Указанные мероприятия не исключают друг друга. Другими словами, вы можете оформить простой и одновременно снизить зарплату и/или установить неполное рабочее время. Если вы решили оформить эти мероприятия (снижение зарплаты, установление неполного рабочего времени) до простоя, то делаете это в общем порядке, который описывался нами уже не раз (см., в частности, «Налоги и бухгалтерский учет», 2014, № 35-36, с. 33). Другое дело, если вы задумались над этим уже после его введения…
Нюанс здесь в том, что осуществить данные мероприятия в одностороннем порядке вы не можете. Понадобится как минимум инициатива/согласие работников или же, если они на это не согласны, вам придется инициировать изменение существенных условий труда (ст. 32 КЗоТ), которые повлияют на размер оплаты труда работников. О таких изменениях их следует предупредить за 2 месяца.
Если во время простоя работники находятся на рабочем месте — без вопросов (общий порядок введения неполного рабочего времени и снижения зарплаты см. на с. 27 данного номера). Но что, если вы позволили им не выходить на работу? Их также придется предупредить и желательно в письменной форме. Как — не важно (по крайней мере, порядок такого уведомления КЗоТ не устанавливает). Можно, в частности, вызвать работников и вручить им соответствующие уведомления лично или выслать по почте заказным письмом с уведомлением о вручении. Главное при этом — иметь подтверждение предоставления работникам такого уведомления и получения его ими.
Но возникает вопрос: зачем вообще вводить указанные мероприятия? Затем, что, по общему правилу, время простоя не по вине работника оплачивают не ниже чем 2/3 тарифной ставки установленного ему разряда/оклада* (ст. 113 КЗоТ). Так что цель данных мероприятий одна — снизить размер этой выплаты. Помогут ли они достичь ее?
* Вместе с тем на время простоя по причине возникновения производственной ситуации, опасной для жизни/здоровья работника или окружающих его людей и окружающей природной среды (не по вине работника), за ним сохраняется весь средний заработок.
Снижение зарплаты — однозначно да. Ведь 2/3 берутся от нее, причем для каждого конкретного работника и на текущий момент времени (а не, к примеру, на момент объявления простоя или за месяц, который предшествует ему). Поэтому даже если снижение зарплаты произошло уже после объявления простоя, то с момента такого снижения 2/3 от тарифной ставки/оклада придется определять исходя из ее нового размера.
А что с введением неполного рабочего времени? Поможет ли это сэкономить? Для ответа напомним, что оплату труда в условиях неполного рабочего времени осуществляют пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки (ст. 56 КЗоТ). Другими словами, размер зарплаты работника в этом случае зависит от длительности рабочего времени, установленного ему. При этом, как мы уже говорили, при простое не по вине работника ему полагается 2/3 тарифной ставки или оклада, установленных конкретно ему (т. е., если ему установили неполное рабочее время, это тоже нужно учитывать). Отсюда вытекает, что при определении данной выплаты нужно брать тарифную ставку/оклад, определенные исходя из неполного рабочего времени.
Например, дневная тарифная ставка при полной занятости составляет 150 грн. Работнику установили неполное рабочее время на условиях 0,5 ставки. В таком случае время простоя (предположим, он длился 10 дней) для такого работника придется оплачивать в размере 500 грн. (10 х 150 х 0,5 х 2/3).
Но учтите: на ЕСВ (в части начислений) в таком случае сэкономить не получится. В общем случае, его все равно придется уплачивать исходя из уровня не ниже минимальной зарплаты.
Виталий Смердов, налоговый эксперт
