(066) 87-010-10 Перезвоните мне
Переводим бухгалтеров в ОНЛАЙН!
Перейти к номеру...
  • № 61
  • № 59
  • № 58
  • № 57
  • № 62
  • № 56
  • № 55
  • № 54
  • № 53
? С помощью этой функции вы можете перейти в номер, который вас интересует
В этом номере :
 
  • В избранное
  • Печать
  • Шрифт
  • Цвет фона
  • Комментарии 0
  • В разработке
12/17
Налоги и бухгалтерский учет
Налоги и бухгалтерский учет
Июль , 2015/№ 60

И в отпуск сходить, и денег заработать

http://tinyurl.com/yxf4lc7m
Как быть, если работник не хочет идти в ежегодный отпуск? Можно ли отпуск заменить денежной компенсацией? Может ли работник в период отпуска выполнять свою работу и получать зарплату? Ответы на эти и другие «отпускозаменительные» вопросы вы найдете в нашей статье.

Может ли работник отказаться от отпуска?

Нет, не может. И вот почему.

Запрет на непредоставление ежегодного отпуска полной продолжительности в течение двух лет подряд, а также непредоставление его в течение рабочего года лицам в возрасте до 18 лет и работникам, имеющим право на ежегодные дополнительные отпуска за работу с вредными и тяжелыми условиями или с особым характером труда, установлен на законодательном уровне (см. ст. 80 КЗоТ* и ч. 5 ст. 11 Закона об отпусках**).

* Кодекс законов о труде Украины от 10.12.71 г.

** Закон Украины «Об отпусках» от 15.11.96 г. № 504/96-ВР.

Предприятиям, не выполнившим эти требования, грозит штраф в размере 1 минзарплаты ( абзац четвертый ч. 2 ст. 265 КЗоТ), а его должностным лицам — админштраф в размере от 510 грн. до 1700 грн. ( ч. 1 ст. 41 КоАП***). Причем

отказ работника, в том числе письменный, от «похода» в отпуск, не освобождает работодателя от ответственности за несоблюдение трудового законодательства

*** Кодекс Украины об административных правонарушениях от 07.12.84 г. № 8073-X.

Как же работодателю отправить в отпуск чересчур трудолюбивого работника, который не хочет писать соответствующее заявление? Все просто: нужно составить график отпусков. В этом случае основанием для издания приказа о предоставлении отпуска будет график отпусков, а не заявление работника. О том, как составить такой график, читайте в «Налоги и бухгалтерский учет», 2015, № 33, с. 27.

О дате начала отпуска работодатель должен уведомить работника под подпись не позднее чем за две недели до установленного графиком срока.

А если последний все равно отказывается уходить в отпуск? В такой ситуации отказ от отпуска может быть расценен работодателем как нарушение трудовой дисциплины. И работодатель вправе применить к работнику меры взыскания, установленные ст. 147 КЗоТ за нарушение трудовой дисциплины.

Но как быть, если на предприятии не составлялся график отпусков и по каким-либо причинам отпуска не предоставлялись работникам вообще или предоставлялись частично? Здесь следует помнить, что

срок давности, после которого работник утрачивает право на ежегодный отпуск, законодательством не предусмотрен

Кроме того, не предусмотрен запрет на предоставление подряд нескольких ежегодных отпусков, не использованных в предыдущие годы.

Получается, что если работник не использовал ежегодные отпуска за несколько предыдущих лет, он имеет право их использовать в полном объеме. Если же он решит уволиться, ему следует выплатить компенсацию за все неиспользованные дни ежегодных отпусков ( ст. 24 Закона об отпусках).

Можно ли работнику заменить отпуск денежной компенсацией?

Если работнику не исполнилось 18 лет, то ответ — однозначно нет! Причина — ч. 5 ст. 24 Закона об отпусках.

А вот если работник старше 18 лет, то для ответа на озвученный вопрос важно знать продолжительность его ежегодного и дополнительных (при наличии) отпусков. Все дело в том, что без прекращения трудовых отношений компенсировать можно часть ежегодного отпуска, причитающегося работнику за отработанный рабочий год, если соблюдено определенное условие. Что за условие?

Продолжительность предоставленных работнику ежегодного и дополнительных отпусков должна составлять не менее 24 календарных дней

Причем сделать это можно:

во-первых, исключительно на основании заявления работника;

во-вторых, только после того, как работник использует 24 календарных дня отпуска, в том числе и часть ежегодного отпуска за тот отработанный рабочий год, за который оставшаяся неиспользованная часть отпуска будет компенсироваться деньгами. То есть нельзя вначале выплатить работнику денежную компенсацию за часть отпуска, а затем предоставить ему оставшиеся дни отпуска (см. письмо Минсоцполитики от 25.06.2014 г. № 248/13/116-14).

А вот дополнительный отпуск работникам, имеющим детей, можно заменить денежной компенсацией лишь при увольнении ( ч. 1 ст. 24 Закона об отпусках).

Пример 1. Продолжительность ежегодного основного отпуска работника — 24 календарных дня. Права на дополнительные отпуска он не имеет.

Работник не использовал ежегодные отпуска за 3 рабочих года (72 календарных дня).

Компенсация за неиспользованные дни ежегодного отпуска может быть выплачена только при увольнении работника. Ведь продолжительность его отпуска составляет 24 календарных дня. Так что заменить отпуск денежной компенсацией в период работы нельзя.

Пример 2. Работник имеет право на ежегодный отпуск продолжительностью 28 календарных дней — 24 календарных дня основного отпуска
и 4 календарных дня дополнительного отпуска в связи с особыми условиями труда.

Вначале работник должен использовать 24 календарных дня отпуска за отработанный рабочий год. После этого на основании заявления работника работодатель вправе выплатить ему компенсацию за оставшиеся 4 календарных дня ежегодного отпуска.

Можно ли основного работника принять по совместительству на период его отпуска?

Право работника заключать наряду с основным трудовым договором другие трудовые договоры с одним или несколькими работодателями* закреплено в ст. 21 КЗоТ. Работа по таким другим трудовым договорам в свободное от основной работы время считается совместительством.

* Если иное не предусмотрено законодательством, коллективным договором или соглашением сторон.

Работать на условиях совместительства работник может на том же предприятии, которое является его основным местом работы (внутреннее совместительство) либо на другом (внешнее совместительство). При внешнем и внутреннем совместительстве допустимо занятие работником как должности аналогичной той, которую он занимает по основному место работы, так и другой.

Что из этого следует?

Работодатель вправе принять по срочному трудовому договору на работу по совместительству работника на период его отпуска по основному месту работы

Причем должность и трудовые обязанности такого работника на работе по совместительству могут совпадать с его должностью и трудовыми обязанностями по основному месту работы.

Заметьте, не против работы совместителя в период его отпуска по основному месту работы и Закон об отпусках. В нем указано (см. п. 6 ч. 7 ст. 10), что работодатель обязан предоставлять отпуск совместителю одновременно с отпуском по основному месту работы, только если последний хочет этого (т. е. подаст работодателю соответствующее заявление).

Оплату времени работы по совместительству производите пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки. Единственное, что хотим вам порекомендовать, — это указать в трудовом договоре о работе по совместительству реальное время работы в течение рабочего дня.

Дело в том, что если в приказе о приеме на работу по совместительству будет указано, что работник трудится на 0,5 ставки 4 часа в день, а на самом деле он работает целый день (8 часов), у работодателя могут возникнуть проблемы, если «на огонек» с проверкой заглянет Гоструда. Ведь оформление работника на неполное рабочее время в случае фактического выполнения работы полное рабочее время и выплата заработной платы «в конвертике» без начисления и уплаты ЕСВ, ВС и НДФЛ грозят работодателю немаленьким штрафом в 30 МЗП* за каждого работника, в отношении которого совершено нарушение.

* Минимальная заработная плата, установленная на момент выявления нарушения.

И еще один важный момент. Принимая на работу по срочному трудовому договору, не забудьте направить налоговикам Уведомление о приеме на работу по форме, приведенной в приложении к постановлению КМУ от 17.06.2015 г. № 413. Такое Уведомление следует подать до того, как работник приступит к работе. Подробнее об этом читайте в «Налоги и бухгалтерский учет», № 56, с. 7, № 58, с. 5.

Может ли работник в период отпуска выполнять свои должностные обязанности по ГПД**?

** Гражданско-правовой договор.

Действующее законодательство не запрещает физлицам заключать ГПД на выполнение работ (предоставление услуг) с теми предприятиями, на которых они работают по трудовому договору. Но, заключая такой ГПД, следует помнить, что

прописанные в ГПД условия должны отвечать условиям подряда/предоставления услуг

То есть такой договор должен приводить к возникновению именно гражданско-правовых, а не трудовых правоотношений (см. письмо Минтруда от 11.03.2002 г. № 06/2-4/42).

В тексте ГПД избегайте формулировок наподобие «работник» и «работодатель», а также ссылок на названия профессий и специальностей согласно Классификатору профессий ДК 003:2010, Справочнику квалификационных характеристик или другим подобным «трудовым» документам. Объем выполняемых работ по ГПД должен отличаться от выполняемых ранее по трудовому договору. Более того, в штатном расписании предприятия не должно быть вакантных должностей, выполнение обязанностей по которым совпадает с видами работ (услуг) по заключаемому ГПД.

Подрядчик/исполнитель самостоятельно организовывает процесс труда

Следовательно, он не подчиняется внутреннему распорядку предприятия и не включается в штат предприятия.

Еще один важный момент, который следует учесть. ГПД заключают для выполнения определенной работы (оказания услуги), цель которой — достижение ее конкретного конечного результата (получение материального результата (услуги)). Если результат достигнут — договор прекращается. А вот трудовая функция, как правило, не направлена на достижение какого-либо конечного результата. Поэтому если конечный результат выделить нельзя, лучше остановиться на варианте срочного трудового договора (см. выше).

Более подробно о различиях между ГПД и трудовыми договорами читайте в «Налоги и бухгалтерский учет», 2013, № 83.

Здесь же отметим, что если условия, прописанные в ГПД, будут отвечать трудовым, по инициативе контролирующих органов отношения между заказчиком и подрядчиком/исполнителем могут быть признаны трудовыми. Учитывая, что ставки ЕСВ, которые применяют к вознаграждению по ГПД, ниже зарплатных ставок, это может привести к недоплате по ЕСВ. А значит, «привет», штраф в размере 10 % суммы недоплаты за каждый полный или неполный отчетный период, за который он доначислен, плюс пеня.

Отпуск 24 дня, а совместительство и ГПД не подходят. Как быть?

В такой ситуации работник и работодатель могут воспользоваться вариантом приема-увольнения. Сейчас объясним, как это работает.

Работник пишет работодателю два заявления: одно с просьбой уволить, например, по собственному желанию с 28 июля, а второе — принять на работу с 29 июля (т. е. со дня, следующего за днем увольнения).

Работодатель:

— издает два приказа: об увольнении работника и о его приеме на работу;

— подает в налоговую Уведомление о приеме работника на работу. Напомним, что сделать это нужно до того, как работник будет допущен к работе;

— проводит окончательный расчет с работником, а именно, начисляет и выплачивает в день увольнения все причитающиеся работнику выплаты, в том числе и компенсацию за все неиспользованные дни всех ежегодных отпусков и отпусков на детей (если работник имел на них право);

— вносит в трудовую книжку работника сведения об увольнении и о последующем приеме в обычном порядке — если работник основной;

— если операция «прием-увольнение» происходила в середине месяца (как в нашем случае), при начислении зарплаты по концу отчетного месяца сравнивает с предельным размером дохода, дающим право на НСЛ (при наличии права на льготу), и максимальной величиной базы взимания ЕСВ общую сумму зарплаты, начисленную работнику в отчетном месяце, в том числе и за дни до даты увольнения;

— отражает прием-увольнение работника в Налоговом расчете по форме № 1ДФ и отчетности по ЕСВ.

Такой вариант позволяет «обнулить» дни отпуска путем выплаты компенсации за неиспользованный отпуск.

выводы

  • Если работник не использовал ежегодные отпуска за несколько предыдущих лет, он имеет право их использовать в полном объеме.

  • Без прекращения трудовых отношений денежной компенсацией можно заменить только часть ежегодного отпуска, превышающую 24 календарных дня такого отпуска.

  • В период ежегодного отпуска, предоставленного по основному месту работы, физлицо вправе работать по срочному трудовому договору по совместительству и/или по ГПД, если отсутствуют должности, выполнение обязанностей по которым совпадает с видами работ (услуг) по заключаемому ГПД.

  • Работника можно уволить, а затем принять на работу на следующий день после увольнения. Такая нехитрая процедура позволит «обнулить» дни отпуска и выплатить в день увольнения компенсацию за все неиспользованные дни.

Заинтересовал журнал?
Получайте по подписке больше статей и специальных предложений
Отпуска добавить теги изменить теги
Добавьте свои теги к статье
Разделяйте метки запятой. Например: бухгалтерия, форма, проценты, НДС, квартальный отчёт. Максимальное количество 10.
или Закрыть
Ваша оценка учтена! Оцените статью :
  • Хорошо
  • Нормально
  • Плохо
Поделиться:
Комментарии к статье