Чи може працівник
відмовитися від відпустки?
Ні, не може. І от чому.
Заборону на ненадання щорічної відпустки повної тривалості протягом двох років поспіль, а також ненадання її протягом робочого року особам віком до 18 років та працівникам, які мають право на щорічні додаткові відпустки за роботу із шкідливими та важкими умовами або з особливим характером праці, установлено на законодавчому рівні (див. ст. 80 КЗпП* та ч. 5 ст. 11 Закону про відпустки**).
* Кодекс законів про працю України від 10.12.71 р.
** Закон України «Про відпустки» від 15.11.96 р. № 504/96-ВР.
Підприємствам, що не виконали ці вимоги, загрожує штраф у розмірі 1 мінзарплати ( абзац четвертий ч. 2 ст. 265 КЗпП), а його посадовим особам — адмінштраф у розмірі від 510 до 1700 грн. ( ч. 1 ст. 41 КпАП***). Причому
відмова працівника, у тому числі письмова, від «походу» у відпустку не звільняє роботодавця від відповідальності за недотримання трудового законодавства
*** Кодекс України про адміністративні правопорушення від 07.12.84 р. № 8073-X.
Як же роботодавцю відправити у відпустку занадто працелюбного працівника, який не бажає писати відповідну заяву? Усе просто: потрібно скласти графік відпусток. У цьому випадку підставою для видання наказу про надання відпустки буде графік відпусток, а не заява працівника. Про те, як скласти такий графік, читайте в «Податки та бухгалтерський облік», 2015, № 33, с. 27.
Про дату початку відпустки роботодавець повинен повідомити працівника під підпис не пізніше ніж за два тижні до встановленого графіком строку.
А якщо останній все одно відмовляється йти у відпустку? У такій ситуації відмова від відпустки може бути розцінена роботодавцем як порушення трудової дисципліни. І роботодавець має право застосувати до працівника заходи стягнення, визначені ст. 147 КЗпП за порушення трудової дисципліни.
Але як бути, якщо на підприємстві не складався графік відпусток і з якихось причин відпустки не надавалися працівникам узагалі або надавалися частково? Тут слід пам’ятати, що
строк давності, після якого працівник втрачає право на щорічну відпустку, законодавством не передбачений
Крім того, не передбачена заборона на надання підряд кількох щорічних відпусток, не використаних у попередні роки.
Виходить, якщо працівник не використав щорічні відпустки за кілька попередніх років, він має право їх використати в повному обсязі. Якщо ж він вирішить звільнитися, йому слід виплатити компенсацію за всі невикористані дні щорічних відпусток (ст. 24 Закону про відпустки).
Чи можна працівнику замінити відпустку грошовою компенсацією?
Якщо працівнику не виповнилося 18 років, то відповідь — однозначно ні! Причина — ч. 5 ст. 24 Закону про відпустки.
А от якщо працівник старший за 18 років, то для відповіді на озвучене запитання важливо знати тривалість його щорічної та додаткових (за наявності) відпусток. Уся річ у тім, що без припинення трудових відносин компенсувати можна частину щорічної відпустки, належну працівникові за відпрацьований робочий рік, якщо дотримана певна умова. Що за умова?
Тривалість наданих працівникові щорічної та додаткових відпусток повинна становитиме не менше 24 календарних днів
Причому зробити це можна:
по-перше, виключно на підставі заяви працівника;
по-друге, тільки після того, як працівник використає 24 календарні дні відпустки, у тому числі й частину щорічної відпустки за той відпрацьований робочий рік, за який невикористана частина відпустки, що залишилася, компенсуватиметься грошима. Тобто не можна спершу виплатити працівнику грошову компенсацію за частину відпустки, а потім надати йому дні відпустки (див. лист Мінсоцполітики від 25.06.2014 р. № 248/13/116-14), що залишилися.
А от додаткову відпустку працівникам, які мають дітей, можна замінити грошовою компенсацією лише у разі звільнення (ч. 1 ст. 24 Закону про відпустки).
Приклад 1. Тривалість щорічної основної відпустки працівника — 24 календарні дні. Права на додаткові відпустки він не має.
Працівник не використав щорічні відпустки за 3 робочі роки (72 календарні дні).
Компенсація за невикористані дні щорічної відпустки може бути виплачена тільки у разі звільнення працівника. Адже тривалість його відпустки становить 24 календарні дні. Отже, замінити відпустку грошовою компенсацією в період роботи не можна.
Приклад 2. Працівник має право на щорічну відпустку тривалістю 28 календарних днів — 24 календарні дні основної відпустки та 4 календарні дні додаткової відпустки у зв’язку з особливими умовами праці.
Спочатку працівник повинен використати 24 календарні дні відпустки за відпрацьований робочий рік. Після цього на підставі заяви працівника роботодавець має право виплатити йому компенсацію за 4 календарні дні щорічної відпустки, що залишилися.
Чи можна основного працівника прийняти за сумісництвом
на період його відпустки?
Право працівника укладати разом з основним трудовим договором інші трудові договори з одним або кількома роботодавцями* закріплене у ст. 21 КЗпП. Робота за такими іншими трудовими договорами у вільний від основної роботи час вважається сумісництвом.
* Якщо інше не передбачено законодавством, колективним договором або угодою сторін.
Працювати на умовах сумісництва працівник може на тому ж підприємстві, яке є його основним місцем роботи (внутрішнє сумісництво), або на іншому (зовнішнє сумісництво). При зовнішньому і внутрішньому сумісництві допустиме заняття працівником як посади, що аналогічна тій, яку він займає за основним місцем роботи, так і іншої.
Що з цього випливає?
Роботодавець має право прийняти за строковим трудовим договором на роботу за сумісництвом працівника на період його відпустки за основним місцем роботи
Причому посада та трудові обов’язки такого працівника на роботі за сумісництвом можуть збігатися з його посадою та трудовими обов’язками за основним місцем роботи.
Зверніть увагу: не проти роботи сумісника в період його відпустки за основним місцем роботи й Закон про відпустки. У ньому зазначено (див. п. 6 ч. 7 ст. 10), що роботодавець зобов’язаний надавати відпустку сумісникові одночасно з відпусткою за основним місцем роботи, тільки якщо останній хоче цього (тобто подасть роботодавцю відповідну заяву).
Час роботи за сумісництвом оплачуєте пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку. Єдине, що хочемо вам порекомендувати, — це зазначити у трудовому договорі про роботу за сумісництвом реальний час роботи протягом робочого дня.
Річ у тім, що якщо в наказі про прийняття на роботу за сумісництвом буде вказано, що працівник працює на 0,5 ставки 4 години на день, а насправді він працює цілий день (8 годин), у роботодавця можуть виникнути проблеми, якщо «на вогник» з перевіркою зазирне Держпраці. Адже оформлення працівника на неповний робочий час у разі фактичного виконання роботи повний робочий час і виплата заробітної плати «в конвертику» без нарахування та сплати ЄСВ, ВЗ та ПДФО загрожує роботодавцю чималим штрафом у 30 МЗП* за кожного працівника, щодо якого вчинено порушення.
* Мінімальна заробітна плата, установлена на момент виявлення порушення.
І ще один важливий момент. Приймаючи на роботу за строковим трудовим договором, не забудьте надіслати податківцям Повідомлення про прийняття на роботу за формою, наведеною в додатку до постанови КМУ від 17.06.2015 р. № 413. Таке Повідомлення слід подати до того, як працівник стане до роботи. Детальніше про це читайте в «Податки та бухгалтерський облік», № 56, с. 7; № 58, с. 5.
Чи може працівник у період відпустки виконувати свої посадові обов’язки за ЦПД**?
** Цивільно-правовий договір.
Чинне законодавство не забороняє фізособам укладати ЦПД на виконання робіт (надання послуг) з тими підприємствами, на яких вони працюють за трудовим договором. Але, укладаючи такий ЦПД, слід пам’ятати, що
зазначені в ЦПД умови
повинні відповідати
умовам підряду/надання послуг
Тобто такий договір має приводити до виникнення саме цивільно-правових, а не трудових правовідносин (див. лист Мінпраці від 11.03.2002 р. № 06/2-4/42).
У тексті ЦПД уникайте формулювань на кшталт «працівник» і «роботодавець», а також посилань на назви професій та спеціальностей згідно з Класифікатором професій ДК 003:2010, Довідником кваліфікаційних характеристик або іншими подібними «трудовими» документами. Обсяг виконуваних робіт за ЦПД повинен відрізнятися від виконуваних раніше за трудовим договором. Більш того, у штатному розписі підприємства не повинно бути вакантних посад, виконання обов’язків за якими збігається з видами робіт (послуг) за ЦПД, що укладається.
Підрядник/виконавець самостійно організовує процес праці
Отже, він не підкоряється внутрішньому розпорядку підприємства та не включається до штату підприємства.
Ще один важливий момент, який слід урахувати: ЦПД укладається для виконання певної роботи (надання послуги), мета якої — досягнення її конкретного кінцевого результату (отримання матеріального результату (послуги)). Якщо результат досягнуто — договір припиняється. А от трудова функція, як правило, не спрямована на досягнення якогось кінцевого результату. Тому якщо кінцевий результат виділити не можна, краще зупинитися на варіанті строкового трудового договору (див. вище).
Детальніше про відмінності між ЦПД та трудовими договорами читайте в «Податки та бухгалтерський облік», 2013, № 83.
Тут же зазначимо: якщо умови, прописані в ЦПД, відповідатимуть трудовим, з ініціативи контролюючих органів відносини між замовником і підрядником/виконавцем можуть бути визнані трудовими. Враховуючи, що ставки ЄСВ, які застосовують до винагороди за ЦПД, нижчі від зарплатних ставок, це може призвести до недоплати за ЄСВ. А отже, «привіт», штрафе, у розмірі 10 % суми недоплати за кожний повний або неповний звітний період, за який він донарахований, плюс пеня.
Відпустка — 24 дні, а сумісництво і ЦПД не підходять. Як бути?
У такій ситуації працівник і роботодавець можуть скористатися варіантом прийняття-звільнення. Зараз пояснимо, як це працює.
Працівник пише роботодавцю дві заяви: одну з проханням звільнити, наприклад за власним бажанням, з 28 липня, а другу — прийняти на роботу з 29 липня (тобто з дня, наступного за днем звільнення).
Роботодавець:
— видає два накази: про звільнення працівника та про його прийняття на роботу;
— подає до податкової Повідомлення про прийняття працівника на роботу. Нагадаємо: зробити це треба до того, як працівника буде допущено до роботи;
— проводить остаточний розрахунок з працівником, а саме: нараховує і виплачує в день звільнення усі належні працівнику виплати, у тому числі й компенсацію за всі невикористані дні усіх щорічних відпусток та відпусток на дітей (якщо працівник мав на них право);
— вносить до трудової книжки працівника відомості про звільнення та про наступне прийняття у звичайному порядку — якщо працівник основний;
— якщо «операція прийняття-звільнення» відбувалася в середині місяця (як у нашому випадку), при нарахуванні зарплати після закінчення звітного місяця порівнює з граничним розміром доходу, що дає право на ПСП (за наявності права на пільгу), і максимальною величиною бази справляння ЄСВ загальну суму зарплати, нараховану працівнику у звітному місяці, у тому числі й за дні до дати звільнення;
— відображає прийняття-звільнення працівника в Податковому розрахунку за формою № 1ДФ та у звітності з ЄСВ.
Такий варіант дозволяє «обнулити» дні відпустки шляхом виплати компенсації за невикористану відпустку.
висновки
Якщо працівник не використав щорічні відпустки за кілька попередніх років, він має право їх використати в повному обсязі.
Без припинення трудових відносин грошовою компенсацією можна замінити тільки частину щорічної відпустки, що перевищує 24 календарні дні такої відпустки.
У період щорічної відпустки, наданої за основним місцем роботи, фізособа має право працювати за строковим трудовим договором за сумісництвом та за ЦПД, якщо відсутні посади, виконання обов’язків за якими збігається з видами робіт (послуг) за ЦПД, що укладається.
Працівника можна звільнити, а потім прийняти на роботу наступного дня після звільнення. Така нехитра процедура дозволить «обнулити» дні відпустки й виплатити в день звільнення компенсацію за всі невикористані дні.
