у країні).
Установлюємо неповний робочий час
Запровадження неповного робочого часу (неповний робочий день, неповний робочий тиждень або їх поєднання) — це популярний спосіб мінімізації зарплатних витрат. Адже оплата праці в такому разі здійснюється пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку (ст. 56 КЗпП). Більше того, за фактом вона може виявитися навіть менше МЗП (головне, щоб при роботі в умовах нормальної тривалості вона була не менша МЗП).
Нагадаємо, що встановити неповний робочий час можна одним із двох способів:
1) за угодою з працівником (це кращий варіант — адже тут достатньо заяви працівника і наказу). Отже, головне тут — це переконати працівника. Зробити це можна як при прийнятті на роботу, так і після (ст. 56 КЗпП);
2) в односторонньому порядку — з ініціативи роботодавця*** (у порядку зміни істотних умов праці — тобто з обґрунтуванням змін в організації виробництва та праці, попередженням працівника за 2 місяці, погодженням з профспілкою тощо).
*** Якщо працівник відмовиться виконувати роботу в нових умовах (а старі не можна зберегти), то після закінчення двох місяців його можна буде звільнити згідно з п. 6 ст. 36 КЗпП.
Які вигоди/недоліки в цього варіанта? Головна вигода — зменшення зарплатних витрат, причому по суті без жодних обмежень (на відміну від простою, економія в цьому випадку не обмежується тільки 1/3 тарифної ставки/посадового окладу). Адже вам, наприклад, ніхто не заважає встановити неповний робочий час тривалістю 1 година на тиждень з усіма наслідками, що з цього випливають… Інша справа, що ЄСВ у такому разі все одно доведеться нараховувати виходячи з рівня не нижче МЗП (крім деяких категорій працівників). Крім того, швидше за все, ви досить скоро відчуєте відтік кваліфікованих фахівців і цінних працівників, затребуваних на ринку праці.
Скорочуємо чисельність працівників і штат
Скорочення чисельності/штату — найбільш крайній захід, але, на жаль, вдаватися доводиться і до нього. Адже, припустимо, діяльність на підприємстві тимчасово припинено. У такому разі, замість того, щоб переводити працівників на неповний робочий час або оформляти простій (у обох випадках доведеться виплачувати їм певні суми, а також «грабіжницький» ЄСВ), може виявитися вигідніше скоротити їх. Потім же, після відновлення діяльності, знову їх прийняти (якщо вони, звичайно, не знайдуть собі іншу роботу). У свою чергу, працівники в цьому проміжку часу можуть стати на облік у центрі зайнятості та отримувати допомогу по безробіттю (до речі, вам для цього потрібно буде видати працівнику довідку про середню зарплату). Тепер, власне, про скорочення чисельності/штату.
Таке скорочення вважається звільненням з ініціативи роботодавця і здійснюється на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП. При цьому нагадаємо, що:
1) скорочення чисельності — це звільнення окремих фахівців (працівників) різних професій у разі скорочення загальної чисельності персоналу або зменшення певної кількості працівників одній професії;
2) скорочення штату — це звільнення всіх представників певної професії або підрозділу, що скорочується повністю внаслідок змін у штаті підприємства.
Водночас, у Мінпраці з цього приводу інша думка (див. лист 07.04.2011 р. № 114/06/187-11). Але в будь-якому разі процедура це досить важка/затяжна за часом і, в ідеалі, є темою для окремої статті. Тому тут її не описуємо (про це читайте «Податки та бухгалтерський облік», 2014, № 79, с. 25).
Які переваги/недоліки цього варіанта? Вигоди цього варіанта ви вже побачили (див. вище) — це пряма економія на оплаті праці та ЄСВ. Однак, у ньому є і низка негативних моментів:
— як ми вже зазначали, складність (та і чого вже таїти — «болючість») і розтягнутість у часі процедури*;
* Її порушення може призвести до необхідності відновлення працівника на посаді та виплати йому середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Детальніше про це читайте «Податки та бухгалтерський облік», 2014, № 39.
— працівникам, які потрапили під скорочення, потрібно буде виплатити вихідну допомогу (у розмірі не менше їх середньомісячного заробітку), а також компенсацію за невикористану відпустку.
Інші варіанти
Варіанти, з якими ви ознайомилися вище, є, загалом, стандартними. Тут ми розглянемо ще декілька можливих підходів, які потенційно можуть скоротити «трудові» витрати.
Відрядна форма оплати праці. Якщо обсяги діяльності знизилися або коливаються, то, як варіант, для деяких категорій працівників можна встановити відрядну систему оплати праці. Само собою — там, де це можливо (тобто там, де є можливість установити норми виробітку). Хоча в такому разі вам, швидше за все, доведеться «попрацювати» і над нормами виробітку — щоб вони не виявилися завищеними або заниженими.
Головна вигода тут: зниження обсягів виробництва дозволить майже одразу ж зекономити на оплаті праці.
З недоліків — всюдисущий ЄСВ (у частині нарахувань). Адже навіть якщо обсяг виробітку буде мінімальним — такий ЄСВ, у загальному випадку, доведеться заплатити виходячи з рівня не нижче МЗП.
Замінюємо трудові договори ЦПД. Суть цього способу, думаємо, зрозуміла. З точки зору економії цей варіант є ефективним (у тому числі в частині ЄСВ), але водночас і ризикованим. Для його реалізації потрібно чітко розуміти різницю між зазначеними договорами — щоб, боронь Боже, такі ЦПД-відносини перевіряючі не розцінили як трудові. Зокрема, це стосується правильності формулювань у ЦПД:
не можна говорити, що сторона за ЦПД виконує роботу за будь-якою професією, отримує винагороду у формі зарплати, підпорядковується внутрішньому трудовому розпорядку тощо
Особливо якщо враховувати кабальні санкції за порушення в цій сфері. Річ у тім, що в цьому випадку вам може загрожувати:
— штраф за ст. 265 КЗпП — у 30-кратному розмірі МЗП;
— адмінштраф (накладається на посадових осіб) за ст. 41 КУпАП — у розмірі від 8500 до 17000 нмдг.
Уникнути проблем у цій частині вам допоможе тематичний номер «Податки та бухгалтерський облік», 2013, № 83.
Що стосується переваг, то їх у цього варіанта чимало. Ось головні з них:
— у вас є можливість установити будь-який розмір оплати, у тому числі нижче МЗП;
— ви можете передбачити будь-який строк виплати винагороди за такими ЦПД — тобто далеко не обов’язково 2 рази на місяць;
— вам не потрібно дотримуватися інших «трудових» гарантій;
— у разі відсутності діяльності роботи/послуги за такими ЦПД можна не оплачувати;
— при визначенні ЄСВ у частині нарахувань орієнтуватися на МЗП не потрібно. Тобто навіть якщо сума винагороди буде копійчаною, ЄСВ потрібно буде нараховувати виходячи з неї (а не МЗП).
З недоліків варто виділити тільки високу ризикованість (див. вище), а також крайню невигідність такого варіанта для працівників.
Урізаємо зарплату. Тут ми обговоримо не зовсім звичайний варіант, який, однак, практикується. Замість оформлення простою (і виплати 2/3 тарифної ставки/окладу), залишити працівників удома, показуючи при цьому на папері їх присутність на роботі. Їх зарплата при цьому істотно урізається — аж до МЗП. Оформляється таке зниження зарплати в загальному порядку: або за угодою сторін, або з ініціативи роботодавця — у порядку зміни істотних умов праці. При цьому виникає запитання: чи законно все це? А ви самі як думаєте? ☺ Звичайно, ні… тому, якщо цей факт виявлять перевіряючі, очікуйте штрафів.
Вигоди цей варіант принесе тільки в тому випадку, якщо зарплата після такого урізування буде менша, ніж 2/3 тарифної ставки/окладу.
З мінусів варто виділити ЄСВ у частині нарахувань — і в цьому випадку сплачувати його, у загальному випадку, доведеться виходячи з рівня не нижче МЗП.
Домовляємося з працівниками про невихід на роботу. Одразу зауважимо: із законом цей варіант має мало спільного, хоча і ґрунтується на інструментах, передбачених КЗпП. Нагадаємо: якщо працівник не виходить на роботу більше 3 годин на день, то, навіть якщо причини для відсутності не будуть поважними, звільнити його чи ні — ваше право. Отже, суто гіпотетично, якщо домовитися з працівниками про те, що вони деякий час (на період, доки діяльності немає) не виходитимуть на роботу, то потім, при поновленні діяльності, вони зможуть продовжити роботу, мов нічого й не було. Загалом, суть зрозуміла. Але, як ми вже зазначали, варіант цей ризикований і вимагає високого ступеня довіри між працівниками і роботодавцем (головним чином, він застосовний на малих підприємствах). Адже:
— з одного боку — якщо обіцянку не стримає роботодавець, він може запросто звільнити працівника за прогул (причому, зізнаємося, з точки зору запису у трудовій книжці, стаття для звільнення погана);
— з іншого боку — якщо працівник поскаржиться, то можна «нарватися» на штраф за ст. 265 КЗпП і ст. 41 КУпАП.
Якщо ж дивитися на цей варіант з точки зору економії, то він несе в собі чимало вигод. Головний плюс: за ці дні вам не потрібно виплачувати працівникам зарплату. Більше того, якщо в місяці дохід працівнику взагалі не нараховувався, то ви також звільняєтеся від необхідності нараховувати ЄСВ виходячи з МЗП.
Що стосується мінусів такого підходу, то це, перш за все, його висока ризикованість.
