Зазначені заходи не виключають один одного. Інакше кажучи, ви можете оформити простій і одночасно знизити зарплату та/або встановити неповний робочий час. Якщо ви вирішили оформити ці заходи (зниження зарплати, установлення неповного робочого часу) до простою, то робите це в загальному порядку, що неодноразово вже описувалося нами (див., зокрема, «Податки та бухгалтерський облік», 2014, № 35-36, с. 33). Інша справа, якщо ви задумалися над цим уже після його введення…
Нюанс тут у тому, що здійснити ці заходи в односторонньому порядку ви не можете. Знадобиться як мінімум ініціатива/згода працівників або ж, якщо працівники на це не згодні, вам доведеться ініціювати зміну істотних умов праці (ст. 32 КЗпП), які вплинуть на розмір оплатипраці працівників. Про такі зміни слід попередити працівників за 2 місяці.
Якщо під час простою працівники перебувають на робочому місці — без питань (загальний порядок уведення неповного робочого часу та зниження зарплати див. на с.27 цього номера). Але якщо ви дозволили їм не виходити на роботу? Їх також доведеться попередити і бажано в письмовій формі. Як — неважливо (принаймні порядок такого повідомлення КЗпП не встановлює). Можна, зокрема, викликати працівників і вручити їм відповідні повідомлення особисто або надіслати поштою рекомендованим листом з повідомленням про вручення. Головне при цьому — мати підтвердження надання працівникам такого повідомлення й отримання його ними.
Але виникає апитання: навіщо взагалі вводити зазначені заходи? Для того, що за загальним правилом час простою не з вини працівника оплачують не нижче ніж 2/3 тарифної ставки встановленого йому розряду/окладу* (ст. 113 КЗпП). Отже, мета цих заходів одна — знизити розмір цієї виплати. Чи допоможуть вонидосягти її?
* Водночас на час простою внаслідок виникнення виробничої ситуації, небезпечної для життя/здоров’я працівника або оточуючих його людей і навколишнього природного середовища (не з вини працівника), за ним зберігають увесь середній заробіток.
Зниження зарплати — однозначно так. Адже 2/3 беруться від неї, причому для кожного конкретного працівника і на поточний момент часу (а не, наприклад, на момент оголошення простою або за місяць, що передує йому). Тому навіть якщо зниження зарплати сталося вже після оголошення простою, то з моменту такого зниження 2/3 від тарифної ставки/окладу доведеться визначати виходячи з її нового розміру.
А що з уведенням неповного робочого часу? Чи допоможе це заощадити? Для відповіді нагадаємо: оплату праці в умовах неповного робочого часу здійснюють пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку (ст. 56 КЗпП). Інакше кажучи, розмір зарплати працівника в цьому випадку залежить від тривалості робочого часу, установленого йому. При цьому, як ми вже зазначали, при простої не з вини працівника йому належить 2/3 тарифної ставки або окладу, установлених конкретно йому (тобто, якщо йому встановили неповний робочий час, це теж потрібно враховувати). Звідси випливає, що при визначенні цієї виплати потрібно брати тарифну ставку/оклад, визначені виходячи з неповного робочого часу.
Наприклад, денна тарифна ставка при повній зайнятості складає 150 грн. Працівнику встановили неповний робочий час на умовах 0,5 ставки. У цьому разі час простою (припустимо, він тривав 10 днів) для такого працівника доведеться оплачувати в розмірі 500 грн. (10 х 150 х 0,5 х 2/3).
Але врахуйте: на ЄСВ (у частині нарахувань) у такому разі зекономити не вийде. У загальному випадку його все одно доведеться сплачувати виходячи з рівня не нижче мінімальної зарплати.
